如何培訓和培養(yǎng)員工

如何培訓與培養(yǎng)員工是夜場夜場管理者難題之一。培訓和培養(yǎng)有著質(zhì)的差異。自身也在檢驗管理者的能力和品德。一批有質(zhì)素的員工，能帶來夜場很好的效益。

如開拓市場、節(jié)能挖潛、協(xié)調(diào)溝通、發(fā)明最大利潤等等，夜場管理者的職責有很多。如何培訓與培養(yǎng)員工是夜場管理者難題之一。大凡星級夜場都有教育培訓部門，但其實飯店級的培訓部門在這里承當?shù)呢熑尾贿^十之二三，真正的培訓與培養(yǎng)員工的責任落在部門的管理者身上。培訓可以說是一種知識、技術(shù)的教授過程，而培養(yǎng)卻是要其養(yǎng)成德行一致的習慣的過程。管理者的隊伍”帶得過硬與否，從另一角度來說，也能說明管理者自身的能力和水平。所以，培訓與培養(yǎng)下屬員工是部門管理者義不容辭的責任。管理者通常經(jīng)驗豐富，協(xié)調(diào)、溝通等綜合能力較強，那么，管理者應(yīng)遵循什么樣的方式方法來帶隊伍呢?

一、以身作則。

關(guān)注細節(jié)，沒人能否認榜樣的作用。如果你注重儀表。員工也會慢慢注意起來，會經(jīng)常自問：這樣，達到領(lǐng)導的規(guī)范了嗎?辦公自動化水平不錯，員工就會在學習電腦上加大功夫；如果不拘小節(jié)，會發(fā)現(xiàn)員工也凡事要求 差不多”大概齊”如果你不準員工帶項鏈、戒指等飾物，卻帶個婚戒、又把項鏈時隱時現(xiàn)地藏在制服里，不要期望員工能做得很好，因為她可以這樣應(yīng)答你質(zhì)問：忘記摘掉了他人看不到有位專家曾經(jīng)總結(jié)說：真正壞了規(guī)矩的往往是領(lǐng)導者，因為普通員工通常不敢，所以造成級別越高，越常常破壞規(guī)矩。夜場內(nèi)常用 服務(wù)就象在舞臺上表演一樣”來告誡員工：客人在看我扮演，所以一定要注意對客服務(wù)的細節(jié)。其實，管理者又何嘗不是扮演呢?一舉一動、一言一行也成為員工觀看的演出。員工在緊盯著他表示，聆聽著他對白。所以，如果希望員工做成什么樣子，那你就做成什么樣子。以身作則可以說是無言的典范、身體力行的教育、最佳的角色扮演。

二、即時激勵。

干得不錯”作用要比100元獎金來得更直接、更動人。近幾年，激勵不只是物質(zhì)上的一句：小李。越來越多的夜場開始注意對客服務(wù)的個性化，提供個性化服務(wù)需要通過員工辛勤的努力。那么，員工的個性是否得到注意，于是對員工實行人性化管理也要提上日程。作為管理者，通常都有較好的自我調(diào)控能力，但員工并不一定能站到那個高度，一番辛勞之后，主管連個體己貼心的話都沒有；得到客人的感謝之后，領(lǐng)導連個贊許的微笑都沒有，員工如何能繼續(xù)埋頭苦干?贊揚、微笑設(shè)定了一個標準，員工知道這樣做會再次得到認可，工作就有了方向感、使命感。一流服務(wù)員比普通服務(wù)員突出之處在于他除了能做到認真服務(wù)，還能做到發(fā)自內(nèi)心的主動服務(wù)。所以，要激發(fā)員工內(nèi)在主觀能動性，這樣培養(yǎng)出一流的服務(wù)員就容易多了

三、機會教育。

其實教育員工可以隨時隨地，不要一提起教育就想起一個教室、一個白板、一本書。呈現(xiàn)問題時就是一個教育的好機會。盤子端得不穩(wěn)，馬上告訴他如何糾正，演講寫得不合格，馬上告訴他怎么寫：與別的部門溝通不好，帶著他去現(xiàn)場溝通。管理者領(lǐng)導員工就像帶隊伍，行兵打仗、沖鋒陷陣，不講究戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)是不行的現(xiàn)場管理也好，走動式管理也罷，都是機會教育，抓住一切出問題的好機會進行有針對性的教育。因為實踐往往比理論更讓人印象深刻。

四、樂于分享。

分享給別人，有業(yè)內(nèi)專家把培訓簡單定義為“經(jīng)驗分享”人們通常這樣比喻分享的重要性：有一個蘋果。還是一個蘋果，但你有一個思想，有一個思想，分享起來就是兩個思想。無論是管理者還是老員工通常有一個思想誤區(qū)：中國有句古話：教會徒弟，餓死師傅。大家都不愿意在一些關(guān)鍵技術(shù)上進行分享。其實夜場內(nèi)本無特別高精尖的技術(shù)，提供給客人應(yīng)是良好的服務(wù)，客人這種體驗的獲得需要全體員工的配合，一人稍有差錯，就可能導致前功盡棄，相互分享如何為客人做得更好，使夜場效益更好的訣竅，當所有人都明白了服務(wù)的技能、技巧后，才可能使客人對所有細節(jié)產(chǎn)生良好的感覺。每名員工都在擔任一個角色，分擔工作的壓力。只有每個人都努力表演，才干推動劇情的向前發(fā)展，這樣的扮演才吸引入，這樣的團隊才有凝聚力，才干無堅不摧。作為這個團隊的帶頭人，樂于把自己寶貴的經(jīng)驗?zāi)贸鰜矸窒�，使每個人信心和能力都得到增強，分擔你壓力，何樂而不為呢?有些人擔心下屬超過自己，但他能做得更好，不就是烘托出你管理、領(lǐng)導的高明之處嗎?反之，做得不好，人們就會想到培養(yǎng)訓練得不夠。分享不只能帶給其他人收獲，也同樣可以從分享過程中獲得反饋、獲得靈感、學到新知也未嘗可知。

五、適時授權(quán)。

那么，廚師的信心可能來源于一盤盤菜的烹制后：教師的信心可能來源于一次次的課堂經(jīng)歷后；軍人的信心來源于一槍槍準確的射擊后。員工的信心 來源于哪里?可能來源于滿意的客人，可能來源于你信任和授權(quán)�？赡芙邮艿膲毫Ψ秶鷥�(nèi)，指定一項工作任務(wù)，提供必要的支持，讓他鍛煉和成長是培養(yǎng)員工的一個重要方法，雖然這種實踐的過程可能要浪費時間、精力、人力和物力，但實戰(zhàn)的效果可以加快培養(yǎng)的速度。這個道理和一個士兵上了戰(zhàn)場才知道戰(zhàn)爭真正是怎么回事是一樣的管理者永遠親歷親為，事必躬親，員工可能會永遠有依賴性，缺乏獨立性、思考性，最后的結(jié)果是領(lǐng)導累得吐血、下屬閑得發(fā)慌。適時授權(quán)是一條雙贏的決策。

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如何培訓和培養(yǎng)員工 [篇2]

隨著企業(yè)管理的變革和發(fā)展，培訓將越來越被企業(yè)和個人所重視，但是員工培訓工作卻經(jīng)常遭遇冰山或瓶頸。那么到底如何來改善這種狀況呢?需要多方共同的努力。

一、需求調(diào)查方面現(xiàn)在做員工培訓的人都知道培訓前要做需求調(diào)查，但是需求調(diào)查確實提供有價值的信息還是僅僅形式，就受限于兩方面的影響。

一是企業(yè)在進行員工培訓需求調(diào)查時，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去思考問題，認真分析企業(yè)戰(zhàn)略，抓住企業(yè)戰(zhàn)略意圖實現(xiàn)過程中的一些障礙，并努力通過培訓幫助組織清除這些障礙。脫離戰(zhàn)略性考慮的培訓計劃，雖然在企業(yè)現(xiàn)階段工作中可能會起到一定作用，但必將因與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動，所以企業(yè)要從長遠的角度明確培訓的需求；同時要各部門經(jīng)理需了解本部門目前的人員狀況，即能夠知道企業(yè)短期、中期的培訓需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解給部門的任務(wù)以及部門運作的瓶頸來分析本部門的培訓需求。所以需求調(diào)查的大忌就是：只由培訓部門來進行需求調(diào)查。

這次在進行全公司培訓需求調(diào)查時，我們便忽視了這個問題，在調(diào)查準備期由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略目標的深刻理解加之和部門經(jīng)理的溝通較少，而沒有很好地從整體上把握企業(yè)現(xiàn)階段需求的狀況，而采用了開放式的需求調(diào)查，發(fā)放的問卷給大家答復(fù)也帶來一定的困難，內(nèi)容寬泛，難以選擇，或者之前大家也都沒有深刻地思考過自己的培訓需求，加之需求調(diào)查的引導不明確，因而反饋的信息非常有限。在以后的工作中我們會總結(jié)經(jīng)驗，希望在相關(guān)同事的支持下，能夠準確把握需求的層次和內(nèi)容，為培訓工作的有效開展打好基礎(chǔ)。而作為培訓需求的對象--各級員工而言，需要做的就是要清楚你自己需要什么。先問："我完全勝任目前的工作嗎?"，如果答案是"否"，找出是什么原因阻礙了自己，需要培訓的內(nèi)容就是培訓需求；如果完全滿足了崗位勝任力的需求，那么就需要問分析個人的職業(yè)目標，下一步您期望的工作內(nèi)容、職責、甚至待遇和位置是什么?再分析實現(xiàn)以上目標，需要具備何種能力?清楚了這些東西后，您即可以給自己設(shè)定一個職業(yè)規(guī)劃，有條不紊地提高您綜合技能。俗話說："機會是給有準備的人的"，只要你準備好了，有機會來臨時，你很快就可以脫穎而出，獲取職業(yè)的成功。而作為培訓工作的相關(guān)負責人，其實就是企業(yè)培訓需求的代言人，一定要很好地理解企業(yè)的愿景和現(xiàn)狀，同時各部門的負責人一定要參與企業(yè)培訓工作，并擔任部門培訓工作的負責人，企業(yè)高管層、部門經(jīng)理對培訓給予重視和支持后，培訓部負責協(xié)調(diào)、落實并對培訓工作的效果負責。當然培訓部根據(jù)需求調(diào)查制定培訓計劃及課程需求后，還應(yīng)反復(fù)與各部門經(jīng)理、相關(guān)參訓人多次溝通，以期達到最切合實際的效果。

二、培訓實施方面只要需求調(diào)查得到了切實有效的信息。而且培訓部制定了符合需求的培訓計劃，包括預(yù)算各方面得到審批后，培訓部即可按部就班地組織各項培訓活動了，培訓組織的前期準備要達到的標準是：確定人選、時間、場地、各種需用資料；培訓期間要保證培訓的正常進展，培訓所需設(shè)施的正常運轉(zhuǎn)，培訓期間的組織紀律、必要時充當學員和講師溝通的橋梁，做好后勤服務(wù)工作；保證培訓工作順利進行。

三、培訓后的效果應(yīng)用階段如果說培訓實施是萬里長征邁出的前99步，那么培訓效果的應(yīng)用就是最后那決定成敗的一步，培訓所帶來的一切收益和效果，最終都要通過培訓效果的應(yīng)用、工作績效的改善來體現(xiàn)，否則培訓工作就還是無意義的賠錢賺吆喝。但是培訓效果要落到實處，決非一人之力，它需要合適的環(huán)境和各種支持、重視、以及必要的失敗和演習。需要培訓部、受訓人、受訓人主管、公司制度等四方面的共同努力，培訓部需要重視對培訓效果應(yīng)用的考核力度，給受訓人必要的壓力；受訓人需要對學習的知識融會貫通并找到與實際工作相結(jié)合的途徑；受訓人的直接主管應(yīng)對受訓人給以必要的鼓勵和指導，安排其從事應(yīng)用新知識的工作，對其工作改進***現(xiàn)的問題給予指導；企業(yè)制度需要對于創(chuàng)新和學習給一些空間和寬容，學習和應(yīng)用是一個漫長的過程，給其適應(yīng)和熟悉的時間，尤其是關(guān)于管理體制創(chuàng)新和改革方面的內(nèi)容，推行的過程中可能會打破原有的習慣，初期會造成看似不便的問題，而且創(chuàng)新也難免會遭遇失敗，就更需要企業(yè)制度給予充分的支持和寬容。

只有在這四方的共同努力下，培訓的效果才真正有可能落到實處，培訓也才有可能會為企業(yè)培養(yǎng)出需要的人才，真正推動企業(yè)的發(fā)展。說說道道來看，培訓無疑是企業(yè)全體需要關(guān)注的事情，培訓部門固然要全面負責，但是離開各個單元的協(xié)助和努力，就很難保證實效。同人力資源的管理一樣，培訓部門是一個策劃和服務(wù)的部門，提供一切可能需要的知識，但是最終的效果體現(xiàn)還是落在全體同仁的肩上，企業(yè)猶如一臺大機器，而我們是其中的各個運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，彼此的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。希望我們彼此攜手、共同努力，從培訓中汲取養(yǎng)份茁壯成長，讓企業(yè)在個體的不斷成長中走向輝煌。

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