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企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度
無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家肯定對(duì)各類(lèi)句子都很熟悉吧，句子是由詞或詞組構(gòu)成的，是具有一定語(yǔ)調(diào)并表達(dá)一個(gè)完整意思的語(yǔ)言運(yùn)用單位。那些被廣泛運(yùn)用的句子都是什么樣子的呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 1
員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的定義是：對(duì)組織是否忠誠(chéng)并不取決于是否愿意長(zhǎng)期留在組織中服務(wù)，也不取決于一個(gè)周期工作時(shí)間的長(zhǎng)短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作。也就是說(shuō)，組織忠誠(chéng)不再傾向于是對(duì)未來(lái)留職行為的預(yù)測(cè)，而是對(duì)現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測(cè)。作為企業(yè)來(lái)講，不僅僅是需要員工的忠誠(chéng)度，并且還要有意識(shí)地培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。
影響員工忠誠(chéng)度的因素
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠(chéng)度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠(chéng)度的體系。
1.工作分析及工作設(shè)計(jì)工作的影響。
如果企業(yè)沒(méi)有做好工作分析的工作或在工作設(shè)計(jì)上沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致工作重疊、職責(zé)混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，員工對(duì)工作及工作所帶來(lái)的外在都失去了動(dòng)力，也就逐步丟掉其忠誠(chéng)度。
2.員工關(guān)系管理工作的影響。
所謂員工關(guān)系管理，是指與員工在組織中的職位變動(dòng)有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。員工關(guān)系管理工作不完善，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)降低，從而導(dǎo)致工作積極性降低。甚至一部份員工可能會(huì)對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前景感到失望，從而大大減小其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，做出對(duì)企業(yè)不利的行為。
3.績(jī)效管理、薪酬工作的影響。
如果薪酬制度沒(méi)有結(jié)合員工個(gè)體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實(shí)際情況而制定，薪酬體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會(huì)在很大程度上影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，如果企業(yè)不及時(shí)調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度問(wèn)題。
4.心理契約的影響。
心理契約是指員工與企業(yè)雙方在心理上對(duì)彼此有更多的期望，如員工希望組織公正公平地對(duì)待自己、給自己充分的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間、給自己可能的支持和關(guān)懷，而企業(yè)則希望員工更多的投入、敬業(yè)、超額的努力乃至奉獻(xiàn)。這種雙向的希望通常是非文字性的，也很難量化，是雙方向心的期待。研究表明，企業(yè)和員工雙方能否就這些雙向希望達(dá)成(通常是內(nèi)隱的)契約并高質(zhì)量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠(chéng)度質(zhì)量。
5.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的影響。
出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)工作的員工，看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作、為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。如果員工對(duì)工作本身缺乏興趣，即使工作再有挑戰(zhàn)性，再有成就感，也無(wú)法激起員工更好的做好工作，其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也就受到一定影響。
6.外源性動(dòng)機(jī)的影響。
外源性動(dòng)機(jī)，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動(dòng)機(jī)。例如：有人為了提薪而努力工作，或者是為避免受到懲罰而完成工作指標(biāo)，這是為了外部物質(zhì)利益或?yàn)榱嗣馐芡獠康呐u(píng)而做的工作，并不是對(duì)工作本身發(fā)生興趣。出于外源性動(dòng)機(jī)工作的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、地位等等。
7.其他原因的影響。
如看不到提升的機(jī)會(huì)、人際關(guān)系上的矛盾特別是與直接上級(jí)或高層領(lǐng)導(dǎo)的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展、感覺(jué)自己在企業(yè)中沒(méi)有得到公平對(duì)待、缺少工作保障、工作壓力大、個(gè)人生活問(wèn)題等因素，都會(huì)或多或少地影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
構(gòu)建企業(yè)忠誠(chéng)度培養(yǎng)體系的方法
企業(yè)不能被動(dòng)地等待員工主動(dòng)忠誠(chéng)，應(yīng)從員工入職時(shí)就要按照既定程序或方法，有意識(shí)培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠(chéng)度。
1.企業(yè)要有主動(dòng)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的意識(shí)。
企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠(chéng)度的體系，這個(gè)體系需要依靠各項(xiàng)制度來(lái)支撐。同時(shí)，企業(yè)的各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)具備有意識(shí)的培養(yǎng)意識(shí)，在平時(shí)工作中，有意識(shí)的增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.做好工作分析和工作設(shè)計(jì)工作。
工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)內(nèi)容清楚、責(zé)權(quán)明確。在界定工作時(shí)，應(yīng)盡量使用專(zhuān)業(yè)的詞語(yǔ)來(lái)描述工作的目的和范圍、責(zé)任權(quán)限的程度和類(lèi)型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變化而及時(shí)更新。可以嘗試建立工作特性模型和工作設(shè)計(jì)的模型，通過(guò)模型的建立及時(shí)對(duì)員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。為提高員工對(duì)工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團(tuán)隊(duì)，引入員工參與管理等方式。
3.加強(qiáng)與完善員工關(guān)系管理。
在涉及員工關(guān)系中的晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、紀(jì)律處分等工作時(shí)，要盡可能的避免由此帶來(lái)對(duì)相當(dāng)部份員工忠誠(chéng)度的影響�？梢钥紤]利用下列各種機(jī)會(huì)來(lái)培養(yǎng)和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)：
一是利用好新員工加盟企業(yè)的時(shí)機(jī)。
可以根據(jù)員工的具體崗位設(shè)計(jì)一套推薦方案，在新員工熟悉環(huán)境的同時(shí)，讓其他員工第一時(shí)間了解他的詳細(xì)情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環(huán)境認(rèn)同的同時(shí)，建立對(duì)他們的認(rèn)同感。
二是充分尊重員工的意見(jiàn)和建議。
現(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺(tái)之前充分征求各級(jí)員工的意見(jiàn)和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認(rèn)可;即便沒(méi)有采納員工的意見(jiàn)，也應(yīng)該通過(guò)公開(kāi)場(chǎng)合作出相應(yīng)的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。
三是決策或評(píng)價(jià)公正、公平、公開(kāi)。員工對(duì)于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎(jiǎng)懲情況、地位作用等方面是非常敏感的
管理者在做這些方面的決策或評(píng)價(jià)時(shí)一定要確�？陀^性和公正性，以事實(shí)說(shuō)話，依數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。
四是搭建展示自我的舞臺(tái)。
對(duì)于員工而言，在自己職位上能夠發(fā)揮出想像力和創(chuàng)造力，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對(duì)其認(rèn)可與否的表現(xiàn)之一;反過(guò)來(lái)，員工也將這種認(rèn)可程度作為自己對(duì)企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。因此，適時(shí)地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵(lì)員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對(duì)企業(yè)的`認(rèn)同感。
五是要讓員工感受到自身的價(jià)值。
給員工機(jī)會(huì)展示才華，是令員工感受自身價(jià)值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績(jī)的時(shí)候給予充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹(shù)立工作的信心，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
六是為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。
定期組織晚餐會(huì)、舞會(huì)、體育比賽等類(lèi)似社交活動(dòng)，可以給員工提供發(fā)展個(gè)人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。豐富多彩的企業(yè)社交活動(dòng)，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時(shí)，也會(huì)獲得員工的贊同，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
4.建立客觀公正的績(jī)效管理與薪酬體系。
為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個(gè)人的實(shí)際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。如寬帶薪酬、股權(quán)計(jì)劃、利潤(rùn)分成分享等，是近年來(lái)一些企業(yè)為了增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度采用的一些新的薪酬體系。
5.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)。
內(nèi)源性和外源性兩種動(dòng)機(jī)是互補(bǔ)的，必須結(jié)合起來(lái)才能對(duì)個(gè)人行為發(fā)生更大的推動(dòng)作用。
一方面，通過(guò)表?yè)P(yáng)與批評(píng)，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)其行為的調(diào)節(jié)與控制。另一方面，要引導(dǎo)員工對(duì)其所從事的某項(xiàng)工作發(fā)生內(nèi)在的興趣，從而使他們更加自覺(jué)的工作。
一方面，企業(yè)通過(guò)各種外部激勵(lì)措施激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，影響員工行為。常見(jiàn)的激勵(lì)方式包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、批評(píng)、懲罰等等。這些激勵(lì)方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企業(yè)力圖促進(jìn)員工的成就感，激勵(lì)人們把注意力聚焦在工作內(nèi)部。工作成功本身就是一種有效的激勵(lì)，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵(lì)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部激勵(lì)較難控制。
6.建立企業(yè)與員工發(fā)展的共同愿景。
建立共同愿景可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，形成巨大的凝聚力，從而提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
一是從個(gè)人愿景到共同愿景。
個(gè)人愿景是指?jìng)�(gè)人對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的一種愿望，共同愿景由個(gè)人愿景匯集而成，即企業(yè)的共同愿景必須構(gòu)筑在個(gè)人愿景之上，但同時(shí)，共同愿景又不同于個(gè)人愿景，它應(yīng)該高于個(gè)人愿景。
二是培育組織價(jià)值觀念。
組織的價(jià)值觀是一種價(jià)值取向化，這種價(jià)值取向首先需要得到組織最高管理者的身體力行和大力提倡，即存在一個(gè)引導(dǎo)和培育的問(wèn)題;其次還需要注意這種價(jià)值取向的慣性作用。
三是培養(yǎng)使命感。
使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。例如使用一些簡(jiǎn)練、明了、有激勵(lì)性的文字加以表達(dá)，讓員工在想起來(lái)或讀起來(lái)的時(shí)候，能夠產(chǎn)生一種神圣的使命感和自豪感。
綜上所述，企業(yè)有意識(shí)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的措施是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、可變的循環(huán)的過(guò)程，隨著社會(huì)大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境以及員工個(gè)體因素，其培養(yǎng)體系也需要不斷的修正。正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠(chéng)度管理的整體成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個(gè)階段的員工忠誠(chéng)度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進(jìn)而有效地提升員工忠誠(chéng)度。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 2
忠誠(chéng)大于能力，但是目前不少企業(yè)面臨員工缺乏忠誠(chéng)度的問(wèn)題。有首打油詩(shī)這樣寫(xiě)道：“外邊的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達(dá)標(biāo)，一不留神又要跑”淋漓盡致的表達(dá)管理者對(duì)人才流動(dòng)的無(wú)奈。當(dāng)我們?cè)诳霖?zé)抱怨員工的同時(shí)，也應(yīng)該反思其中的原因。員工的忠誠(chéng)來(lái)自于哪里？
一、薪資待遇是支撐
為什么要跳槽，一多半原因都是因?yàn)樾劫Y待遇與自己的期望有差距，想要員工的忠誠(chéng)度，首先得以薪資待遇作為支撐，沒(méi)有相應(yīng)的薪資待遇，所謂的忠誠(chéng)度總歸是一句空話！
二、企業(yè)對(duì)員工的尊重是前提
企業(yè)對(duì)員工的尊重，與人與人之間的尊重是一樣的，如果企業(yè)只是把員工看成一種賺錢(qián)的工具，每月付給你薪水，你就老老實(shí)實(shí)的給我干活，甚至于有的企業(yè)還設(shè)置一些監(jiān)控設(shè)備，員工得不到應(yīng)有的尊重，何談忠誠(chéng)？
三、領(lǐng)導(dǎo)的肯定是動(dòng)力
每個(gè)人都渴望被領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)與重用，如果你的努力被認(rèn)可，被肯定，得到重用，甚至提升，會(huì)更加積極的前進(jìn)，更加忠于職守，反之，就會(huì)極度受挫。
四、發(fā)展空間是長(zhǎng)遠(yuǎn)動(dòng)力
廣闊的發(fā)展空間，對(duì)提升員工忠誠(chéng)度大有裨益，如果企業(yè)具備良好的發(fā)展前景，能夠給予員工現(xiàn)階段和不久的將來(lái)有更廣闊的發(fā)展空間、更適合的發(fā)展平臺(tái)，那么員工對(duì)該企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)大大提升，如果沒(méi)有錢(qián)，或者錢(qián)不多，那么就給他一個(gè)美好的'未來(lái)”，員工同樣會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
五、領(lǐng)導(dǎo)人的魅力是催化劑
古今中外，所有的團(tuán)隊(duì)文化都離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人魅力和精神領(lǐng)袖影響。領(lǐng)導(dǎo)人是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心靈魂人物，員工是以領(lǐng)導(dǎo)人作為標(biāo)桿和榜樣的，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人魅力就決定了員工忠誠(chéng)度。有魅力的領(lǐng)導(dǎo)人，員工的忠誠(chéng)度都不會(huì)差，選好帶頭人，至關(guān)重要。
六、有效的溝通是強(qiáng)化劑
領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常跟骨干人員座談交流，給予員工關(guān)心、指導(dǎo)，員工內(nèi)部經(jīng)常聚會(huì)交流，快速融入團(tuán)隊(duì)，有效的溝通，可以增強(qiáng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的凝聚力和向心力，客觀上也提升了員工的忠誠(chéng)度。
七、給員工歸屬感，不把員工當(dāng)外人
有些企業(yè)尤其是私企，即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來(lái)看都有著明顯的家族制痕跡。企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來(lái)員工沒(méi)有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具。
八、打造誠(chéng)信的企業(yè)文化互利雙贏
誠(chéng)信是相互的，我們很多企業(yè)一談到誠(chéng)信，只講員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工對(duì)其他合作伙伴是否誠(chéng)信，是否有忠誠(chéng)度。其實(shí)誠(chéng)信是一種平等的互利雙贏模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠(chéng)對(duì)待員工也是責(zé)無(wú)旁貸。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 3
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，而要充分發(fā)揮人才的作用，首先在于人的忠誠(chéng)度，其次才是人才的作用。員工忠誠(chéng)度是企業(yè)成功的一對(duì)隱形驅(qū)動(dòng)力。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是新員工的必修課。那么如何才能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，用好人才，提高員工對(duì)企業(yè)的'認(rèn)同感從而留住人才，降低企業(yè)的人力資源成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的最有效利用呢？
這一直是企業(yè)的重要問(wèn)題。人力資源專(zhuān)家華恒智信認(rèn)為，提高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)文化形成有四個(gè)關(guān)鍵要素:第一是極端理想主義和極端現(xiàn)實(shí)主義的結(jié)合。二是讓員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者看到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望。第三是企業(yè)文化需要從基層員工中成長(zhǎng)起來(lái)，這樣才有生命力。最后，文化需要進(jìn)化到企業(yè)發(fā)展的前端，引領(lǐng)企業(yè)走向更高的層次。
把我的文化系統(tǒng)化的過(guò)程總結(jié)為四個(gè)步驟:表達(dá)自己的感受，行動(dòng)有力，找故事，形成體系。前陣子有一句話很流行，“十億企業(yè)靠銷(xiāo)售，十億企業(yè)靠產(chǎn)品，千億企業(yè)靠文化”，意思是企業(yè)發(fā)展到不同階段需要不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。去競(jìng)爭(zhēng)最高層次，也就是文化。為什么？在實(shí)踐中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展到一定階段后，無(wú)論如何設(shè)定目標(biāo)和追求過(guò)程，業(yè)務(wù)都很難取得突破性的發(fā)展。
但是團(tuán)隊(duì)達(dá)到一定數(shù)量后，無(wú)論采用什么樣的管理方式，效率都會(huì)停滯甚至下降。這種現(xiàn)象，我們稱之為企業(yè)成長(zhǎng)天花板，多發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的中后期。那么如何打破這個(gè)天花板呢？這就需要企業(yè)在基礎(chǔ)管理制度的基礎(chǔ)上，形成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同價(jià)值觀和使命愿景，用使命愿景驅(qū)動(dòng)我們的組織發(fā)展，從做正確的事情到做正確的事情。
企業(yè)如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 4
第一步：了解下屬。
在想打造下屬的忠誠(chéng)度的時(shí)候，首先要做的就是一定要了解自己的下屬，直到他的性格，知道他的愛(ài)好和特長(zhǎng)，知到他的缺點(diǎn)，知道他的不足。只有做到了對(duì)下屬的全面了解，在日常相處的管理過(guò)程中，你只有做到很好的引導(dǎo)，才能做到很好的教化，才能做到很好的指導(dǎo)，才能做到很好的打造。所以在培養(yǎng)下屬忠誠(chéng)度的時(shí)候，一定要做到懂得下屬和了解下屬。
第二步：發(fā)展下屬。
在打造下屬的忠誠(chéng)度之前，你一定要明白下屬和企業(yè)一樣，企業(yè)要需要成長(zhǎng)，下屬同樣需要成長(zhǎng)，下屬同樣需要把自己打造成一個(gè)人才，你只有把握住下屬的這一個(gè)心理，你才能做到讓下屬和你同頻，讓下屬和你同心同德。為此，在你想讓下屬具備忠誠(chéng)皮的時(shí)候，你一定要做到把下屬打造成有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬�，要做到關(guān)注下屬的成長(zhǎng)，這個(gè)過(guò)程不單是你培養(yǎng)下屬成長(zhǎng)的過(guò)程，同樣也是你打造下屬忠誠(chéng)度的過(guò)程。
第三步：激勵(lì)下屬。
在教導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的時(shí)候，由于工作的壓力過(guò)大，由于工作比較瑣碎，難免會(huì)發(fā)生一些問(wèn)題和困惑，這個(gè)時(shí)候，作為部門(mén)的負(fù)責(zé)人，要學(xué)會(huì)給自己的下屬大氣，要學(xué)會(huì)激勵(lì)自己的下屬，要讓下屬看到自己發(fā)展的希望，一旦你把下屬的內(nèi)心給激活，他們?cè)诠ぷ鞯?時(shí)候就能全力以赴，就能朝氣蓬勃，就能陽(yáng)光積極，就能和你一起自主自發(fā)自愿的工作。為此，在打造下屬忠誠(chéng)度的時(shí)候，一定要學(xué)會(huì)激勵(lì)下屬。
第四步：讓下屬參與。
上面的三點(diǎn)不管你做的多么完善，這些都是為打造下屬的忠誠(chéng)都做的最好的鋪墊，但是別忘了，讓下屬看到希望，打造下屬的忠誠(chéng)度，那就是所有的事情一定要培養(yǎng)下屬積極的參與，讓他們?cè)趨⑴c的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，處理問(wèn)題，讓自己快速的成長(zhǎng)起來(lái)，只有如此，在下屬成長(zhǎng)的過(guò)程中，下屬看到的是你對(duì)他的重視和期待，并且你能幫助我阻止她快速成長(zhǎng)起來(lái)，這個(gè)時(shí)候下屬的忠誠(chéng)度也就自然而然的誕生。
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