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如何培養(yǎng)員工的能力與責(zé)任
在打造員工的自我形象、能力及責(zé)任心，是優(yōu)秀經(jīng)理人的必修課。下面這些方法肯定對你有幫助。
一、讓員工覺得自己很重要
給予員工表揚(yáng)和認(rèn)可方面，讓員工覺得自己很重要。偶爾說句“謝謝你”“你很優(yōu)秀”，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”，“你很優(yōu)秀”更有效。給員工頒發(fā)一些實質(zhì)性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象征公司對其卓越表現(xiàn)的認(rèn)可，并讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。
美國航空航天局（NASA）給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)的獎品，是一只銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實上不值什么錢，但NASA頒發(fā)該獎項的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。
作為全球最大的金融機(jī)構(gòu)花旗銀行，通過各種手段與方式對員工進(jìn)行激勵，肯定員工的成績，鞭策員工改善工作中的不足。每年年底，根據(jù)員工不同的業(yè)績，每一個員工都會得到花旗頒發(fā)的紅包，獎勵的金額不等，獎勵員工一年的辛勤貢獻(xiàn)。表現(xiàn)好的員工還獎勵到海外觀光旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵方式不但對員工起到了有效激勵作用。更贏得了員工家屬的更多理解與支持。讓他們感覺到自己
的親人在一個有人性化的氣氛中工作。也增強(qiáng)了家屬對員工的自豪感。
二、做一個傾聽者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應(yīng)得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。
聯(lián)邦快遞中國區(qū)總裁陳嘉良：“我不一定比遞送員的貢獻(xiàn)更大。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力也不是濫用的，更不能因自己是管理人員就高高在上，它只是分工的不同而已”。
陳嘉良在公司里有很多“ 粉絲”，這與他一貫的“親民”表現(xiàn)分不開。每到一地出差，他做的第一件事必是與當(dāng)?shù)貑T工溝通，了解員工需求，傾聽員工的心聲。自從在聯(lián)邦快遞擔(dān)任管理職務(wù)以來，他一直都堅持這么做。
三、令團(tuán)隊保持積極向上的氛圍
聰明的經(jīng)理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團(tuán)隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須堅持團(tuán)隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據(jù)需要，盡量多次向下屬重申這一點(diǎn)，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上�！蹦銇矶ㄒ�(guī)矩，這就是你的工作。
處理那些經(jīng)常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，并要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團(tuán)隊定規(guī)矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。
聰明的經(jīng)理人都有溫和的一面。他們隨時愿意給下屬提供支援，重視并且會積極回應(yīng)下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現(xiàn)不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去調(diào)-教那些不信守承諾的員工。
四、正確授權(quán)
約翰·麥斯威爾在《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書中寫道："管理者給予員工多大的權(quán)力，員工就會產(chǎn)生多大的動力。"有經(jīng)驗的管理者會認(rèn)真地研究向員工授權(quán)的方式與授權(quán)的范圍。員工在得到授權(quán)后，也獲得了更加靈活的發(fā)揮自己創(chuàng)造力與才能的空間。但是，員工得到更多的授權(quán)并不等同于沒有約束的權(quán)力下放，不加區(qū)分的權(quán)力下放是一種效率低下、適得其反的授權(quán)。在授權(quán)之前，管理者要認(rèn)真地思考與研究。有魄力的管理者不僅善于授權(quán)，還會鼓勵員工合理使用授權(quán)，給予員工必要的支持與幫助，促使他們實現(xiàn)自己的目標(biāo)。一些領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心項目會失敗，員工在工作中會偷懶，因此不愿意向員工授權(quán)，極力壓制員工得到授權(quán)的渴望。而有的管理者認(rèn)為：要想教會一個人正確地做一件事情需要耗費(fèi)太多的時間，還不如我自己一個人完成這件事呢。
從某種意義上來說，這句話自有它的道理�，F(xiàn)在，人們的工作節(jié)奏越來越快，我們傾向于把目光集中在那些手頭上急需處理的事情上。如果我們想盡快完成某一項工作，最好自己親手去做。但是，作為管理者，我們不僅要對工作進(jìn)度負(fù)責(zé)，更應(yīng)該對員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。有了有效的授權(quán)，員工的工作技能才能逐漸提高，才能營造出一種珍惜權(quán)力、善用權(quán)力的工作氣氛，并逐步提升團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。
有一家公司曾巧妙地把食物作為提高員工責(zé)任心、增進(jìn)對員工背景多樣化的包容與理解的工具。這家公司的員工每周舉行一次午餐會，而且每一周的午餐都是非常獨(dú)特的。例如，這一周的午餐可能是墨西哥風(fēng)味的，下一周的午餐可能是日本風(fēng)格的，再下一周可能就是牙買加特色的午餐，下下一周的午餐可能是美國印第安民族當(dāng)?shù)氐奶厣埐�。這家公司尊重不同員工的民族背景與飲食習(xí)慣。在午餐聚會時，公司有時從外面飯店預(yù)訂飯菜，有時讓員工親手在家里做好飯菜后帶到公司與其他員工一起分享。每一個人品嘗了特色午餐后，公司會進(jìn)行一個小節(jié)目，介紹午餐會上的特色午餐所代表的民族文化特色。在這個小節(jié)目中，可以播放有民族文化特色的錄像，也可以展開小小的討論，或者是聚在一起講講笑話。最重要的一點(diǎn)是：員工有機(jī)會聚在一起一邊品嘗美食，一邊交流與溝通，這是建立良好公司人際關(guān)系的大好時機(jī)。在溝通的過程中，員工在了解同事的文化背景的同時，會更加深刻地理解公司尊重文化多樣性的價值理念。
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五、獲取員工的承諾
令員工全身心投入工作的關(guān)鍵，是讓其全權(quán)負(fù)責(zé)自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當(dāng)然還希望他們能發(fā)揮自己的聰明才智。
當(dāng)你詢問一個員工他是否愿意接受新的職責(zé)時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這么說“很抱歉，我做不了，因為我之前從沒做過類似的工作。謝謝你的好意�！比缓�，第二天他又會跑到你那，對你說：“我想了一下。昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰(zhàn)性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現(xiàn)在我打算試一試。你還愿意把它派給我嗎？”
當(dāng)這一新職責(zé)對該員工來說極富挑戰(zhàn)性，或者他覺得自己手頭的活已經(jīng)夠多了，便可能出現(xiàn)上面的情況。如果你強(qiáng)行把這一任務(wù)派到他頭上，你日后肯定會付出代價的，因為他沒有向你承諾他會全力以赴。你應(yīng)該讓員工先考慮一下，并約定一個時間與之討論這件事情。你一定要向他強(qiáng)調(diào)你把這項新任務(wù)派給他的理由。
提醒員工他過去遇到過的挑戰(zhàn)以及成功完成過的“新”任務(wù)，這有助于他增強(qiáng)信心。如果有必要，你可以要求員工幫你一個忙，告訴他“這對我和對公司意義重大，所以你一定要把這活接下”。對他給予的幫助，當(dāng)場表示你的謝意。
如何培養(yǎng)員工的能力與責(zé)任 [篇2]
優(yōu)秀的經(jīng)理人運(yùn)用六種簡單的方法，幫助員工打造能力與責(zé)任心。
經(jīng)常有經(jīng)理人抱怨自己下面的員工表現(xiàn)糟糕，總是逃避責(zé)任。如果和他們談一談，你會發(fā)現(xiàn)他們說的真沒錯。但是，也有其他一些經(jīng)理人，他們主管的也是類似的部門，但在他們眼里，下屬個個表現(xiàn)出色，且勇于承擔(dān)責(zé)任。如果和他們談一談，你會發(fā)現(xiàn)他們說的也沒錯。造成這種差異的原因是不是在經(jīng)理人的身上，而非員工身上？通常正是如此。
如果你不停地對一個十幾歲的孩子說，“你是個沒用的家伙，你將一事無成�！边@肯定會對他產(chǎn)生負(fù)面影響。相反，如果你反復(fù)對一個十幾歲的孩子認(rèn)真地說，“你很棒，不管你做什么，你都會成功�！边@肯定會對他產(chǎn)生正面影響。
同樣，經(jīng)理人也影響著員工的成敗。為什么那些“高潛質(zhì)”員工在入職后就能表現(xiàn)如此出色？因為其上司給他們分配了很多輪換性的任務(wù)與特殊項目，使他們有機(jī)會培養(yǎng)更多才能。通常，企業(yè)高管對這些超級明星是格外關(guān)注的。
在打造員工的自我形象、能力及責(zé)任心方面，優(yōu)秀經(jīng)理人可以發(fā)揮作用的時候很多，并且并不會耗費(fèi)你巨資。下面這些方法肯定對你有幫助。
讓員工覺得自己很重要
在給予員工表揚(yáng)和認(rèn)可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的“預(yù)算”通常是沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發(fā)一些實質(zhì)性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象征公司對其卓越表現(xiàn)的認(rèn)可，并讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。
美國航空航天局（NASA）給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)的獎品，是一只銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實上不值什么錢，但NASA頒發(fā)該獎項的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。
打開“盒子”
如果在人們面前擺上一個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鉆進(jìn)去。當(dāng)被人問起“為什么你沒有完成更多工作”或者“為什么你沒有取得更大的成功”時，我們通常會回答“這
不是我的錯，有些東西拖我后腿了”。有時候，我們確實是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。抱怨和指責(zé)他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。
要創(chuàng)造管理魔法，你要想辦法打破令你的員工卻步不前的組織迷思。從下面的兩個案例，我們可以學(xué)習(xí)一下如何打開“盒子”。這是兩段在經(jīng)理人與員工之間展開的對話。 ·案例1：這里不讓嘗試新方法。
經(jīng)理：阻礙你完成工作的是哪些因素？
員工：這里不讓我們嘗試新方法。
經(jīng)理：你怎么知道？
員工：這兒看不到多少嘗試新事物的情況。
經(jīng)理：你有沒有嘗試過不同的工作方法，或者看到過別人試圖向大家介紹新事物？ 員工：雖然別人嘗試過，但我自己從來沒有，因為我知道接下來會發(fā)生什么。 經(jīng)理：那么，對于那些在工作上嘗試了新方法的同事，情況演變成什么樣了呢？ 員工：很好。但他們冒了很大的風(fēng)險。
·案例2：別提問。
經(jīng)理：通過改變什么可以提高你的工作效率？
員工：讓我可以提問。
經(jīng)理：你的意思是現(xiàn)在你不能提問。
員工：當(dāng)然不能。你不想被別人看成呆瓜吧？所以你得學(xué)著裝作你什么都懂。這兒就是這樣的。
經(jīng)理：你的主管希望你們這樣嗎？
員工：他說他希望大家多多挑戰(zhàn)舊事物，勇于批評，看東西要看全面。雖然他聲稱他歡迎大家提問，但大伙都知道他不是這個意思。
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經(jīng)理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭議性的話題？
員工：有時候有。
經(jīng)理：那么接下來在他們身上發(fā)生了什么嗎？
員工：沒有，什么事也沒發(fā)生。但他們真的很冒險。我絕不會這樣做的。
聰明的經(jīng)理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學(xué)會接受現(xiàn)狀，然后想辦法利用其中好的一面。他們不能坐等“更多權(quán)威”或“更清晰的指向”或“更多控制”。他們應(yīng)該現(xiàn)在行動起來。
做一個傾聽者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應(yīng)得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。經(jīng)理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當(dāng)涉及到傾聽員工的時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎么想的？這樣對你來說有意義嗎？你覺得這項工作怎么做？
要做一個更好的傾聽者和一個更稱職的經(jīng)理，有下面這些小竅門。
·在傾聽員工的過程中，不要分心。
·如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當(dāng)天不是一個好時機(jī)，并重新安排與之面談的時間。
·做筆記。這樣可以向?qū)Ψ奖砻髂阍谡J(rèn)真聽他說話，并且它們有助于你日后想起與對方的談話內(nèi)容。
·定時歸納員工對你說了些什么。這樣做是為了讓你學(xué)會怎樣聽，并檢驗?zāi)憷斫獾脤Σ粚Α?/p>
·盡量保持開明的態(tài)度，不要去預(yù)測員工將說什么。
·注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。
還有，如果員工沒有要求，你不要貿(mào)然給出什么建議。當(dāng)員工向經(jīng)理陳述問題時，后者常常有些不耐煩，并想迅速解決它。他們會立馬給出一個解決方案，并對員工說：“你就這么辦。”經(jīng)理認(rèn)為自己做了件好事，而員工卻發(fā)誓再也不帶著問題來找這個經(jīng)理了。當(dāng)你都還沒有搞清楚問題的重點(diǎn)，就給員工下命令他應(yīng)該怎么做，員工只會覺得自己被羞辱了。
令團(tuán)隊保持積極的氛圍
聰明的經(jīng)理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團(tuán)隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須堅持團(tuán)隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據(jù)需要，盡量多次向下屬重申這一點(diǎn)，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上�！蹦銇矶ㄒ�(guī)矩，這就是你的工作。
處理那些經(jīng)常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，并要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團(tuán)隊定規(guī)矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。
聰明的經(jīng)理人都有溫和的一面。他們隨時愿意給下屬提供支援，重視并且會積極回應(yīng)下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現(xiàn)不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去調(diào)-教那些不信守承諾的員工。
正確授權(quán)
將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權(quán)。這種授權(quán)可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務(wù)，達(dá)到要求的績效標(biāo)準(zhǔn)。聽起來很簡單，不是嗎？做起來可不容易。在你授權(quán)下屬去做某項工作時，你必須確保他完全明白自己承擔(dān)的新責(zé)任，并擁有圓滿完成這一任務(wù)所需的知識與能力。
有時候，經(jīng)理會想當(dāng)然地認(rèn)為這名下屬已經(jīng)完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什么。他們可能會這樣問：“你明白了吧？”下屬不管明白與否，通常都會回答：“明白�！币驗樗麄儾幌Ｍ焕习蹇闯缮倒稀Ｆ鋵崜Q一種方式來問可能更好一些，例如：“你能給我詳細(xì)說說你打算怎么做嗎？”
授權(quán)應(yīng)該是出于以下三種理由。
第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務(wù)上，因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數(shù)經(jīng)理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的工作。通過把其中一些授權(quán)給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務(wù)上。
第二，你可以借此挑戰(zhàn)和激勵員工。許多優(yōu)秀員工都覺得自己沒能完全施展開才干。通過給他們分配富有挑戰(zhàn)意義的任務(wù)，可以令其對工作的興趣越來越高。很多時候，這些員工都能展現(xiàn)出以前并沒有表現(xiàn)出的熱情與能力。
最后一點(diǎn)，你可以借此培養(yǎng)員工，提高他們的價值。額外的職責(zé)也許能夠提高一個員工的價值。新的工作職責(zé)還能令員工獲得新的工作經(jīng)驗與培訓(xùn)，使他可以為組織貢獻(xiàn)更多。讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。
獲取員工的承諾
令員工全身心投入工作的關(guān)鍵，是讓其全權(quán)負(fù)責(zé)自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當(dāng)然還希望他們能發(fā)揮自己的聰明才智。
當(dāng)你詢問一個員工他是否愿意接受新的職責(zé)時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這么說：“很抱歉，我做不了，因為我之前從沒做過類似的工作。謝謝你的好意�！比缓螅诙焖謺艿侥隳�，對你說：“我想了一下。昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰(zhàn)性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現(xiàn)在我打算試一試。你還愿意把它派給我嗎？”
當(dāng)這一新職責(zé)對該員工來說極富挑戰(zhàn)性，或者他覺得自己手頭的活已經(jīng)夠多了，便可能出現(xiàn)上面的情況。如果你強(qiáng)行把這一任務(wù)派到他頭上，你日后肯定會付出代價的，因為他沒有向你承諾他會全力以赴。你應(yīng)該讓員工先考慮一下，并約定一個時間與之討論這件事情。你一定要向他強(qiáng)調(diào)你把這項新任務(wù)派給他的理由。
提醒員工他過去遇到過的挑戰(zhàn)以及成功完成過的“新”任務(wù)，這有助于他增強(qiáng)信心。如果有必要，你可以要求員工幫你一個忙，告訴他“這對我和對公司意義重大，所以你一定要把這活接下”。對他給予的幫助，當(dāng)場表示你的謝意。
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