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面試輔導(dǎo)之薪資談判技巧
在如今這個時代，想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。下面是小編幫大家整理的面試輔導(dǎo)之薪資談判技巧，歡迎閱讀與收藏。
在面試的最后一步，HR還承擔著相當重要的責任，那就是與合適的應(yīng)聘人選進行薪資談判。
在招聘過程中，其實經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況，應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權(quán)，趁機開出高期望值，導(dǎo)致整個招聘團隊陷入僵局。在這種困境下，HR帶領(lǐng)的考官團隊，一方面擔心錯過最適合的人才，另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。
HR究竟應(yīng)該如何面對呢？下面的案例中，HR成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點：
某公司為招聘商務(wù)專員，給出的起薪點最多不超過2800，用人部門對應(yīng)聘者A比較滿意，經(jīng)過和HR的溝通，表示可以接受A入職。但當薪資談判開始之后，A表示，自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。
此時，HR總監(jiān)開始了和薪資談判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并結(jié)合其個人經(jīng)歷（名校畢業(yè)），分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析，幫助她認
識到，以她目前的條件，暫時還無法做到更高的職位，也就拿不到心理預(yù)期中的4000元薪資。
聽完分析，小A沉默不語，實則內(nèi)心已經(jīng)有所認同。于是，HR總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。
等招聘結(jié)束之后沒多久，小A就打來電話，表示愿意接受起薪2800并入職。
從案例中出發(fā)，HR有必要掌握下面幾種薪資談判的技巧：
第一，適當打壓
無論應(yīng)聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過程中，HR都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務(wù)實。
在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權(quán)。
1、 在初期就開始打壓
在面試初期，HR就應(yīng)該早于應(yīng)聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。
面試初期，應(yīng)聘者面臨眾多競爭對手，更關(guān)注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關(guān)注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。 在這個階段，HR可以盡快壓制對方薪資期待，避免其在后期太高期望，例如， 在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作；或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。
2、對原薪酬結(jié)構(gòu)進行拆分
HR需要 全面了解應(yīng)聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。當應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠?qū)⒅M行有效拆分，去除其中浮動或預(yù)期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。
3、 提前告知薪酬原則
針對部分應(yīng)聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù)；再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。
4、 對應(yīng)聘者的重要性加以弱化
即使HR內(nèi)心很看重某個應(yīng)聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。
你可以向應(yīng)聘者強調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評價、增加你的談判籌碼。
又如，你能夠向應(yīng)聘者點出其不足之處，進而實現(xiàn)對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言： “你的競爭優(yōu)勢，在于薪酬水平要求不高，因為你的潛力和經(jīng)驗并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新權(quán)衡一下�！薄叭绻憧吹搅斯ぷ鞯那斑M、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值�！�
第二，強調(diào)優(yōu)勢
如果說壓制應(yīng)聘者是為了降低要求，那么強調(diào)公司優(yōu)勢就是為了轉(zhuǎn)移對方注意力，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。
1、可以展現(xiàn)“全面薪酬”
在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價值點加以挖掘與認識。其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等，這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢就會全部加以展現(xiàn)，并增強其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。
2、描繪發(fā)展前景
你可以告訴對方，本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間，無論是個人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內(nèi)部員工的實際例子加以說明，從而引導(dǎo)應(yīng)聘者學(xué)會往前看。
尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇娬{(diào)的是，目前的薪酬只是最初的基礎(chǔ)，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業(yè)績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應(yīng)聘者才會先行。
3、抓住對方需求
不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點來說服。
要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如，在面試時，HR應(yīng)該主動問對方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從應(yīng)聘者的表達中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當?shù)奈e措。
第三，放慢薪酬談判的節(jié)奏
薪酬談判通常都需要多次進行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬談判的節(jié)奏，具體方法如下。
1、從下而上分區(qū)間進行談判
薪酬談判的起點是非常重要的，如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過大差別，就會導(dǎo)致應(yīng)聘者的不信任感。
因此， 你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談判，如果應(yīng)聘者的異議較為強烈，可以再逐步轉(zhuǎn)移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。
2、安排冷卻時間
如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應(yīng)聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。此時， HR不需要馬上進行回復(fù)，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。
3、適時“最后通牒”
如果應(yīng)聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。
其實，你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。這樣的方法還能降低應(yīng)聘者選擇其他企業(yè)的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。
薪酬談判是HR工作中的重要技能，它既是一門科學(xué)，也能通過實踐上升到藝術(shù)的標準。只有把握信息、捕捉心理，HR才能獲得擁有的溝通立場，并達到薪酬談判的成功。
面試輔導(dǎo)之薪資談判技巧
很多候選人在我給他們推薦職位的時候，通常會問我同一個問題：這個職位他們到底愿意給多少錢？我知道，薪酬是勞資雙方最為敏感的問題之一，而之前那些打官腔的行話，如：公司對薪資是保密的啊，每個職位都會有它對應(yīng)的薪資標準，關(guān)鍵看你的能力在哪個級別范圍內(nèi)啊之類的話，我早已棄之不用了。為了更好的打消他們的顧慮，我通常會這樣對他們說：你談技術(shù)，我談薪水。
為什么我敢這樣打包票去幫我的Candidate談薪水呢？那是因為實際上，薪資談判也是有規(guī)律可循的。而且很多時候，我確實很怕候選人直接去跟客戶談薪水，很多的Case沒成功，都是因為大家在薪水上面互相較著勁。真的是公司給不起這個價嗎？其實不然。如果是優(yōu)秀的人才，過五關(guān)，斬六將，已經(jīng)到了談判薪水的層面上，很多公司都是愿意重金聘請的，可是為什么很多時候大家討價還價，最終卻不歡而散呢，其實問題就出在候選人的薪資談判技巧上面了
那么，到底如何去提自己的薪資要求呢?
一、同級別的職位適度提升，對于同等職位的跳槽，基本上你可以要求在自己原有的薪資基礎(chǔ)上提升20-30%，這個指的是Total的稅前工資，也就是說你就要計算清楚自己全年的收入，除了基本工資，還包括有獎金，補貼，福利，年底雙薪等等。拿著這些數(shù)據(jù)，你可以放心大膽坦然地去跟新東家提要求了。記住你第一次說的應(yīng)該是你最高的Level，與此同時你要給自己定一個可接受的范圍，大概是往下5%的浮動，這個依個人具體情況而定。參照你的期望，公司會給你開出一個適當?shù)膬r格，如果在你可接受的范圍之內(nèi)，希望你最好是不要繼續(xù)再為了那個最高的Level去斤斤計較。如果遠遠低于你的期望，你可以大膽的去問原因，相信一般都是會有一個合理的解釋，比如基本工資會低一些，大部分體現(xiàn)在獎金期權(quán)上面，或者會安排一些免費出國培訓(xùn)的機會等等。在這里我可以毫不偏袒地說，假如他們的解釋也不能讓你滿意，那么，你完全可以放棄這家公司，因為一定會有更好的機會在后面等你。
二、跨級別的職位跨度提升，對于跨級別職位的跳槽，一般你可以要求30-50%的提升，同樣也是Total的。這個一般適用于從一個成熟的大公司跳到一個同類型的小公司，而兩個相同級別的公司是很少有這種跨級別的換動的。比如公司在招聘一個經(jīng)理級別的人，一定會看你之前的管理經(jīng)驗和Title，假如你的級別到不了，希望你不要漫天要價，除非你不是真的想進這個公司，否則機會一定與你失之交臂。在這里，我可以很肯定地說，如果真的是合適的優(yōu)秀人才，企業(yè)不僅會答應(yīng)你的要求，甚至不用等你開口，會自動提出翻倍給薪水的。
當然，薪資水平也受地域限制，對于跨地區(qū)的跳槽，具體情況也要具體分析，比如發(fā)達城市的薪資標準肯定比二線城市要高很多，不可同日而語�？傊粭l，你期望的薪資要求要合情合理，不是企業(yè)到底能給多少，而是你自己到底值多少。作為獵頭，我希望大家都能“賣個好價錢”，因為你談的越高，我拿的也就越多，讓我們一起合理促進各個行業(yè)的薪資待遇的提升吧。
面試輔導(dǎo)之薪資談判技巧
招聘新員工時，面對員工薪酬漫天要價你該如何應(yīng)對？特別是面對稀缺人才離譜的報價時，談判薪酬待遇有哪些技巧呢？
【技巧1】企業(yè)要規(guī)范不同職位薪酬職級
企業(yè)只有規(guī)范不同崗位（職務(wù)）統(tǒng)一的《薪酬職級表》，才能規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定良好的基礎(chǔ)。
當然，企業(yè)要通過科學(xué)的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，確保《薪酬職級表》的科學(xué)有效性。
【技巧2】巧用面試登記表
應(yīng)聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。HR部門要認真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。 應(yīng)聘者在《面試登記表》要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應(yīng)聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶。
【技巧3】注意薪酬談判時機
企業(yè)在初試的時候，要避免一開始就和應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y，只有對應(yīng)聘者有充分足夠的了解，同時讓應(yīng)聘者對企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認識，進入復(fù)試環(huán)節(jié)才可以談薪。 當雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數(shù)據(jù)會降低談判成功的可能性。
【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關(guān)系
市場供求是決定人才市場價格的關(guān)鍵要素：對于供不應(yīng)求的職位，人才薪酬待遇會很高，反之供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心市場規(guī)律。
企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。
如果應(yīng)聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反如果應(yīng)聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得薪酬談判主動權(quán)。
【技巧5】巧用薪酬待遇范圍的概念
企業(yè)在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者期望待遇是多少，一般而言應(yīng)聘者都喜歡多要一些（把自己賣個好價也是人之常情）可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。 有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位可能沒干系，但是中高級職位公布薪酬有時候?qū)ζ髽I(yè)不利。
如果應(yīng)聘者詢問企業(yè)對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值（注意千萬不要給最大值，否則薪酬就沒有談判的空間和余地了）。
【技巧6】通過有效溝通引導(dǎo)薪酬預(yù)期
企業(yè)招聘員工的過程，本質(zhì)上是“采購”的過程：以最合理的價格招聘到最合適的人員。 企業(yè)在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應(yīng)聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方（企業(yè)薪酬待遇核心特色，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業(yè)有代表案例），同時將企業(yè)薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。
一個讓應(yīng)聘者更加心動的發(fā)展前景、更加公平的用人機制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結(jié)構(gòu)，會讓應(yīng)聘者提升對企業(yè)的滿意度，一旦應(yīng)聘者對企業(yè)滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。
企業(yè)在進行薪資談判過程中，要特別注意的幾點：
要向應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時要了解應(yīng)聘者的期望薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇（要有渠道和能力判斷過去薪酬合理性），同時知道同類人才的社會平均薪資。企業(yè)在全面充分調(diào)查“知己知彼”基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。 要和應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上還涉及企業(yè)的若干福利待
遇：例如可以向應(yīng)聘者闡述企業(yè)“整體薪酬”待遇體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低但是企業(yè)傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，要讓應(yīng)聘者看到努力后的奮斗價值，以增強對應(yīng)聘者薪酬待遇吸引力。
薪酬談判時要及早掌握應(yīng)聘者最關(guān)心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什么，對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、企業(yè)良好的發(fā)展平臺、良好的發(fā)展前景、良好的培訓(xùn)機會、是否人性化的管理環(huán)境、公司能否給解決戶口等等，雖然不是直接薪資報酬，但是對于應(yīng)聘者而言可能是更加在意的地方。
【技巧7】善用心理戰(zhàn)術(shù)
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
【技巧8】談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣，即使應(yīng)聘者當時勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，招聘負責人應(yīng)立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上主動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機會以更低薪酬獲得人才。
【技巧9】欲擒故縱的方法
對付那些漫天要價的求職者可采用“故意降低法”，在企業(yè)認為可行的薪酬待遇范圍內(nèi)直接選擇低位薪酬待遇，通過有效引導(dǎo)把應(yīng)聘者可接受的最低待遇“底價”摸清。
事實上，如果招聘負責人做招聘的經(jīng)驗足夠豐富，面試人員值多少錢心里都是有數(shù)的（必須有談判的底線），當應(yīng)聘者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進行談判可就輕松多了，如果他同意這個最低薪資，企業(yè)可采用“多付一點點”的方式來搞定。
【技巧10】務(wù)必談好薪酬待遇君子協(xié)議
此招是企業(yè)薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務(wù)必在應(yīng)聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關(guān)系（企業(yè)可定義統(tǒng)一的規(guī)則并且明示給應(yīng)聘者）。
企業(yè)不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚者，耽誤企業(yè)寶貴的機會不算，還耽誤能者加盟企業(yè)的可能。
面試入職前的薪資談判
面試的時候，薪資談判是要明確假如你來做這份工作公司需要付你的薪資待遇。這里面要強調(diào)一點，對于沒有職場工作經(jīng)驗的求職者來說，如果你到一家公司去面試，HR說你先來吧，工資隨后再說，或者說要看你的表現(xiàn)再定薪資待遇，遇到這種情況，一定要果斷拒絕，入之前不談清楚待遇，入職后就會非常的被動。
因此，面試的時候一定提出你對薪資待遇的要求。一般情況下，面試的時候，能走到薪資談判的環(huán)節(jié)，就說明雙方都意向很明確了，如果薪資能達成共識，那么這份基本上都會敲定。
1、面試前要知做足功課
在去面試前要做兩方面的功課，一是要客觀的評估一下自己在市場上的價值，二是要評估一下你所要應(yīng)聘的崗位的市場價值。
首先，評估一下自己的市場價值，評估的時候要考慮這么幾個緯度，你的工作經(jīng)驗，專業(yè)技能，學(xué)歷、你所在地的上一年度的社平工資，你上一份工作的薪資待遇等等，把這些了解清楚。
然后，再來評估一下你所要應(yīng)聘的崗位的市場價值，評估的時候可以登錄一些大型的招聘網(wǎng)站，查詢一下你所要應(yīng)聘的崗位的市場價格，按公司的規(guī)模大小做好記錄。
然后，再去查詢一下你所應(yīng)聘的這家公司的情況，公司的規(guī)模，技術(shù)實力，行業(yè)排名等等，了解清楚后，綜合評估一下，制定出一個大致的薪資區(qū)間范圍。
2、要敢于明碼標價
在薪資談判的過程中，要有理有據(jù)的提出自己的薪資要求，當然說出要求之前，你要明確的告訴HR你能給企業(yè)提供什么樣的服務(wù)，你能給企業(yè)帶來什么，你與企業(yè)之間其實是一種等價交換，所以單位時間內(nèi)效率越高，市場價值就越大。
在面試的過程中，我們見過很多的求職者，在薪資談判的時候，一臉迷茫，完全是被企業(yè)帶著走，這樣的談判對于你來說一定是被動的，你要明白一個真理:好的人才一定是很貴的。
3、設(shè)好底限
薪資談判其實是雙方博弈的一個過程，雙方立場不同，對薪資的要求的標準也不同，求職者想要更多，公司想要控制成本，所以，在去面試前，一定要設(shè)好底限，也就是你能承受的最低薪資標準，一旦低于你的下限，那就果斷拒絕吧，一定不要賤賣自己，除非這家公司非常優(yōu)秀，優(yōu)秀到你可以退而求其次。
以上幾點是在面試的時候薪資談判的技巧，下面我們來看看工作過程中的薪資談判技巧。
二、工作過程中的薪資談判
當我們工作一段時間后，明顯感覺薪資不匹配了，這個時候就涉及到薪資談判的問題了，這是一個非常敏感的問題，談好了皆大歡喜，談不好，可能會給自己的職場道路帶來一定的麻煩，下面我們來看看工作過程中的薪資談判技巧。
1、找準時機
這一點非常重要，如果時機找的不對，成功的概率就會非常的低。那到底什么樣的時機才算是好時機呢？
薪資談判最核心的一點就是你的業(yè)績，你做出了怎樣的成績，你的工作給公司帶來了哪些改變等等，要先收集這方面的信息，然后要選擇在老板心情愉快的時候，有空閑的時間聽你講述的時候再來提這件事，成功的概率會大一些。
2、找準能夠決策的人
誰能決定你的薪資待遇，你就找誰，不要盲目的去找，每個公司的情況都不一樣，這種事情找一次就好，不要頻繁的去找。
3、不要用辭職作為要挾
這種做法企業(yè)是非常反感的，正常的薪資談判是建立在雙方對等的情況下的，如果你把辭職當作談判的籌碼，不但不明智，而且還會導(dǎo)致局面很難收拾，最后有可能是假辭職變成了真辭職。
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