如何處理由高薪崗位調(diào)至低薪部門的薪酬的方法

　　某民營企業(yè)工藝技術(shù)人才稀缺，遲遲招不到人，于是從車間中挑選了一位技術(shù)較好的員工調(diào)到工藝部，該員工同意調(diào)動，對工作也能勝任，但比較看重薪資。他在車間每月可以拿到7000多塊錢，調(diào)到工藝部后其待遇該怎樣定呢？若按現(xiàn)有的工資核發(fā)，跟工藝部其他員工差距較大，工藝部員工有意見；而若跟工藝部的其他員工平等，都按5000左右計算，與該員工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR為難了，如何是好？

　　資深HR的建議：

　　1、工資暫不調(diào)整。首先是車間主管、該員工本人、工藝部主管都基本同意調(diào)動工作，此時，HR經(jīng)理可與工藝部主管一起與該員工進行交流，說明在車間工作時，5000元工資中有相當(dāng)一部分是靠加班掙來的，付出的勞力和時間都是比較多的；現(xiàn)在能夠調(diào)到工藝部來，經(jīng)過努力爭取，工資不調(diào)低，而你能夠接觸到更高層次的理論，公司為其提供了更好的發(fā)展平臺，如果取得較好的成績，今后發(fā)展的前途會更廣闊，希望該員工珍惜此機會，盡快做出成績來讓工藝部的員工看看，讓他們口服心也服，如果一個月后沒有業(yè)績出來，只有拿出2000元來做績效考核，要多方面鼓勵他“迎難而上”，能夠在有一定難度和壓力中取得的成績才是真正的能賴，希望他從壓力中成長起來。

　　2、小范圍做解釋。HR可以與工藝部負(fù)責(zé)人在部門會議上作解釋，該員工原來工資是通過努力得到的，因某方面能力突出要調(diào)到本部門，要相互理解和支持，不能看到別人目前較高的待遇而妒忌，只要大家努力做出成績來，一樣可以提高工資，當(dāng)然，也希望該員工注意到這種壓力，更希望把壓力轉(zhuǎn)換成工作的動力，珍惜這么好的發(fā)展平臺，盡快融入部門和本職工作，做出讓大家滿意的成績，不能躺在高薪上睡懶覺，否則，這樣的高薪也是維持不了多久的。

　　3、做好二手準(zhǔn)備。說服安頓好該員工后，HR要繼續(xù)招聘合適的工藝人才，擴大招聘范圍，甚至可以由內(nèi)部員工介紹或挖其他公司的墻角，以備該員工能力不行，業(yè)績出不來，或者處不好同事關(guān)系，或者壓力過大，主動退縮等等，同樣，也可以要求工藝部主管共同想辦法。

　　4、一月后加壓力。如果一個月左右，該員工能夠作出業(yè)績，如果出不出業(yè)績，此時外部招聘有了人選，就可以讓工藝部主管找該員工交流，要拿出工資中的2000元做為績效考核，可以共同制定目標(biāo)和考核辦法，如果超額完成，可以得到超過2000元的績效工資，屆時兌現(xiàn)，這樣對其他員工和他都有好處，并列出考核方案簽名，如果其此時退縮，就只好選用外部招聘到的人選，至于該員工的去處，則需要相關(guān)部門共同商量。

　　由高薪崗位調(diào)至低薪崗位，要堅持哪些原則：

　　薪酬是由崗位決定的

　　崗位薪酬、崗位薪酬，薪酬是由崗位決定的，在什么樣的崗位就應(yīng)對應(yīng)什么樣的薪酬，而不是看人定薪、看人給酬，這樣企業(yè)就沒有薪酬管理的規(guī)范了，同時也就使員工失去了工作的動力與企業(yè)內(nèi)部的公正與公平氛圍，企業(yè)管理也就無從規(guī)范、企業(yè)發(fā)展同樣無從可談。

　　薪隨崗動、崗變薪調(diào)

　　企業(yè)應(yīng)努力營造“能上、能下”、“能進、能出”、“薪隨崗動、崗變薪調(diào)”的內(nèi)部管理文化。企業(yè)是創(chuàng)造價值的地方，既創(chuàng)造物質(zhì)價值、也創(chuàng)造社會價值，要想有持續(xù)不斷的價值產(chǎn)生，首先要保持企業(yè)的內(nèi)部活力。“能上、能下”“能進、能出”“薪隨崗動、崗變薪調(diào)”才能保持企業(yè)內(nèi)部的活力，讓更多的員工看到發(fā)展的希望，讓懈怠的員工承擔(dān)后果，激勵先進、鞭策后進，營造企業(yè)內(nèi)部良性競爭環(huán)境，從而使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展。

　　寫入制度，明確規(guī)則

　　企業(yè)要將“能上、能下”、“能進、能出”、“薪隨崗動、崗變薪調(diào)”的相關(guān)規(guī)范寫入制度，形成企業(yè)與員工之間的契約，員工選擇了企業(yè)，就應(yīng)認(rèn)可企業(yè)的管理與規(guī)范要求，任何企業(yè)都不能犧牲員工的利益來獲取發(fā)展(有員工不滿意自己的崗位或是薪酬或是發(fā)展，大可不必強求，留得住人留不住心，“同床異夢”將是何等痛苦之事)，任何企業(yè)也沒必要犧牲組織的原則來保全某位員工的利益(企業(yè)考慮問題永遠(yuǎn)都要符合組織利益，組織利益就是大多數(shù)人的利益，不應(yīng)為某個人利益犧牲組織原則，將大大損傷組織的公信力)，企業(yè)與員工之間相互認(rèn)同、相互契合是最好的狀態(tài)，志不同、道不合，不相為謀，如果企業(yè)這樣規(guī)范了，員工不認(rèn)同，可以選擇離開，留下來就要遵守規(guī)則。

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