人力資源管理禁忌
一忌：對(duì)企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想，做不切實(shí)際的對(duì)比。我們要做的是認(rèn)清企業(yè)的現(xiàn)狀，認(rèn)清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點(diǎn)。
管理必須服從于經(jīng)營(yíng)。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實(shí)行“人治”更合適，這時(shí)候，崗位職責(zé)未必需要明確，人力資源制度未必需要完善；企業(yè)的成長(zhǎng)期，人力資源管理應(yīng)該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理，同時(shí)要思考企業(yè)在未來(lái)的人力資源供給；在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實(shí)行制度化和規(guī)范化的同時(shí)，輔以“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”，人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到長(zhǎng)期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵(lì)上，通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力；企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機(jī)制、方式和方法，推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。
三忌：過(guò)于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。
管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，舉個(gè)例子：薪酬設(shè)計(jì)中的崗位價(jià)值評(píng)估有很多方法，比如CRG、海氏評(píng)估法、兩兩比較法等等，但是實(shí)際上沒(méi)有一種工具能夠保證絕對(duì)的公平，用這種工具與其是一種科學(xué)的評(píng)估，倒不如說(shuō)是為了給員工一種公平感，但是如果我們過(guò)于注重其中評(píng)估分?jǐn)?shù)的微小差異，反而會(huì)給薪酬設(shè)計(jì)帶來(lái)諸多困惱。因此，在工作中，我們應(yīng)該時(shí)刻牢記這個(gè)工具或方法的目的和本質(zhì)是什么？而不是為了設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，因?yàn)楣芾淼幕灸繕?biāo)是解決問(wèn)題，問(wèn)題如果解決了，是否需要完美的過(guò)程并不重要。
四忌：過(guò)于迷戀自己的以往經(jīng)驗(yàn)，缺乏冷靜的面對(duì)。
隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)也越來(lái)越豐富，但是，經(jīng)驗(yàn)是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”，只知道固守以前的經(jīng)驗(yàn)，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何？人員狀況如何？基礎(chǔ)管理如何？老板的理念如何？……等問(wèn)題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營(yíng)企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從未想過(guò)可能問(wèn)題就在自身！
五忌：缺少踏實(shí)的精神，眼高手低。
人力資源管理無(wú)小事！細(xì)節(jié)常常決定成敗！可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊！人力資源管理者本來(lái)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到自己首先是個(gè)伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個(gè)字“戰(zhàn)略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒(méi)有做戰(zhàn)略呢？每天老是干些瑣屑的事情！其實(shí)在企業(yè)中，即使是世界500強(qiáng)，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數(shù)人還是處在設(shè)計(jì)和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別？有無(wú)探討的必要？人力資源管理是否一定要和人事管理像“楚河漢界”分的那么清？實(shí)際工作中，很難做到?jīng)芪挤置鳎。ù蠊境猓�，只是人力資源管理從更高的層面來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問(wèn)某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說(shuō)：人力資源部和其他部門一樣，就是個(gè)部門嘛，承擔(dān)自己該承擔(dān)的工作和責(zé)任！一語(yǔ)驚醒夢(mèng)中人��！有時(shí)候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點(diǎn)？定位虛高是否讓我們倍感壓力？
六忌：抱怨多于積極面對(duì)。
在中國(guó)的.大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因?yàn)槿肆Y源管理的氛圍
和環(huán)境和發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距甚遠(yuǎn)，但是，誠(chéng)如《第五項(xiàng)修煉》所講，結(jié)構(gòu)決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實(shí)，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個(gè)角度看可能是好事，就像“危機(jī)“一樣，既是危險(xiǎn)也是機(jī)遇��！有一個(gè)應(yīng)聘HR經(jīng)理的候選人問(wèn)某老板：你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣？老板說(shuō)：很差！這個(gè)HR說(shuō)：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋：因?yàn)槟銈兊娜肆Y源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不論最終結(jié)果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應(yīng)該翹起大拇指！還有一個(gè)HR經(jīng)理在沙龍時(shí)說(shuō)的更絕：沒(méi)做HR的時(shí)候沒(méi)體會(huì)到快樂(lè)，好像每天沒(méi)啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經(jīng)學(xué)會(huì)了如何讓自己快樂(lè)！有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個(gè)優(yōu)秀HR？。
七忌：疏于修煉自身的人格魅力。
首先是個(gè)人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘-惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實(shí)是一種挑戰(zhàn)！其次是情商，或者說(shuō)處理各類關(guān)系的方法和能力。隨著中國(guó)人力資源管理的發(fā)展，對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求越來(lái)越高，上面這兩個(gè)方面將決定你在HR這個(gè)職業(yè)上能走到何種高度！
人力資源管理禁忌 [篇2]
“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)構(gòu)優(yōu)化、種類齊全的人才群體無(wú)疑已成為企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的源泉。而如何識(shí)才，選才、用才、育才是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容。要實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，企業(yè)人事管理要切實(shí)做到“七忌”。
忌任人唯親。 以“親”和“疏”來(lái)決定人用與否，使企業(yè)人事決策的大忌。任人唯親，很容易把德才平庸的人暗設(shè)在企業(yè)的重要崗位，滋長(zhǎng)不正之風(fēng)。衍生家族勢(shì)力，即妨礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)制定和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此，其企業(yè)決策者要做到“慧眼識(shí)真才，無(wú)私用賢才”，唯才是舉，任人唯賢。
忌論資排輩。即使曾經(jīng)的“功臣”，如果不能適應(yīng)現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求，也不應(yīng)繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位。況且，年齡和資歷并不能同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無(wú)過(guò)也無(wú)功，企業(yè)發(fā)展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實(shí)力，建立破格提拔制度，才能激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出。
忌求全責(zé)備。人無(wú)完人，瑕瑜互見。世界上根本沒(méi)有樣樣精通的全才，，任何一個(gè)身心正常的人都有所能、有所不能。這就要求企業(yè)用人是要辯證的看待人才的優(yōu)缺點(diǎn)，堅(jiān)持“勇其所長(zhǎng)、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身潛能。
忌才不適應(yīng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)是系統(tǒng)工程，崗位的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業(yè)為其安排崗位是盡量做到適才適位。用人之前先使人，企業(yè)須按能力、個(gè)性、興趣、經(jīng)驗(yàn)等幾個(gè)指標(biāo)全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。如果亂點(diǎn)鴛鴦譜，才不適應(yīng)，不僅不能發(fā)揮其特長(zhǎng)，反而誤了企業(yè)，造成隱性資源浪費(fèi)。
忌堆砌人才。有些企業(yè)不顧實(shí)際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無(wú)論是庸才堆積還是人才堆砌，都會(huì)形成冗員，成為企業(yè)健康成長(zhǎng)的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭(zhēng)權(quán)奪利、扯皮推諉、得過(guò)且過(guò)的機(jī)構(gòu)和人員裁掉，并招徠精英。對(duì)多余的人才也要忍痛割愛，該解聘適應(yīng)解聘。
忌不賦職權(quán)。要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)順暢無(wú)阻，除了精兵鑒證外，那就是賦予員工應(yīng)有的職權(quán)，使員工知道自己該做多少、不該做什么、自己該做的事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上優(yōu)化的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡(jiǎn)單的運(yùn)作來(lái)完成最大的工作量。因此，從廠長(zhǎng)經(jīng)理、中層干部到普通職員都要建立明確的目標(biāo)責(zé)任制，使其各司其職、各負(fù)其責(zé)。與此同時(shí)，責(zé)權(quán)關(guān)系也要正確處理好。
忌管理僵硬。不少都要訂立了嚴(yán)格的規(guī)章制度，獎(jiǎng)勵(lì)分明，以為“制度管人”萬(wàn)能。嚴(yán)律固然的凝聚力。作為“社會(huì)人”的員工，除了有履行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)權(quán)外，還有愛與歸屬感、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這就要求企業(yè)打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關(guān)系，既要有嚴(yán)明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。
【人力資源管理禁忌】相關(guān)文章：
人力資源管理標(biāo)語(yǔ)06-30
人力資源管理的試題07-26
人力資源管理格言07-08
人力資源管理簡(jiǎn)歷11-25
人力資源管理方案12-09
人力資源管理口號(hào)12-29
人力資源管理匯報(bào)02-09
人力資源管理流程11-25
人力資源管理演講11-23