面試薪資談判技巧匯總

招聘新員工時(shí)，面對(duì)員工薪酬漫天要價(jià)你該如何應(yīng)對(duì)？特別是面對(duì)稀缺人才離譜的報(bào)價(jià)時(shí)，談判薪酬待遇有哪些技巧呢？ 【技巧1】企業(yè)要規(guī)范不同職位薪酬職級(jí)

企業(yè)只有規(guī)范不同崗位（職務(wù)）統(tǒng)一的《薪酬職級(jí)表》，才能規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定良好的基礎(chǔ)。

當(dāng)然，企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬策略及時(shí)維護(hù)《薪酬職級(jí)表》，確�！缎匠曷毤�(jí)表》的科學(xué)有效性。

【技巧2】巧用面試登記表

應(yīng)聘者在填寫(xiě)《面試登記表》的時(shí)候，需要填寫(xiě)以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。HR部門(mén)要認(rèn)真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問(wèn)題，這些是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。 應(yīng)聘者在《面試登記表》要填寫(xiě)“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對(duì)比可以分析出應(yīng)聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶。 【技巧3】注意薪酬談判時(shí)機(jī)

企業(yè)在初試的時(shí)候，要避免一開(kāi)始就和應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y，只有對(duì)應(yīng)聘者有充分足夠的了解，同時(shí)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認(rèn)識(shí)，進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)才可以談薪。 當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，招聘方就盲目說(shuō)出薪酬數(shù)據(jù)會(huì)降低談判成功的可能性。

【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關(guān)系

市場(chǎng)供求是決定人才市場(chǎng)價(jià)格的關(guān)鍵要素：對(duì)于供不應(yīng)求的職位，人才薪酬待遇會(huì)很高，反之供大于求的職位，人才價(jià)格會(huì)低一些，這是人才價(jià)值的最核心市場(chǎng)規(guī)律。

企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場(chǎng)行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。

如果應(yīng)聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得薪酬談判主動(dòng)權(quán)。

【技巧5】巧用薪酬待遇范圍的概念

企業(yè)在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者期望待遇是多少，一般而言應(yīng)聘者都喜歡多要一些（把自己賣(mài)個(gè)好價(jià)也是人之常情）可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。 有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明，這種做法有利有弊，對(duì)于普通大眾化職位可能沒(méi)干系，但是中高級(jí)職位公布薪酬有時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)不利。

如果應(yīng)聘者詢(xún)問(wèn)企業(yè)對(duì)招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值（注意千萬(wàn)不要給最大值，否則薪酬就沒(méi)有談判的空間和余地了）。

【技巧6】通過(guò)有效溝通引導(dǎo)薪酬預(yù)期

企業(yè)招聘員工的過(guò)程，本質(zhì)上是“采購(gòu)”的過(guò)程：以最合理的價(jià)格招聘到最合適的人員。 企業(yè)在薪酬談判過(guò)程中，更重要的是需要對(duì)應(yīng)聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引人的地方（企業(yè)薪酬待遇核心特色，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價(jià)值觀以及企業(yè)有代表案例），同時(shí)將企業(yè)薪酬的亮點(diǎn)告訴對(duì)方，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。

一個(gè)讓?xiě)?yīng)聘者更加心動(dòng)的發(fā)展前景、更加公平的用人機(jī)制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結(jié)構(gòu)，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者提升對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，一旦應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度提升，自然對(duì)薪酬的期望會(huì)降低。

企業(yè)在進(jìn)行薪資談判過(guò)程中，要特別注意的幾點(diǎn)：

要向應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時(shí)要了解應(yīng)聘者的期望薪資待遇和他曾

經(jīng)的薪資待遇（要有渠道和能力判斷過(guò)去薪酬合理性），同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì)平均薪資。企業(yè)在全面充分調(diào)查“知己知彼”基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動(dòng)權(quán)，這樣來(lái)與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。 要和應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上還涉及企業(yè)的若干福利待

遇：例如可以向應(yīng)聘者闡述企業(yè)“整體薪酬”待遇體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低但是企業(yè)傭金及年終獎(jiǎng)金比一般企業(yè)高，要讓?xiě)?yīng)聘者看到努力后的奮斗價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者薪酬待遇吸引力。

薪酬談判時(shí)要及早掌握應(yīng)聘者最關(guān)心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什

么，對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、企業(yè)良好的發(fā)展平臺(tái)、良好的發(fā)展前景、良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、是否人性化的管理環(huán)境、公司能否給解決戶(hù)口等等，雖然不是直接薪資報(bào)酬，但是對(duì)于應(yīng)聘者而言可能是更加在意的地方。

【技巧7】善用心理戰(zhàn)術(shù)

無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心太強(qiáng)。于是他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者

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答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

【技巧8】談薪的態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇

薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。這樣，即使應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)勉強(qiáng)接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì)因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開(kāi)。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì)付出更加高昂的代價(jià)。

如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)企業(yè)誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請(qǐng)他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)�因�(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上主動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機(jī)會(huì)以更低薪酬獲得人才。

【技巧9】欲擒故縱的方法

對(duì)付那些漫天要價(jià)的求職者可采用“故意降低法”，在企業(yè)認(rèn)為可行的薪酬待遇范圍內(nèi)直接選擇低位薪酬待遇，通過(guò)有效引導(dǎo)把應(yīng)聘者可接受的最低待遇“底價(jià)”摸清。

事實(shí)上，如果招聘負(fù)責(zé)人做招聘的經(jīng)驗(yàn)足夠豐富，面試人員值多少錢(qián)心里都是有數(shù)的（必須有談判的底線(xiàn)），當(dāng)應(yīng)聘者把他的底線(xiàn)亮出來(lái)以后，招聘人員再進(jìn)行談判可就輕松多了，如果他同意這個(gè)最低薪資，企業(yè)可采用“多付一點(diǎn)點(diǎn)”的方式來(lái)搞定。

【技巧10】務(wù)必談好薪酬待遇君子協(xié)議

此招是企業(yè)薪酬談判的殺手锏。招聘負(fù)責(zé)人務(wù)必在應(yīng)聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關(guān)系（企業(yè)可定義統(tǒng)一的規(guī)則并且明示給應(yīng)聘者）。

企業(yè)不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚(yú)者，耽誤企業(yè)寶貴的機(jī)會(huì)不算，還耽誤能者加盟企業(yè)的可能。

面試薪資談判技巧匯總 [篇2]

(一)“壓”

就是適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬。這個(gè)階段摸清楚對(duì)方的薪酬底線(xiàn)非常重要。在招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘經(jīng)理被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實(shí)薪酬談判過(guò)程中的都是信息不對(duì)稱(chēng)的，90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分，所以招聘經(jīng)理要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實(shí)性。這是一場(chǎng)微妙的信息與心理搏弈過(guò)程，誰(shuí)掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動(dòng)權(quán)。

1、招聘前期介入談薪。在初試階段就滲透薪酬談判的意識(shí)，逐漸了解對(duì)方薪酬情況與心理底線(xiàn)，甚至進(jìn)行初期談判。因?yàn)槌踉嚂r(shí)應(yīng)聘者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實(shí)力與工作平臺(tái)，為了獲得“入場(chǎng)券”，他不會(huì)把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。招聘經(jīng)理在這個(gè)階段可以盡快“鎖定”對(duì)方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬談判的“戰(zhàn)線(xiàn)”前移，可以獲得更多的主動(dòng)權(quán)。另外，在初試時(shí)可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職(即企業(yè)可以隨時(shí)做薪酬調(diào)查)，也可避免應(yīng)聘者漫天開(kāi)價(jià)；企業(yè)還可以讓?xiě)?yīng)聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對(duì)方一個(gè)心理預(yù)警與暗示。

2、拆分原薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時(shí)，具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。一般來(lái)說(shuō)，從較高的年薪拆分出來(lái)的固定薪酬并不一定也很高，因?yàn)橄喈?dāng)一部分是浮動(dòng)薪酬或預(yù)期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線(xiàn)。招聘經(jīng)理一定要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，仔細(xì)詢(xún)問(wèn)其固定薪酬、績(jī)效薪酬(月、季、年度)、獎(jiǎng)金與提成、津貼補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等，另外還要問(wèn)清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者確定可以獲得的薪酬，因?yàn)檫@代表了其安全性需求，對(duì)于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵(lì)性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿(mǎn)足。

3、告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來(lái)定薪，存在很大的靈活性，由此常常認(rèn)為企業(yè)一定會(huì)支付等于或大于原薪酬的結(jié)論。這時(shí)候，招聘經(jīng)理需要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業(yè)在考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，也會(huì)考慮內(nèi)部薪酬平衡；原薪酬可作為參考，但絕對(duì)不是唯一依據(jù)；公司的薪酬體系是在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暾{(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。

4、弱化應(yīng)聘者重要性。強(qiáng)調(diào)公司很多候選人在競(jìng)爭(zhēng)該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。

(二)“拉”

如果說(shuō)是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚(yáng)長(zhǎng)”，即突出公司的賣(mài)點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度。

1、展現(xiàn)“全面薪酬”

很多招聘經(jīng)理在薪酬談判時(shí)只為談薪而談薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，這其實(shí)是很不明智的，因?yàn)闀?huì)讓?xiě)?yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)沒(méi)有被發(fā)掘與認(rèn)識(shí)。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，招聘經(jīng)理要提煉出企業(yè)盡量多的賣(mài)點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這種吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上的籌碼就越多。比如：公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權(quán)限、工作環(huán)境、福利保障等——人才選擇一個(gè)企業(yè)是綜

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合評(píng)分的結(jié)果，以上這些項(xiàng)目都是可能的得分點(diǎn)。

2、描繪發(fā)展期望

告知對(duì)方在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實(shí)際例子來(lái)說(shuō)明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。有些招聘經(jīng)理認(rèn)為這些話(huà)是務(wù)虛的，不需要提及，但正是這些東西反映了應(yīng)聘者的潛在需求，會(huì)增強(qiáng)其心理保險(xiǎn)系數(shù)，幫助其做出決策。招聘經(jīng)理是應(yīng)聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機(jī)制的窗口，因此，他需要將公司的管理機(jī)制(特別在用人方面)的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)傳達(dá)給應(yīng)聘者。招聘經(jīng)理首先要對(duì)公司有信心，應(yīng)聘者才會(huì)對(duì)公司有信心，比如你相信公司給應(yīng)聘者的薪酬是合理的，給應(yīng)聘者的平臺(tái)是不錯(cuò)的，應(yīng)聘者也會(huì)相信這一點(diǎn)。

3、抓住需求點(diǎn)，強(qiáng)力影響

每位應(yīng)聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對(duì)方最關(guān)注的需求點(diǎn)(薄弱點(diǎn))進(jìn)行重點(diǎn)說(shuō)服，這往往能夠打開(kāi)談判勝利之門(mén)。那么如何識(shí)別應(yīng)聘者的需求點(diǎn)呢？一方面可以從其離職原因來(lái)分析，這就是他在原公司不能得到滿(mǎn)足的部分，在面試時(shí)可以問(wèn)對(duì)方對(duì)原公司最不滿(mǎn)意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(zhǎng)短等，都可能是應(yīng)聘者所關(guān)注的。另外應(yīng)聘者的主動(dòng)提問(wèn)也是其關(guān)心之處，抓住這些需求點(diǎn)施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈�引舉措是很有效的。比如有人很關(guān)注試用期的時(shí)間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。

(三)“靠”

就是根據(jù)應(yīng)聘者心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對(duì)方著想，用情感打動(dòng)他。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過(guò)程中要軟硬兼施，特別是在薪酬談判進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時(shí)候，感性的說(shuō)服可能會(huì)起到催化劑的作用。

比如關(guān)心對(duì)方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注對(duì)方生活需要穩(wěn)定，關(guān)注對(duì)方經(jīng)濟(jì)壓力較大，關(guān)注對(duì)方家庭離工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)等……招聘經(jīng)理主動(dòng)去幫助應(yīng)聘者分析與解決這些問(wèn)題，對(duì)方從情感上就會(huì)偏向你所在的企業(yè)。

(四)“隱”

這是一個(gè)薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。筆者看過(guò)一個(gè)招聘經(jīng)理在薪酬談判時(shí)放了一個(gè)計(jì)算器在身旁，不但告訴對(duì)方年薪，還幫對(duì)方很詳細(xì)的計(jì)算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎(jiǎng)金，結(jié)果一算出來(lái)，應(yīng)聘者在直觀上就覺(jué)得薪酬太低，當(dāng)下就否決了該公司。這種做法是很忌諱的，很容易把應(yīng)聘者的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到狹隘的數(shù)字比較上去。

如果企業(yè)薪酬不是很具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，可以告知應(yīng)聘者一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)(年薪或者月薪)，其他相關(guān)數(shù)據(jù)可以通過(guò)告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計(jì)算方法就可以了，比如固定與浮動(dòng)部分的比例以及發(fā)放時(shí)間。所以，在薪酬談判時(shí)盡量用比例與結(jié)構(gòu)說(shuō)話(huà)，盡量少用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話(huà)(除非是很有利的數(shù)據(jù))。在介紹福利時(shí)，也盡量展現(xiàn)福利的項(xiàng)目，而非具體額度.

面試薪資談判技巧匯總 [篇3]

技面試人： 你目前的工資是多少?

提示：記住! 你的收入不僅包括你的工資, 還包括獎(jiǎng)金、津貼及其它福利，將各項(xiàng)福利換算成 現(xiàn)金，并計(jì)算在你的收入中。求職者：我的基本工資是年薪32000元，加上獎(jiǎng)金及其

它福利，年薪收入大約41000元。

面試人： 在我們這兒工作，您希望有什么樣的薪資待遇？

提示：了解該公司所在地區(qū)、所屬行業(yè)、公司規(guī)模等信息，你的薪水要求應(yīng)該在該公司所在地 區(qū)、行業(yè)、公司規(guī)模相應(yīng)的薪水范圍之內(nèi)。盡可能提供一個(gè)你期望的薪水范圍，而不是具體的 薪金數(shù)。 求職者：其實(shí)工資并不是我決定工作機(jī)會(huì)的唯一因素，如果您一定要我回答這個(gè)問(wèn)題，只能說(shuō) 我希望以我所受的教育背景及工作經(jīng)驗(yàn)，我希望我的工資不低于

年薪50,000元。

面試人： 你認(rèn)為我們應(yīng)該付給你多少薪水？為什么？

提示：面試人員可能早已在心里確定好了你的薪金范圍！盡量了解此行業(yè)現(xiàn)行的工資水平，有 可能的話(huà)，最好是該公司的工資水平。避免說(shuō)出具體的數(shù)額，除非對(duì)方有這樣的要求。求職者：我當(dāng)然希望我的收入符合我的學(xué)歷水平及工作經(jīng)驗(yàn)。我想你肯定會(huì)理解： 我不希

望自 己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

面試人： 你認(rèn)為每年加薪的幅度是多少？

提示：通常, 比較可靠的回答是: 你希望收入的增長(zhǎng)和生活水平的提高保持一致。你還應(yīng)該提 到，你的業(yè)績(jī)將是加薪的主要因素。 求職者：總體來(lái)說(shuō)，取決于我個(gè)人的業(yè)績(jī)和公

司的業(yè)績(jī)（盈利狀況）。但一般而言，至少和生 活水平的提高保持一致。

面試人： 你會(huì)考慮不要報(bào)酬的工作嗎？在什么情況下，你會(huì)考慮？

提示：大多數(shù)面試中你不會(huì)遇到這個(gè)問(wèn)題，除非在應(yīng)聘實(shí)習(xí)職位的時(shí)候。如果你正好應(yīng)聘這個(gè) 職位，記�。好嬖嚾藛T更愿意考慮不要報(bào)酬的人。在面試之前，盡量了解到這個(gè)職位是付酬的 還是不付報(bào)酬的。求職者：我愿意。有報(bào)酬當(dāng)然更好。不過(guò)，通過(guò)實(shí)習(xí)獲得更多

的經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)更多見(jiàn)識(shí)是我考慮 的主要原因。

面試人： 如果你被雇用后，會(huì)被分配到外地去，你愿意嗎？

提示：如果你不同意，就立刻讓面試人員知道。這個(gè)工作需要你經(jīng)常出差，假如你不情愿

這樣 ，就不要再浪費(fèi)你的時(shí)間或者面試人員的時(shí)間。

求職者：當(dāng)然會(huì)。我愿意在您公司的任何分支機(jī)構(gòu)工作。

面試人： 你的薪資要求是多少？

提示：最好能夠了解到面試人員可以提供的薪資數(shù)額。如果沒(méi)有這種途徑，事先弄清楚公司的 性質(zhì)、行業(yè)及它的地理位置，根據(jù)這些制定出自己的薪資范圍。對(duì)于你的最低標(biāo)準(zhǔn)做到心里有 數(shù)，當(dāng)然，不要把這個(gè)數(shù)字透露給面試人員。求職者：我在這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)有五年

的工作經(jīng)驗(yàn)，而且能很快適應(yīng)新的環(huán)境，相信在這個(gè)職位上 也能馬上得心應(yīng)手。如果年薪

能到60,000-90,000元將是比較理想的。

面試人： 你期望月薪的最低標(biāo)準(zhǔn)是多少？

提示：雖然你應(yīng)該仔細(xì)計(jì)算自己的工資需求，但千萬(wàn)不要告訴面試人員你的最低數(shù)額！求職者：我更希望你能根據(jù)我的背景、工作經(jīng)驗(yàn)和工作的積極性，來(lái)決定應(yīng)付給我的薪水。

面試人： 你認(rèn)為你價(jià)值多少？

提示：這個(gè)問(wèn)題的重點(diǎn)在于說(shuō)明你對(duì)于此公司的價(jià)值是什么，如果面試人員不要求，不要說(shuō)出 具體的數(shù)額。求職者：我認(rèn)為聘用我將是貴公司的一項(xiàng)成功的投資。在仔細(xì)閱讀了貴公司的目標(biāo)后，我相信 我的加入對(duì)于貴公司的發(fā)展目標(biāo)的很多方面，將很有價(jià)值。我能具

體解釋一下嗎？

面試人： 能否告訴我，你的工資調(diào)整紀(jì)錄？

提示：在這個(gè)問(wèn)題中，面試人員只是想知道是否你一直原職不變，或者說(shuō)是否你不斷得到晉升 的機(jī)會(huì)。所以，盡量避免提供薪資具體數(shù)額，除非他們要求。求職者：三年來(lái)，我一直在ABC公司工作，曾得到兩次職務(wù)提升。ABC公司每年薪資調(diào)整的幅度 不是太大，但由于我的工作總是十分優(yōu)秀，每年的薪資調(diào)整都接近調(diào)整的最高水平。我目前的 工資已比我

開(kāi)始工作的第一年提高近40%。

面試人： 你上一份工作的收入是多少？

提示：有時(shí)候面試人員希望得到一個(gè)比較明確的答案。記住，在陳述你的收入時(shí)，要把你的整 個(gè)福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。求職者：我過(guò)去的三年內(nèi)一直在ABC公司工作，我是大學(xué)一畢業(yè)就在這個(gè)公司的，當(dāng)時(shí)并沒(méi)有管 理經(jīng)驗(yàn)。這三年中，我積累了很多管理和財(cái)務(wù)方面的技巧�，F(xiàn)在ABC公司給我的薪水

是非常富有 競(jìng)爭(zhēng)性的。

面試人： 你希望的收入是多少？

提示：這是一個(gè)"危險(xiǎn)"的問(wèn)題！盡可能不要在第一次面試時(shí)提供薪資數(shù)額。你或許會(huì)因此而丟 掉一份工作，或者（更壞的情況是）你將低估了自己的價(jià)值。在說(shuō)出任何數(shù)字之前，盡量了解 面試人員所認(rèn)可的薪資范圍。求職者：我很榮幸您有興趣把我作為貴公司管理團(tuán)體的一員。經(jīng)過(guò)這三次的面試，我想，您已 經(jīng)很熟悉我的背景和經(jīng)歷，也了解我在以前公司做出的業(yè)績(jī)。我相信您會(huì)根據(jù)我的能力制定給 我的薪水。不知你是否已有具體的想法？

面試人： 你愿意降低你的標(biāo)準(zhǔn)嗎？

提示：如果這確實(shí)是你非常希望得到的工作，那么，你應(yīng)該考慮在開(kāi)始時(shí)工資有所降低。應(yīng)強(qiáng) 調(diào)你可以把工作做得很好，并設(shè)法了解公司調(diào)整你薪水的時(shí)間。另外，對(duì)你能夠接受的最低數(shù) 額應(yīng)心里有數(shù)，但千萬(wàn)不要把這個(gè)數(shù)字告訴給面試人員。求職者：由于我對(duì)該職位非常感興趣，我可以考慮接受低一些的薪水，你也需要時(shí)間讓我證明 我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能證明我的能力，你是否會(huì)考慮對(duì)我的薪水作 一些調(diào)整呢，

比如說(shuō)，在三個(gè)月后。

面試人： 我想我們不能夠接受你要求的薪水?dāng)?shù)額。

提示：這個(gè)問(wèn)題中，面試人員可能在等你給他一些充分的理由說(shuō)明你的要求。求職者：我認(rèn)為你希望聘用的員工可以促進(jìn)公司的業(yè)務(wù)。我會(huì)在我的新工作中付出加倍的努力 ，我會(huì)

證明給您看，您對(duì)我的投資將會(huì)得到最高的回報(bào)。

面試人： 我們對(duì)這個(gè)職位不能支付更高的報(bào)酬。

提示：很多企業(yè)中，每個(gè)職位都有明確的薪資范圍，他們所能提供的最高薪水不會(huì)超出這個(gè)范 圍的上限。這樣規(guī)定有一定的原因：如果兩個(gè)人做的幾乎是同樣的工作，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)其中一個(gè) 的薪水比另一個(gè)高了很多。薪資范圍的規(guī)定，將有助于維持辦公室的和和諧。求職者：我知道這個(gè)職位有一個(gè)薪水范疇。您是否能夠告訴我它的上限，也許我們可以找到

雙 方都可以接受的薪資數(shù)額？

面試人： 在證明你自己的價(jià)值后，你才可以獲得更高工資。

提示：如果該公司提供的薪水可以維持你的生活，接受下來(lái)。然后，詢(xún)問(wèn)一下什么時(shí)間可以給 你調(diào)整工資。求職者：我理解你需要我證明我的價(jià)值所在。如果三個(gè)月試用期過(guò)后，

我已經(jīng)成功向您展示了 我的價(jià)值，您是否會(huì)考慮對(duì)我的工資作適當(dāng)調(diào)整？

面試人： 對(duì)不起，在薪資問(wèn)題上，我們不能夠討價(jià)還價(jià)。

提示：多數(shù)公司在薪資上有商量的余地，即使面試人員告訴你工資數(shù)已經(jīng)訂死了。但倘若你發(fā) 覺(jué)他真的不會(huì)再就這個(gè)問(wèn)題討價(jià)還價(jià)，你應(yīng)該轉(zhuǎn)而討論除薪水外的其他福利待遇，對(duì)你來(lái)說(shuō)或 許會(huì)更有利。求職者：我理解，對(duì)于薪資數(shù)額是有一些限制的。那么我們能不能

談一談其他福利方面的事情 ？

面試人： 從現(xiàn)在開(kāi)始的三年內(nèi)，你的薪資目標(biāo)是什么？

提示：最好能夠了解到同行業(yè)的薪資遞增幅度, 當(dāng)然能了解該公司內(nèi)部的薪資增長(zhǎng)幅度更好。 你可以說(shuō)出一個(gè)百分比或者一個(gè)浮動(dòng)范圍。求職者：我很自信自己在這個(gè)職位中將是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同時(shí)也希望我的 職務(wù)和責(zé)任都有所提高。我期望的收

入是每年80,000到100,000元之間。

面試人： 你認(rèn)為我們提供給你的薪水如何？

提示：在回答這個(gè)問(wèn)題之前，首先確定這是否是正式聘用的工資數(shù)額，也許面試人只是想了解 你的工資要求。如果是正式聘用的工資數(shù)額，你要確定自己是否能夠接受這個(gè)數(shù)額。在西方國(guó) 家，多數(shù)雇主希望你能跟他們進(jìn)一步商量；而在亞洲國(guó)家，則相反。如果這個(gè)數(shù)目大大低于你 的期望，可以有技巧性地詢(xún)問(wèn)其它的福利項(xiàng)目是怎樣的。求職者：這個(gè)數(shù)字跟我期望的非常接近，不過(guò)我的期望值要稍高些。您是否可以提供一個(gè)大致 的薪資范圍？

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