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員工激勵(lì)方案集合六篇

　　為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，就常常需要事先準(zhǔn)備方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編收集整理的員工激勵(lì)方案6篇，歡迎大家分享。

員工激勵(lì)方案集合六篇

員工激勵(lì)方案篇1

　　1 實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

　　激勵(lì)是管理的核心，是人力資源的重要內(nèi)容。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

　　激勵(lì)機(jī)制則是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素，如時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向等，它通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式，其功能集中表現(xiàn)在對(duì)激勵(lì)的效果有直接和顯著的影響，所以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)搞好激勵(lì)工作是大有益處的。

　　2 昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工的現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制

　　20xx年年末，武鋼集團(tuán)昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡(jiǎn)稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產(chǎn)一線員工（指作業(yè)在一線不同工序的非管理、專業(yè)技術(shù)的操作人員，包括轉(zhuǎn)爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總?cè)藬?shù)的85。82%，他們是生產(chǎn)的主要承擔(dān)者。近年來(lái)，在鋼鐵市場(chǎng)需求不斷萎縮，鋼材價(jià)格大幅下挫的嚴(yán)峻形勢(shì)下，昆鋼煉鋼廠對(duì)外積極開(kāi)拓市場(chǎng)，對(duì)內(nèi)狠抓管理，強(qiáng)化“內(nèi)生型增長(zhǎng)”，進(jìn)一步健全完善員工的激勵(lì)機(jī)制，特別針對(duì)生產(chǎn)一線員工實(shí)施了一系列有效的激勵(lì)措施，取得了良好的效果。

　　2。1 健全完善企業(yè)各項(xiàng)管理制度

　�。�1）健全完善科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系。對(duì)于主要靠工資養(yǎng)家糊口的生產(chǎn)一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵(lì)手段，薪酬在有效激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要作用。

　　①確定合理的工資差別，調(diào)整部分崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。為進(jìn)一步突出生產(chǎn)一線崗位的重要性，充分體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別，20xx年4月起按照總公司相關(guān)文件精神對(duì)部分崗位的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調(diào)為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調(diào)為七崗，普通天車工17人由五崗調(diào)為六崗。20xx年10月起對(duì)轉(zhuǎn)爐一、二、三助手的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整由七崗調(diào)為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。

　�、谕怀鰧�(duì)關(guān)鍵、重要崗位的激勵(lì)，提高崗位津貼。為調(diào)動(dòng)關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉(zhuǎn)爐爐長(zhǎng)享受甲級(jí)（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長(zhǎng)、鐵水（鋼水吊）共計(jì)420人享受乙級(jí)（400元/月）崗位津貼。

　　③提高中夜班津貼、知識(shí)分子補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。為進(jìn)一步提高生產(chǎn)一線員工待遇，穩(wěn)定四班三運(yùn)轉(zhuǎn)員工隊(duì)伍，同時(shí)鼓勵(lì)廣大員工不斷學(xué)習(xí)提高素質(zhì)，20xx年10月起根據(jù)公司相關(guān)文件精神在原有中夜班津貼、知識(shí)分子補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高一倍標(biāo)準(zhǔn)，人均增資400多元。

　　④設(shè)立公司級(jí)、廠級(jí)創(chuàng)新帶頭人津貼，實(shí)施分層次多元化的薪酬激勵(lì)方式。創(chuàng)造和創(chuàng)新是企業(yè)保持活力的重要因素，為了鼓勵(lì)員工積極探索、勇于創(chuàng)新，企業(yè)鼓勵(lì)員工成為創(chuàng)新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產(chǎn)一線崗位（工種）中評(píng)選技藝超群、技能嫻熟的員工設(shè)立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級(jí)崗位帶頭人津貼（20xx元/月），80位員工享受廠級(jí)崗位帶頭人津貼（800元/月）。

　　⑤在薪酬管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對(duì)煉鋼轉(zhuǎn)爐爐長(zhǎng)、LF精煉爐爐長(zhǎng)等關(guān)鍵崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)行末尾淘汰制。對(duì)鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實(shí)行浮動(dòng)薪酬制。此舉極大地調(diào)動(dòng)了關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。

　　⑥提高生產(chǎn)一線員工保健標(biāo)準(zhǔn)。由于生產(chǎn)一線員工的工作環(huán)境、工作條件相對(duì)較差，為表達(dá)對(duì)員工的關(guān)懷，20xx年11月我廠按照總公司相關(guān)文件精神大幅提高生產(chǎn)一線員工保健標(biāo)準(zhǔn)，最高標(biāo)準(zhǔn)由過(guò)去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。

　�。�2）健全完善企業(yè)的績(jī)效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》來(lái)推行績(jī)效考核制度，考核體系由計(jì)資指標(biāo)、否決指標(biāo)、激勵(lì)指標(biāo)、通用指標(biāo)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)考核辦法組成。根據(jù)產(chǎn)量指標(biāo)、噸鋼成本、專項(xiàng)工作目標(biāo)和部門管理工作標(biāo)準(zhǔn)，將指標(biāo)分解落實(shí)到各作業(yè)區(qū)、科室，然后再將指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化到工段、大班直至員工個(gè)人，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)通過(guò)層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產(chǎn)一線員工績(jī)效考核指標(biāo)（如：產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點(diǎn)，所以可操性、可控性較強(qiáng)，保證了績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的客觀、公正、科學(xué)、合理，維護(hù)了一線員工的利益，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3 建立公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

　�。�1）建立公平臺(tái)，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業(yè)區(qū)組織開(kāi)展“對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、深挖潛、爭(zhēng)效益、上水平”立功競(jìng)賽活動(dòng)，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的崗位價(jià)值。各作業(yè)區(qū)紛紛設(shè)置“工人先鋒號(hào)、產(chǎn)量之星、安全之星”等競(jìng)賽活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，提高煉鋼廠持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力。20xx年全國(guó)“昆鋼杯”轉(zhuǎn)爐爐長(zhǎng)競(jìng)賽，我廠煉鋼車間轉(zhuǎn)爐爐長(zhǎng)肖國(guó)昆一舉奪魁，取得煉鋼高級(jí)技師資格，進(jìn)而還獲得“全國(guó)勞�！钡氖鈽s。

　　在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競(jìng)賽，通過(guò)各類競(jìng)賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競(jìng)賽轉(zhuǎn)爐煉鋼工比賽，組織了11個(gè)工種的崗位練兵勞動(dòng)競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)20。58萬(wàn)元，激發(fā)和調(diào)動(dòng)了廣大員工的勞動(dòng)熱情。

　�。�2）尊重技術(shù)，特殊（關(guān)鍵）崗位收入高于普通崗位。對(duì)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品品種，提高主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，節(jié)能降耗有重要作用的轉(zhuǎn)爐煉鋼爐長(zhǎng)、精煉爐爐長(zhǎng)崗位按專門制定的績(jī)效管理規(guī)定考評(píng)，他們的收入遠(yuǎn)高于普通崗位。

　　3。1 實(shí)施技師、高級(jí)技師、點(diǎn)檢員聘用制

　　人才評(píng)聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對(duì)一線崗位的技師、高級(jí)技師實(shí)施兩年一度聘用制，點(diǎn)檢員實(shí)施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級(jí)技師26名、技師156名、點(diǎn)檢員45人，他們的收入遠(yuǎn)高于普通崗位。充分體現(xiàn)人才價(jià)值，使各類人才獲得成就感、榮譽(yù)感和歸宿感，最大限度發(fā)揮人才效能。

　　3。2 改善職工福利

　　改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設(shè)員工療養(yǎng)點(diǎn)、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠區(qū)道路等。每年5月至9月底，面對(duì)高溫酷暑，各部門加大對(duì)生產(chǎn)一線員工防暑工作力度，為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設(shè)備等。只有將“以人為本”從基礎(chǔ)做好，才會(huì)激發(fā)員工由衷的奉獻(xiàn)精神。

　　20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業(yè)區(qū)分別建立了圖書室，同時(shí)還設(shè)立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項(xiàng)全廠性的體育比賽，組隊(duì)參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活，又展示了煉鋼人的風(fēng)采。

　　昆鋼煉鋼廠通過(guò)對(duì)一線員工激勵(lì)機(jī)制不斷的完善和探索，保護(hù)和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計(jì)鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計(jì)產(chǎn)鋼282。65萬(wàn)噸，提前10天完成275萬(wàn)噸的年計(jì)劃；全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應(yīng)量多21。09萬(wàn)噸，節(jié)鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量目標(biāo)作出了積極貢獻(xiàn)。

　　3。3 昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題第一，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與員工業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考評(píng)體系，在作業(yè)區(qū)、工段、大班、員工個(gè)人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對(duì)于不可量化、不易于衡量的績(jī)效考核指標(biāo)如何落實(shí)到員工個(gè)人，如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進(jìn)一步完善。第二，沒(méi)有合理的工作壓力，影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。國(guó)企改制以來(lái)，生產(chǎn)一線員工在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒(méi)有徹底根除，員工的壓力感和競(jìng)爭(zhēng)性不是很強(qiáng)，沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。一線員工工作單調(diào)且重復(fù)性強(qiáng)，每天做同樣的工作，很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長(zhǎng)晉升空間小，事業(yè)前景滿意度較低。第四，傳統(tǒng)的管理模式，激勵(lì)方式較少。企業(yè)現(xiàn)階段的激勵(lì)政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵(lì)方式上，而針對(duì)成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任感以及成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)這些激勵(lì)要素的配套政策少。第五，忽略激勵(lì)對(duì)象的差異化需求。

　　4 健全完善生產(chǎn)一線員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新思路

　　4。1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工“崗位增值”理念

　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展思路、面臨的形勢(shì)向廣大員工傳遞，使企業(yè)核心價(jià)值理念在員工中“內(nèi)化于心、外化于形”，成為推進(jìn)我廠發(fā)展的凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時(shí)，明白待遇從哪里來(lái)的問(wèn)題。只有不斷的學(xué)習(xí)、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實(shí)現(xiàn)“ 崗位增值”，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

　　4。2 強(qiáng)化員工危機(jī)意識(shí)，健全薪酬、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

　�。�1）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中，企業(yè)不進(jìn)則退。而企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每位員工的切身利益，為強(qiáng)化員工的危機(jī)意識(shí)，企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉(zhuǎn)承到員工個(gè)體身上，進(jìn)而激勵(lì)其不斷創(chuàng)新、提高工作績(jī)效。

　�。�2）企業(yè)應(yīng)建立一套完整績(jī)效反饋機(jī)制和改善機(jī)制。為員工建立一個(gè)反饋的通道，績(jī)效考核的目的是為了改善績(jī)效，員工只有在充分了解前一階段工作表現(xiàn)及其差距，才能夠運(yùn)用各種方法，來(lái)實(shí)施對(duì)自己績(jī)效行為的改善。

　　改善機(jī)制則是對(duì)于績(jī)效較好的員工，通過(guò)加獎(jiǎng)、升職、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等機(jī)制來(lái)留住他們，更好的激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦性俳釉賲�。�?duì)績(jī)效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎(jiǎng)金等；對(duì)于某些能力不足的員工，應(yīng)當(dāng)制定出各種培訓(xùn)計(jì)劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進(jìn)績(jī)效改善的有效手段。

　�。�3）薪酬內(nèi)涵的多樣性。一般說(shuō)來(lái)，廣義薪酬應(yīng)包括人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬與人力資源消費(fèi)有關(guān)的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，薪酬管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果。傳統(tǒng)的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，因人而異、獎(jiǎng)懲適度、公平合理已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度的主流。

　　4。3 拓寬一線員工的晉升通道，設(shè)立固定的表彰模式

　　生產(chǎn)一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現(xiàn)在的管理崗位專業(yè)化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過(guò)多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻(xiàn)的`生產(chǎn)一線員工享受比管理、技術(shù)崗位更高的收入，成為員工的模范。

　　表彰模式的設(shè)立相當(dāng)于給予一線員工一個(gè)努力的方向，員工工作有了期望值時(shí)，往往會(huì)迸發(fā)出更大的工作熱情，讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節(jié)約、技術(shù)革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4。4 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

　　很多企業(yè)認(rèn)為生產(chǎn)一線員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對(duì)不高，只要物質(zhì)鼓勵(lì)就可以了，實(shí)際上每個(gè)人都會(huì)有自尊心、榮譽(yù)感、友誼、組織認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對(duì)于生產(chǎn)一線員工也要實(shí)施多元化的激勵(lì)機(jī)制。

　　（1）工作激勵(lì)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

　�。�2）參與激勵(lì)。各項(xiàng)重要決策出臺(tái)前，廣泛聽(tīng)取與采納員工的聲音和意見(jiàn)，使經(jīng)營(yíng)管理決策有利組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會(huì)”及“民主生活會(huì)”，但都存在流于形式，起不到應(yīng)有作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。

　　（3）榮譽(yù)感激勵(lì)。榮譽(yù)是成就和貢獻(xiàn)的象征，更是自身價(jià)值的體現(xiàn)，對(duì)員工的榮譽(yù)感激勵(lì)如：表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等能有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。

　�。�4）培訓(xùn)激勵(lì)。針對(duì)生產(chǎn)一線員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，由專門的部門負(fù)責(zé)規(guī)劃和組織。進(jìn)行專業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓(xùn)，還可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況開(kāi)發(fā)新的培訓(xùn)課程，從而提高員工的操作技能、開(kāi)闊視野、提高工作效率，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才隊(duì)伍。

　　（5）建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。一直以來(lái)昆鋼煉鋼廠實(shí)行的激勵(lì)計(jì)劃都是針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效而不是團(tuán)體，但是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來(lái)越依賴于團(tuán)體的協(xié)作和團(tuán)體的智慧。很多實(shí)踐證明，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)可以有效促進(jìn)員工的和諧和創(chuàng)造性，當(dāng)需要解決復(fù)雜問(wèn)題時(shí)，能從團(tuán)體的努力薈萃出高于個(gè)人智力的團(tuán)體智力，而且在需要協(xié)調(diào)一致工作時(shí)，團(tuán)體成員的相互協(xié)作能創(chuàng)造出一種運(yùn)作上的默契。還有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于消除官僚主義體制對(duì)人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團(tuán)體中工作績(jī)效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團(tuán)體的目標(biāo)和工作要求，從而提高工作效率。

　　4。5 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

　　由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別，所以，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位與工作環(huán)境分析，并充分體現(xiàn)個(gè)體的差異性。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，應(yīng)該隨著組織的變化和人員層次變動(dòng)而進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　總之，企業(yè)一定要重視對(duì)生產(chǎn)一線員工的激勵(lì)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度，將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

員工激勵(lì)方案篇2

　　酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵(lì)手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國(guó)內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種“另類”激勵(lì)手段，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

　　1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

　　酒店應(yīng)通過(guò)設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)。

　　2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電

　　酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的.員工建立

　　培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。

　　3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨

　　薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表?yè)P(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

　　4、小型激勵(lì)———讓員工樂(lè)不思蜀

　　酒店應(yīng)增加小型激勵(lì)，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂(lè)中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力。

　　5、心理契約———讓員工有意外收獲

　　減少定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè)趣。

　　6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家

　　酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

　　7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取

　　尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國(guó)外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

　　8、量身定做———讓員工享受一對(duì)一激勵(lì)

　　現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒(méi)有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工（特別是A類核心員工）采取“一對(duì)一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。

員工激勵(lì)方案篇3

　　為了弘揚(yáng)企業(yè)精神，激勵(lì)員工工作積極性，展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、人人爭(zhēng)為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)的良好氛圍，公司決定每季度開(kāi)展評(píng)選“優(yōu)秀員工”的`活動(dòng)。

　　一、評(píng)選名額：

　　每季度將從各部門中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計(jì)六名。

　　二、評(píng)選時(shí)間：

　　每季度的最后一個(gè)月。

　　三、評(píng)選資格：

　　1、在公司工作三個(gè)月以上的一線員工；

　　2、季度內(nèi)每月出勤天數(shù)不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無(wú)曠工、請(qǐng)假者；

　　3、季度內(nèi)無(wú)違反公司規(guī)章制度的受到處分者。

　　四、推薦依據(jù)：

　　1、熱愛(ài)公司，自覺(jué)維護(hù)公司利益；

　　2、遵紀(jì)守法，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度；

　　3、勤勉盡責(zé)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感；

　　4、在本職崗位上業(yè)績(jī)突出，能為公司解決實(shí)際問(wèn)題，或積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

　　五、評(píng)選辦法：

　　1、產(chǎn)生流程：

　　車間主任推薦——生產(chǎn)部門初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準(zhǔn)；

　　2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負(fù)責(zé)人推薦,填寫《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行初審；

　　3、初審?fù)瓿珊�，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對(duì)侯選人進(jìn)行審查，審查項(xiàng)目主要為：

　　a)考勤情況；

　　b)獎(jiǎng)懲情況；

　　c)是否違反公司的規(guī)章制度；

　　d)推薦理由是否事實(shí)充分；

　　e)該員工是否曾受到投訴；

　　4、人事行政部審查無(wú)誤后，送總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　六、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì)，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書，同時(shí)每人獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元。

　　2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表?yè)P(yáng)學(xué)習(xí)。

　　3、優(yōu)秀員工的評(píng)選結(jié)果記入員工個(gè)人檔案，并作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。

　　七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　八、附件：

員工激勵(lì)方案篇4

　　考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵(lì)的原理和特性，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)體系，不容易建立，但是容易破碎；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。

　　盡管員工激勵(lì)是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作，但是根據(jù)筆者對(duì)員工激勵(lì)相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡(jiǎn)單。可以說(shuō)，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報(bào)。

　　有效激勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素，

　　 一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀。企業(yè)文化是員工開(kāi)展工作的外部環(huán)境，價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒(méi)有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系，沒(méi)有建立多勞多得的價(jià)值分配體系，沒(méi)有發(fā)掘努力工作對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)的崇高意義，必然矮化工作的價(jià)值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。

　　二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎(jiǎng)金，要求其從事拳擊運(yùn)動(dòng)，無(wú)論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會(huì)有激勵(lì)作用，因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎(jiǎng)金。此外，雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說(shuō)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對(duì)與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對(duì)各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說(shuō)的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個(gè)穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。

　　三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的.基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會(huì)越來(lái)越專業(yè)，員工的成就感會(huì)越高，勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì)越高。但是對(duì)于經(jīng)過(guò)多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)和變動(dòng)加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場(chǎng)，一方面工作劃分降低了工作本身的樂(lè)趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開(kāi)發(fā)需要制度化。

　　第四個(gè)關(guān)鍵要素，也是最后一個(gè)關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報(bào)。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓?bào)是有效激勵(lì)的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長(zhǎng)。

　　在實(shí)踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因?yàn)槭裁丛蛘?qǐng)辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。

　　經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時(shí)，他心里有著對(duì)工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒(méi)有拿到報(bào)酬，也沒(méi)有可靠承諾，也沒(méi)有明確的計(jì)算方法的時(shí)候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過(guò)的這種回報(bào)預(yù)期，往往是通過(guò)以往工作-回報(bào)關(guān)系估計(jì)，以及和其他觀察相結(jié)合。

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員工激勵(lì)方案篇5

　　亞馬遜在一間車庫(kù)內(nèi)創(chuàng)建，員工最初只有幾個(gè)人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購(gòu)買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國(guó)百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一，它的成功主要?dú)w功于像Amazon Kindle這樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期規(guī)劃的產(chǎn)品。

　　貝佐斯20xx年在接受《連線》雜志采訪時(shí)說(shuō)：“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開(kāi)，那么你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就太多了；但如果你愿意投資一個(gè)七年期的規(guī)劃，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就少了很多——因?yàn)楹苌儆泄驹敢膺@樣干。”

　　為了向貝佐斯癡迷于長(zhǎng)期規(guī)劃的精神致敬，我們對(duì)貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進(jìn)行了整理，梳理出他的大量日常習(xí)慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，不計(jì)較一時(shí)的得失。

　　以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學(xué)：

　　1.集體閱讀，寫下新創(chuàng)意

　　在亞馬遜，高管會(huì)議一開(kāi)始并不是電話會(huì)議或PowerPoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據(jù)《財(cái)富》雜志報(bào)道，貝佐斯說(shuō)集體閱讀有助于保證團(tuán)隊(duì)的注意力不會(huì)被分散。對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，更關(guān)鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說(shuō)：“寫出完整句子的難度更大。它們有動(dòng)詞。段落又有主題句。如果沒(méi)有清晰的思路，你根本無(wú)法寫出一篇長(zhǎng)達(dá)六頁(yè)、敘事結(jié)構(gòu)的備忘錄�！�

　　正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(Ben Casnocha)所言，當(dāng)你在講話時(shí)，觀眾很容易就能填補(bǔ)你創(chuàng)意的空白，讓你易于掩飾細(xì)節(jié)錯(cuò)誤。貝佐斯通過(guò)要求團(tuán)隊(duì)成員將一切記下來(lái)，就能讓他們?nèi)婵紤]一個(gè)創(chuàng)意的每個(gè)細(xì)節(jié)，令其在未來(lái)的幾年里更經(jīng)得起考驗(yàn)。

　　2.讓團(tuán)隊(duì)成員成為企業(yè)主人

　　相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵(lì)手段，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營(yíng)”模式。它不向員工提供免費(fèi)的午餐，相反，會(huì)將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當(dāng)作辦公桌使用，而非價(jià)格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報(bào)酬不豐厚。

　　亞馬遜更喜歡用期權(quán)而非現(xiàn)金激勵(lì)員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應(yīng)該讓他們成為主人�！�

　　3.遵循“兩個(gè)披薩原則”

　　貝佐斯堅(jiān)持不惜一切代價(jià)避免自滿情緒。《華爾街日?qǐng)?bào)》曾經(jīng)報(bào)道，一位亞馬遜前高管回憶說(shuō)，在一次活動(dòng)上，有幾位經(jīng)理建議員工應(yīng)該加強(qiáng)交流，但貝佐斯站起來(lái)說(shuō)，“不行，交流是可怕的！”

　　相反，貝佐斯主張企業(yè)應(yīng)該實(shí)行分散管理，甚至陷入無(wú)組織狀態(tài)也無(wú)關(guān)緊要，只有在這種氛圍下，獨(dú)立思考才能在與集體意見(jiàn)的較量中占得上風(fēng)。他認(rèn)為，要讓團(tuán)隊(duì)盡可能的小，同時(shí)適度限制員工之間的交流。貝佐斯說(shuō)，他對(duì)“兩個(gè)披薩原則”推崇備至：如果兩個(gè)披薩都喂不飽一個(gè)團(tuán)隊(duì)，那說(shuō)明它太大了。

　　4.專門拿出時(shí)間來(lái)思考未來(lái)

　　《連線》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會(huì)預(yù)留出兩天時(shí)間來(lái)暢想生活，尋找新的創(chuàng)意。有時(shí)，他只是上上網(wǎng)，或者是沉浸在自己的`世界里。

　　5.對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)例行“簽到”

　　《連線》雜志在1999年的報(bào)道中還談到，貝佐斯每個(gè)季度都會(huì)與助手會(huì)面，評(píng)估后者在12個(gè)預(yù)選計(jì)劃上的進(jìn)展。貝佐斯這樣做主要是希望通過(guò)檢驗(yàn)自己在過(guò)去三個(gè)月中的成績(jī)，保證每天不會(huì)虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，同時(shí)注意力又不會(huì)被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。

　　6.逆向工作法

　　在創(chuàng)立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進(jìn)軍音樂(lè)、云存儲(chǔ)、內(nèi)容制作等新領(lǐng)域，這些嘗試看似隨意，實(shí)則都有一個(gè)共同的目標(biāo)，那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(Work backwards)模式不同于“技能導(dǎo)向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個(gè)人或企業(yè)往往會(huì)根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)和能力來(lái)決定下一步動(dòng)作。

　　貝佐斯在20xx年致股東的一封信中寫道：“最終，現(xiàn)有的技能都將過(guò)時(shí)�！嫦蚬ぷ鞣ā笪覀儽仨毺剿餍录寄懿⒓右阅ゾ�，永遠(yuǎn)不會(huì)在意邁出第一步時(shí)的那種不適與尷尬�！�

　　貝佐斯還將這種邏輯應(yīng)用到他的個(gè)人生活中，每當(dāng)他不得不做出重大決策時(shí)，他常常會(huì)以這種方式來(lái)思考問(wèn)題，假設(shè)自己80歲高齡時(shí)，對(duì)這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。

　　貝佐斯告訴《連線》雜志，當(dāng)他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時(shí)，害怕因錯(cuò)失互聯(lián)網(wǎng)機(jī)遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會(huì)對(duì)離開(kāi)華爾街后悔嗎？不會(huì)。我會(huì)對(duì)因?yàn)闆](méi)有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機(jī)遇而后悔嗎？是的�！�

員工激勵(lì)方案篇6

　　第一部分實(shí)施激勵(lì)的意義

　　員工是企業(yè)一切活動(dòng)的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工才能的發(fā)揮，而激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉。于是，如何對(duì)員工實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)便成為企業(yè)關(guān)注的首要問(wèn)題。

　　正是因?yàn)樯钪?lì)的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵(lì)作為“點(diǎn)金石”，如美國(guó)聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o(wú)不有獨(dú)特的激勵(lì)術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤(rùn)。

　　第二部分制定激勵(lì)方案的指導(dǎo)思想

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。

　　2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。

　　3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。

　　4、公司員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動(dòng)力。

　　二、激勵(lì)體系與激勵(lì)作用

　　1、激勵(lì)體系

　　2、激勵(lì)作用

　　三、把激勵(lì)作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)內(nèi)容長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵(lì)的關(guān)系如下圖所示：

　　第三部分激勵(lì)措施

　　一、建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)制

　�。ㄒ唬┩晟聘＠�

　　1、為員工上三險(xiǎn)。

　　2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個(gè)季度提供1天帶薪休假。

　　3、20xx年每一個(gè)季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣，以70名員工計(jì)算，年預(yù)算為1.4萬(wàn)元。

　　4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過(guò)節(jié)費(fèi)（成本70×200×3=42000元）。

　　5、培訓(xùn)

　　季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

　�。ㄈ┏删图�(lì)制度

　　1、授權(quán)

　�。�1）上司對(duì)下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個(gè)員工工作的挑戰(zhàn)性。

　�。�2）研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工

　　作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

　�。�3）這項(xiàng)工作在確定崗位說(shuō)明書時(shí)與各部門協(xié)商進(jìn)行。

　　2、業(yè)績(jī)競(jìng)賽

　�。�1）20xx年銷售、軟件開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對(duì)部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績(jī)和貢獻(xiàn)，進(jìn)行排名，并逐一表?yè)P(yáng)優(yōu)秀員工。

　�。�2）銷售部門比當(dāng)季度實(shí)現(xiàn)的銷售額；軟件開(kāi)發(fā)部比當(dāng)季度開(kāi)發(fā)或測(cè)試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當(dāng)季度每個(gè)員工實(shí)施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。

　�。�3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績(jī)競(jìng)賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競(jìng)賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。

　�。�4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

　�。�5）用數(shù)據(jù)顯示成績(jī)和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。

　　3、目標(biāo)任務(wù)溝通

　　（1）在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

　　（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。

　�。�3）公司每周召開(kāi)一次辦公會(huì)，每月第一周周一召開(kāi)辦公會(huì)，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。

　　（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。

　　4、群策群力

　　做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請(qǐng)他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠(chéng)交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營(yíng)策略。如果這種坦誠(chéng)交流和雙向信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用更明顯。

　　5、表?yè)P(yáng)員工

　�。�1）當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。

　�。�2）如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員

　　工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。

　�。�3）某個(gè)項(xiàng)目成功后，公司要開(kāi)會(huì)慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì)不必隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們

　　的工作相當(dāng)出色就行了。

　�。�4）經(jīng)理還應(yīng)該公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的`關(guān)注和贊許。

　　有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開(kāi)批評(píng)。事實(shí)上恰恰相反，只有公開(kāi)稱贊、私下批評(píng)。才更能激勵(lì)員工。

　　對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

　　（5）只重結(jié)果，不重過(guò)程。

　　管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì)將原本簡(jiǎn)單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己辛苦，獲取表?yè)P(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達(dá)到自己的工作目標(biāo)�？傊�，工作成果對(duì)公司才是真正有用的。

　�。�6）企管顧問(wèn)史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡(jiǎn)短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開(kāi)盛大的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)，效果可能更好。

　　6、將績(jī)效評(píng)估和員工發(fā)展緊密結(jié)合

　　將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績(jī)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。

　　（四）機(jī)會(huì)激勵(lì)

　　1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說(shuō)明書時(shí)，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來(lái)也是對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。

　　2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵(lì)措施是基于組織與員工共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵(lì)效應(yīng)。

　　3、人力資源部制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

　　二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制

　　1、知識(shí)員工較強(qiáng)的超我動(dòng)力使他們具有更強(qiáng)的社會(huì)化動(dòng)機(jī)。

　　2、賦予員工工作崇高的使命

　�。�1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

　�。�2）例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　　3、用企業(yè)愿景激勵(lì)員工

　�。�1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會(huì)人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對(duì)于員工來(lái)講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。

　�。�2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是會(huì)成功的，企業(yè)的成功會(huì)帶來(lái)他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。

　　4、構(gòu)造超我激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)有力武器就是公司內(nèi)刊。

　�。�1）從2季度開(kāi)始，人力資源部負(fù)責(zé)建設(shè)公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊(duì)伍。

　�。�2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

　�。�3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁(yè)形式。

　　三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

　�。ㄒ唬╆P(guān)懷激勵(lì)。

　　1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對(duì)下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)；此外，還要對(duì)其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長(zhǎng)有數(shù)、社會(huì)關(guān)系有數(shù)。

　　2、部門經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　3、員工過(guò)生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問(wèn)。

　　4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問(wèn)，人力資源部要到場(chǎng)，并送人民幣200元。

　　（二）團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵(lì)

　　公司內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實(shí)現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭(zhēng)”等不良行為去死吧！

　�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。

　　1、一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵(lì)員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

　　2、而激勵(lì)效應(yīng)更多的來(lái)自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于

　　律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方面。

　�。ㄋ模┘w榮譽(yù)激勵(lì)

　　1、公司每年通過(guò)績(jī)效考核，都要評(píng)選兩個(gè)優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號(hào)”。

　　2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對(duì)年度優(yōu)秀部門的業(yè)績(jī)和員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。