人員調(diào)配招聘制度

深圳XXXX有限公司

第一章 總 則

第一條 宗旨

為明確招聘調(diào)配政策，規(guī)范招聘調(diào)配行為，保證人員招聘與調(diào)配質(zhì)量，及時(shí)滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展用人需求，有效支撐公司高績(jī)效文化和人力資源戰(zhàn)略，特制定本規(guī)定。

第二條 適用范圍

本規(guī)定適用于**公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）全球范圍內(nèi)的外部招聘甄選與內(nèi)部人員調(diào)配業(yè)務(wù)，不包括人員晉升與組織任命。

第三條 基本原則

公司基于對(duì)全球范圍內(nèi)各種技能的人才區(qū)域分布特點(diǎn)及人力成本的分析，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定全球人力布局策略。通過(guò)人員招聘與調(diào)配，致力于公司在全球的人力技能結(jié)構(gòu)與人力成本結(jié)構(gòu)的平衡，不斷強(qiáng)化公司人力資源在全球綜合成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用。

第四條 調(diào)配原則

人員調(diào)配主要以有組織的指令性計(jì)劃方式進(jìn)行。公司通過(guò)有組織、有計(jì)劃的人員調(diào)配，調(diào)整全球人力技能結(jié)構(gòu)，盤(pán)活公司現(xiàn)有人力資源，提升組織效率，滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求。 員工基于個(gè)人原因提出的調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，不屬于指令性調(diào)動(dòng)方向的，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和崗位空缺情況，組織決定是否調(diào)配。

調(diào)配工作開(kāi)展遵循以下三項(xiàng)原則：

計(jì)劃性：調(diào)配工作要在年度人力預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，結(jié)合部門(mén)人員結(jié)構(gòu)狀況制定計(jì)劃。

組織性：?jiǎn)T工在部門(mén)之間的崗位調(diào)動(dòng)通過(guò)有組織的調(diào)配流程完成。業(yè)務(wù)部門(mén)不得在未與員工現(xiàn)任業(yè)務(wù)部門(mén)達(dá)成共識(shí)的情況下，私下承諾員工的調(diào)動(dòng)。

匹配性：人員推薦與面試遵循人崗匹配原則，關(guān)注擬調(diào)配人員任職資格、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面與擬調(diào)入崗位的要求的符合度。

第五條 招聘原則

崗位空缺是招聘的前提，招聘的目的是基于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)需求，將合適的人放在合適的崗位上。面試考核應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)與崗位的匹配度，以及對(duì)公司文化的適應(yīng)性。招聘工作的開(kāi)展遵循以下四項(xiàng)原則：

合法性：招聘工作的開(kāi)展需遵從所在國(guó)家或地區(qū)的相關(guān)法律、法規(guī)。

規(guī)范性：招聘工作要按照規(guī)范的程序進(jìn)行，從職位發(fā)布、候選人搜尋、招聘會(huì)組織到考

核錄用各環(huán)節(jié)均需有規(guī)范的工作流程，保證招聘工作質(zhì)量。

公平性：在招聘考核過(guò)程中，堅(jiān)持崗位要求公開(kāi)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序公正，對(duì)應(yīng)聘者一視同仁。招聘考核過(guò)程遵循回避原則，與應(yīng)聘者有親屬關(guān)系的員工，原則上不應(yīng)參與對(duì)應(yīng)聘者的面試考核。

客觀性：招聘考核內(nèi)容、方式和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要和崗位要求設(shè)定，不得人為隨意設(shè)置無(wú)關(guān)考核項(xiàng)目。

第二章 人力預(yù)算

第六條 人力預(yù)算制定

在公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，以業(yè)務(wù)計(jì)劃為依據(jù)，結(jié)合財(cái)務(wù)預(yù)算，制定人力預(yù)算。人力預(yù)算分為兩部分，一部分是為支撐常規(guī)業(yè)務(wù)計(jì)劃的人力預(yù)算，關(guān)注人均效益的持續(xù)提升和勞動(dòng)投入產(chǎn)出比的持續(xù)改善；另一部分是戰(zhàn)略性單列的人力預(yù)算，要求嚴(yán)格審批、定期回顧，并有節(jié)奏地投入。

人力預(yù)算通過(guò)公司評(píng)審后，由各業(yè)務(wù)部門(mén)分階段實(shí)施，并定期結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行審視與調(diào)整。

第七條 人力預(yù)算實(shí)施

業(yè)務(wù)部門(mén)獲得人力預(yù)算后，應(yīng)根據(jù)其人力結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)組織能力提升的需求，合理制定人員調(diào)配與招聘計(jì)劃，并按計(jì)劃開(kāi)展人員調(diào)配與招聘活動(dòng)，保證業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。公司人力資源管理部及其授權(quán)部門(mén)對(duì)年度人力預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。

第八條 特殊人力預(yù)算申請(qǐng)

因突發(fā)性項(xiàng)目產(chǎn)生的、在年度人力預(yù)算沒(méi)有包含的新增人力需求，由業(yè)務(wù)部門(mén)按追加人力預(yù)算流程申報(bào)。經(jīng)公司審批同意后，由業(yè)務(wù)部門(mén)按批準(zhǔn)的追加人力預(yù)算，制定相應(yīng)的調(diào)配與招聘計(jì)劃、開(kāi)展調(diào)配與招聘活動(dòng)。

第三章 內(nèi)部調(diào)配組織實(shí)施

第九條 調(diào)配計(jì)劃的制定

調(diào)配計(jì)劃的制定遵循分層管理原則�？珞w系的調(diào)配計(jì)劃由公司人力資源管理部負(fù)責(zé)組織制定，并經(jīng)公司人力資源管理委員會(huì)審批后實(shí)施。體系內(nèi)部跨一級(jí)部門(mén)的調(diào)配計(jì)劃和一級(jí)部門(mén)內(nèi)部的調(diào)配計(jì)劃由公司人力資源管理部授權(quán)部門(mén)制定，并經(jīng)相應(yīng)的體系和一級(jí)部門(mén)行政管理團(tuán)隊(duì)審批后實(shí)施。

第十條 調(diào)配信息發(fā)布權(quán)限

對(duì)于戰(zhàn)略性調(diào)配需求或緊急調(diào)配需求，由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)審批后，可在一定范圍內(nèi)公布。未經(jīng)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)審核批準(zhǔn)，任何部門(mén)或個(gè)人不

得發(fā)布內(nèi)部調(diào)配需求信息。

第十一條 調(diào)動(dòng)面試與考核

無(wú)論是調(diào)配計(jì)劃內(nèi)調(diào)動(dòng)，還是個(gè)人原因調(diào)動(dòng)，均需按照規(guī)范流程進(jìn)行面試與考核，確保擬調(diào)動(dòng)人員與擬調(diào)入崗位的匹配。調(diào)動(dòng)面試考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參考招聘面試考核。調(diào)入部門(mén)應(yīng)調(diào)查擬調(diào)動(dòng)人員在現(xiàn)任崗位的綜合表現(xiàn)，確保擬調(diào)動(dòng)人員的任職資格、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、能力等符合擬調(diào)入崗位要求。

第十二條 調(diào)動(dòng)審批

跨一級(jí)部門(mén)的調(diào)動(dòng)需由調(diào)出、調(diào)入一級(jí)部門(mén)審批，公司人力資源管理部監(jiān)控；一級(jí)部門(mén)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)需由所屬一級(jí)部門(mén)或其授權(quán)部門(mén)審批。

《人員調(diào)配招聘制度》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。

跨片區(qū)并跨業(yè)務(wù)部門(mén)的調(diào)動(dòng)，實(shí)行片區(qū)與業(yè)務(wù)部門(mén)的雙線審批。原則上，未經(jīng)片區(qū)批準(zhǔn)，各業(yè)務(wù)部門(mén)不得向片區(qū)調(diào)入或調(diào)出人員。

第四章 外部招聘組織與實(shí)施

第十三條 招聘渠道管理

招聘渠道的使用以成本效益最大化為原則，兼顧雇主品牌推廣與建設(shè)。根據(jù)應(yīng)聘者求職習(xí)慣與分布特點(diǎn)，選擇使用以下招聘渠道：

（一） 內(nèi)部推薦。公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦合格應(yīng)聘者。內(nèi)部推薦應(yīng)遵循招聘回避原則，推薦人不得參與或干預(yù)其所推薦的應(yīng)聘者的面試考核過(guò)程。

（二） 社會(huì)公開(kāi)招聘。包括通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等媒介發(fā)布對(duì)外招聘廣告、參與社會(huì)機(jī)構(gòu)組織的公共招聘會(huì)和公司組織的專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)等。

（三） 校園招聘。校園招聘是公司人員儲(chǔ)備的戰(zhàn)略招聘渠道，同時(shí)是推廣、建設(shè)公司雇主品牌形象的重要手段，由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一組織。

（四） 獵頭招聘。獵頭招聘專(zhuān)注于引進(jìn)公司全球化運(yùn)作所需的高端人才,尤其是能迅速提升公司端到端流程、改善業(yè)務(wù)和管理短木板的行業(yè)專(zhuān)家。獵頭資源和職位開(kāi)放，由公司人力資源管理部及其授權(quán)部門(mén)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一評(píng)審。業(yè)務(wù)部門(mén)未經(jīng)授權(quán)不得擅自接洽獵頭公司或向獵頭公司開(kāi)放職位。業(yè)務(wù)部門(mén)要指定專(zhuān)人負(fù)責(zé)獵頭招聘工作，非授權(quán)人員不得介入。

第十四條 招聘信息發(fā)布渠道

公司招聘網(wǎng)站是職位廣告發(fā)布的官方渠道，所有公開(kāi)招聘的職位廣告必須在公司招聘網(wǎng)站上發(fā)布。使用外部招聘信息發(fā)布渠道，應(yīng)當(dāng)遵循公司供應(yīng)商采購(gòu)認(rèn)證和品牌管理等相關(guān)規(guī)定，由公司人力資源管理部及其授權(quán)部門(mén)進(jìn)行認(rèn)證。

各業(yè)務(wù)部門(mén)要綜合考慮成本效益等要素，對(duì)所選擇招聘信息發(fā)布渠道的合理性、有效性負(fù)責(zé)。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)在招聘信息發(fā)布的有效性選擇方面提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)。

第十五條 招聘信息發(fā)布權(quán)限

所有對(duì)外招聘信息的發(fā)布必須經(jīng)過(guò)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)審批，嚴(yán)禁任何部門(mén)或個(gè)人未經(jīng)公司授權(quán)在公共媒介上私自發(fā)布招聘信息。

第十六條 招聘考核內(nèi)容

招聘考核以不同職類(lèi)的公司素質(zhì)模型為考核基礎(chǔ)，根據(jù)具體崗位的要求，關(guān)注應(yīng)聘者以下方面的表現(xiàn)：

（一） 對(duì)公司文化的適應(yīng)性；

（二） 是否具備勝任崗位的基本素質(zhì)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)素質(zhì)；

（三） 是否具備與崗位要求相符的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)于普通基層崗位的招聘考核要注重對(duì)應(yīng)聘者基本業(yè)務(wù)技能和潛在發(fā)展能力的平衡，加強(qiáng)綜合素質(zhì)的考核。對(duì)管理崗位的招聘考核除要滿(mǎn)足崗位要求外，還要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)人品德與誠(chéng)信的考核。

第十七條 招聘考核程序與責(zé)任人

嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的招聘考核程序是招聘質(zhì)量的重要保證。招聘考核應(yīng)當(dāng)包括：

（一） 由人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行的資格審查與基本素質(zhì)面試考核；

（二） 由業(yè)務(wù)專(zhuān)家進(jìn)行的業(yè)務(wù)技能與專(zhuān)業(yè)素質(zhì)面試考核；

（三） 由管理者進(jìn)行的業(yè)務(wù)與素質(zhì)綜合面試考核；

（四） 由業(yè)務(wù)部門(mén)組織進(jìn)行的基于對(duì)招聘考核流程執(zhí)行的質(zhì)量審核環(huán)節(jié)。

面試考核由取得相應(yīng)面試資格的面試資格人負(fù)責(zé)。質(zhì)量審核環(huán)節(jié)由業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源部部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。

公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)或?qū)徍�、確定具體的考核方法、考核形式與相關(guān)測(cè)試方法、測(cè)評(píng)內(nèi)容。在招聘考核中，業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)需要應(yīng)用合適的考核方法與考核形式。

第十八條 背景調(diào)查

在確定錄用應(yīng)聘者之前，對(duì)關(guān)鍵崗位和高端崗位的應(yīng)聘者必須進(jìn)行背景調(diào)查，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵崗位由業(yè)務(wù)部門(mén)確定，報(bào)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)備案。

背景調(diào)查實(shí)施前，應(yīng)取得應(yīng)聘者的書(shū)面許可。

背景調(diào)查可由業(yè)務(wù)部門(mén)直接或委托具備相關(guān)資質(zhì)的第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行。第三方機(jī)構(gòu)的認(rèn)證與簽約由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)負(fù)責(zé)。

第十九條 面試資格人管理

為保證招聘考核流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施質(zhì)量，公司實(shí)行嚴(yán)格的面試資格人管理制度。各崗位的面試考核均應(yīng)由相應(yīng)崗位的面試資格人進(jìn)行，未取得面試資格的人員不得參與。

面試資格人對(duì)其進(jìn)行的面試考核質(zhì)量負(fù)責(zé)。

公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)負(fù)責(zé)組織各業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)面試資格人隊(duì)伍進(jìn)行管理，包括申報(bào)、培訓(xùn)、認(rèn)證、評(píng)估等，并通過(guò)面試考核質(zhì)量回溯制度，定期淘汰不合格的面試資格人。

第二十條 對(duì)曾在公司工作過(guò)人員的招聘

招聘曾在公司工作過(guò)的人員，包括離職員工、實(shí)習(xí)生、外包人員等，必須按照公司招聘考核流程重新考核，并對(duì)其在公司工作期間的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查報(bào)告應(yīng)包括其原主管及原所屬部門(mén)人力資源管理部門(mén)的書(shū)面意見(jiàn)。對(duì)于離職員工，其崗位安排與起薪建議需經(jīng)聘用部門(mén)所屬一級(jí)部門(mén)或駐海外機(jī)構(gòu)管理團(tuán)隊(duì)討論并會(huì)簽，報(bào)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)審批。公司主動(dòng)挑選、邀請(qǐng)的情況除外。

第二十一條 跨國(guó)招聘

原則上，本地用人需求應(yīng)通過(guò)在當(dāng)?shù)仄赣糜泻戏üぷ魃矸莸娜藛T滿(mǎn)足�？鐕�(guó)招聘要在公司全球化人力布局策略指導(dǎo)下受控，遵從當(dāng)?shù)貒?guó)法律進(jìn)行。跨國(guó)招聘需求計(jì)劃需提交公司審批后方可實(shí)施。

跨國(guó)招聘遵循屬地化管理原則�？鐕�(guó)招聘活動(dòng)由需求部門(mén)發(fā)起并負(fù)責(zé)，由招聘活動(dòng)發(fā)生地所屬公司當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織�？缙瑓^(qū)的跨國(guó)招聘活動(dòng)，必須經(jīng)公司人力資源管理部審批通過(guò)后方可實(shí)施。

第五章 聘 用

第二十二條 錄用通知

錄用通知書(shū)由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)審核和簽署，各業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)權(quán)簽發(fā)。 公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)負(fù)責(zé)擬定錄用通知書(shū)的模板和內(nèi)容，并根據(jù)公司相關(guān)政策的變化及時(shí)修訂。

第二十三條 入職審核

正式雇傭的應(yīng)聘者入職時(shí)，公司人力資源管理部或其授權(quán)部門(mén)應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)胤�律要求和行業(yè)慣例，要求應(yīng)聘者提供入職所需相關(guān)法律文件，審核通過(guò)后，方可辦理入職手續(xù)。

第二十四條 勞動(dòng)合同

公司直接雇傭的員工，必須由公司在當(dāng)?shù)刈��?cè)的合法機(jī)構(gòu)與其簽署勞動(dòng)合同。 原則上，在符合法律規(guī)定的前提下，首次聘用應(yīng)當(dāng)簽署固定期限合同。

基于成本效益最大化前提，在條件允許的國(guó)家或地區(qū)，鼓勵(lì)使用外包資源，減少短期或臨時(shí)合同員工的使用。

公司各駐海外機(jī)構(gòu)要按照當(dāng)?shù)貏诠し�律要求并參照行業(yè)慣例，綜合考慮聘用吸引力與彈性用人的平衡，選擇適合本地的合同種類(lèi)，制定合同簽署管理規(guī)定，報(bào)公司人力資源管理部審批后實(shí)行。

第二十五條 轉(zhuǎn)聘

公司全資子公司、代表處本地聘用的正式員工因組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)配等組織原因發(fā)生聘用關(guān)系主體變化，需要變更勞動(dòng)合同簽約主體，按照轉(zhuǎn)聘流程辦理，遵從所在國(guó)家相關(guān)法律，與新的聘用主體簽署勞動(dòng)合同。

第六章 職責(zé)分工

第二十六條

（一）公司人力資源管理部負(fù)責(zé)監(jiān)控公司人力資源政策在整個(gè)公司招聘調(diào)配工作中的落實(shí)；開(kāi)發(fā)招聘調(diào)配方法、工具和招聘調(diào)配流程，推動(dòng)流程的實(shí)施與優(yōu)化；管理全球招聘資源，統(tǒng)一全球招聘形象；進(jìn)行招聘調(diào)配體系隊(duì)伍建設(shè)。

（二）公司人力資源管理部授權(quán)各級(jí)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)在本部門(mén)、本區(qū)域范圍內(nèi)落實(shí)、執(zhí)行公司人力資源政策，按照規(guī)范的招聘調(diào)配流程開(kāi)展工作，保證招聘調(diào)配質(zhì)量，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求。

（三）公司各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)招聘與人員甄選的具體實(shí)施，對(duì)招聘質(zhì)量直接負(fù)責(zé)。業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘行為必須符合公司流程與要求，體現(xiàn)與維護(hù)公司招聘形象。

第七章 附則

第二十七條 本規(guī)定是公司招聘調(diào)配管理暫行規(guī)定，由公司人力資源管理部負(fù)責(zé)解釋。各業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)需要可以在本規(guī)定基礎(chǔ)上制訂相關(guān)操作細(xì)則，細(xì)則不得與本規(guī)定沖突，并報(bào)公司人力資源管理部備案。

第二十八條 本規(guī)定的中文和英文版本在解釋上有歧義或不同理解時(shí)，以中文版本為準(zhǔn)。

第二十九條 公司人力資源管理部對(duì)本規(guī)定享有最終解釋權(quán)。

第三十條 本規(guī)定自簽發(fā)之日起執(zhí)行，**人字【2000】07號(hào)《招聘管理規(guī)定》及其他與本規(guī)定沖突的文件同時(shí)予以廢止。

【人員調(diào)配招聘制度】相關(guān)文章：

招聘人員退休制度11-24

公司招聘人員制度11-24

企業(yè)招聘人員制度11-24

人員招聘與選拔制度11-24

醫(yī)院招聘人員暫行制度11-24

人員招聘制度及流程11-24

招聘人員獎(jiǎng)懲制度11-24

車(chē)隊(duì)人員招聘制度11-24

學(xué)校人員招聘制度11-24