- 相關(guān)推薦
公司前臺績效考核辦法
房地產(chǎn)公司的員工績效考核辦法
2009-06-13
第一條 適用范圍
房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核�？偨�(jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條 考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則：
(一) 以提高員工績效為導(dǎo)向;
(二) 定性與定量考核相結(jié)合;
(三) 公平、公正;
(四) 多角度考核。
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調(diào)動;
(四)員工培訓(xùn)。
第五條 考核周期
第六條 考核職責(zé)劃分
(一)考核管理委員會職責(zé)
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
1、 最終考核結(jié)果的審批;
2、 中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、 員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責(zé)
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：
1、 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
2、 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;
3、 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;
4、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;
6、 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;
7、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);
(三)各部門主管的職責(zé)
1、 負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;
2、 負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、 負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;
4、 負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);
5、 負責(zé)所屬員工的考核評分;
6、 負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;
7、 負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃;
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。
表1 考核關(guān)系表
考核對象 考核關(guān)系
中高層管理人員 直接上級、同級、下級考核
工勤人員 直接上級考核
部門一般人員 直接上級、同級考核
第八條 考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：
1、 人際交往能力
2、 影響力
3、 領(lǐng)導(dǎo)能力
4、 溝通能力
5、 判斷和決策能力
6、 計劃和執(zhí)行能力
(三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條 考核程序
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條 考核評分
考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：
表2 評分等級定義表
等級 A B C D
定義 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)
得分 100 85 70 50
第十二條 綜合評定等級
(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。
表3 綜合評定等級定義表
等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
定義
實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績
實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：
表4 綜合評定等級比例限制表
“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”�！爸小庇芍鞴芨鶕�(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
第十三條 季度考核范圍
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條 季度考核維度與權(quán)重
針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員
表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表
考核維度 考核人 季度考核權(quán)重
績效
任務(wù)績效 直接上級 50%
周邊績效 相關(guān)部門部長/主任 30%
管理績效 直接上級、下級 20%
(二)一般人員
表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表
考核維度 考核人 季度考核權(quán)重
任務(wù)績效 直接上級 70%
態(tài)度 上級、同部門人員 30%
(三)工勤人員
表7 工勤人員考核維度、權(quán)重表
考核維度 考核人 季度考核權(quán)重
任務(wù)績效 直接上級 70%
態(tài)度 直接上級 30%
第十五條 季度考核時間
(一) 第一季度考核：4月1日—10日;
(二) 第二季度考核：7月1日—10日;
(三) 第三季度考核：9月20日—30日;
(四) 第四季度考核：1月1日—10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責(zé)通知和組織。
第十六條 季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個步驟：
(一) 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二) 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重
1、 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
(三) 員工自評
季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四) 評價
1、 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。
2、 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。
4、 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五) 審批
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
第十七條 季度考核結(jié)果的用途
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果�？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第十八條 年度考核范圍
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一) 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。
(二) 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。
(三) 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條 個人年度考核流程
個人年度考核流程分為以下幾個步驟：
(一) 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：
1、 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%
2、 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%
(二) 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
(三) 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。
(四) 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。
第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
(一) 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二) 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。
(三) 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細說明。
(四) 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條 部門考核
(一)部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第二十二條 申訴受理機構(gòu)
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴�？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條 提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條 申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人�？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。
第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。
第二十七條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。
1. 上季度考核評分
2. 直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重
每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重
本季度考核結(jié)束
季度初啟動考核
人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分
1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部
2.中層：考核管理委員會綜合評定等級
人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批
1. 季度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分
2. 季度結(jié)束，同級評分、下級評分
人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管
部門主管反饋考核結(jié)果給員工
員工接受
N
考核申訴流程
Y
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 □季度
績 效
序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D
任務(wù)績效50%
1
2
3
4
5
管理 績效 10%
1 溝通效果 2.5%
2 工作分配 2.5%
3 下屬發(fā)展 2.5%
4 管理力度 2.5%
考核人 簽字： 年 月 日
表2-2 高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 □年度
績 效
序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D
任務(wù)績效35%
1
2
3
4
5
管理 績效 7%
1 溝通效果 1.75%
2 工作分配 1.75%
3 下屬發(fā)展 1.75%
4 管理力度 1.75%
考核人 簽字： 年 月 日
備注：1、 高層管理人員只進行年度考核;
2、不包括分公司經(jīng)理。
表2-3 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
考核人 姓名 考核人部門 崗位 □季度 □年度
周 邊 績 效
序號
指標(biāo)/ 權(quán)重
部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五：
A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D
1 主動性
2 響應(yīng) 時間
3 解決問題時間
4 信息反饋及時
5 服務(wù) 質(zhì)量
考核人 簽字： 年 月 日
備注：1.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱;
2.高層管理人員不屬于哪個部門;對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。
表2-4 中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）
考核期間： 年 月至 年 月
被考核人 姓名 部門 崗位 □季度
管 理 績 效10%
序號
指標(biāo)
權(quán)重
評價
A B C D
1 溝通效果 2.5%
2 工作分配 2.5%
3 下屬發(fā)展 2.5%
4 管理力度 2.5%
考核人 簽字： 年 月 日
考核期間： 年 月至 年 月
被考核人 姓名 部門 崗位 □年度
管 理 績 效7%
序號
指標(biāo)
權(quán)重
評價
A B C D
1 溝通效果 1.75%
2 工作分配 1.75%
3 下屬發(fā)展 1.75%
4 管理力度 1.75%
考核人 簽字： 年 月 日
表2-6 中高層管理人員能力考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 年度
能力30%
指標(biāo) 要素 A B C D
能 力 素 質(zhì) 20%
人際交往能力3%
建立關(guān)系
團隊合作
解決矛盾
敏感性
影響力3%
團隊發(fā)展
說服力
應(yīng)變能力
影響能力
領(lǐng)導(dǎo)能力5%
評估
反饋和訓(xùn)練
授權(quán)
激勵
建立期望
責(zé)任管理
溝通能力3%
口頭溝通
傾聽
書面溝通
判斷和決策能力3%
戰(zhàn)略思考
創(chuàng)新能力
解決問題能力
推斷評估能力
決策能力
計劃和執(zhí)行能力3%
準(zhǔn)確性
效率
計劃和組織
專業(yè)知識技能10%
考核人 簽字： 年 月 日
備注：此表由被考核人的直接上級填寫。
表2-7 一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表
考核期間： 年 月至 年 月
被考核人姓名 部門 崗位 季度
績 效
任務(wù) 績效70%
序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D
1
2
3
4
5
態(tài)度15%
1 積極性 3.75%
2 協(xié)作性 3.75%
3 責(zé)任心 3.75%
4 紀(jì)律性 3.75%
考核人 簽字： 年 月 日
表2-8 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表
考核期間： 年 月至 年 月
考核人姓名 部門 崗位 季度
態(tài) 度15%
序號
指標(biāo)/ 權(quán)重
同級一： 同級二： 同級三： 同級四： 同級五：
A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D
1 積極性3.75%
2 協(xié)作性3.75%
3 責(zé)任心3.75%
4 紀(jì)律性3.75%
考核人 簽字： 年 月 日
備注：
表2-9 一般人員能力考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
被考核人姓名 部門 崗位 年度
能力 30%
指標(biāo)/權(quán)重 要素 A B C D
能 力 素 質(zhì) 20%
人際交往能力4%
建立關(guān)系
團隊合作
敏感性
影響力4%
說服力
影響能力
溝通能力4%
口頭溝通
傾聽
書面溝通
判斷和決策能力4%
創(chuàng)新能力
解決問題能力
推斷評估能力
計劃和執(zhí)行能力4%
準(zhǔn)確性
效率
計劃和組織
專業(yè)知識及技能10%
考核人 簽字： 年 月 日
備注：此表由被考核人的直接上級填寫。
表2-10 工勤人員績效考核直接上級評分表
考核期間： 年 月至 年 月
被考核人姓名 部門 崗位 季度
績 效
任務(wù) 績效70%
序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D
1
2
3
4
5
態(tài)度30%
1 積極性 7.5%
2 協(xié)作性 7.5%
3 責(zé)任心 7.5%
4 紀(jì)律性 7.5%
考核人 簽字： 年 月 日
表2-11 工勤人員能力考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
被考核人姓名 部門 崗位 年度
能力 30%
指標(biāo) 要素 A B C D
能 力 素 質(zhì) 20%
人際交往能力5%
建立關(guān)系
團隊合作
敏感性
溝通能力5%
口頭溝通
傾聽
判斷和決策能力5% 解決問題能力
計劃和執(zhí)行能力5%
準(zhǔn)確性
效率
專業(yè)知識及技能10%
考核人 簽字： 年 月 日
備注：此表由被考核人的直接上級填寫。
考核評分表填表說明
1. 《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。
2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。
3. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：
評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：
等級 A B C D
定義 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)
得分 100 85 70 50
4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。
超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)
積極性
A B C D
長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識;對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成;工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。
主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識;主動承擔(dān)一般的額外任務(wù);工作中有時能夠提出新的思路和建議
偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識;有時主動完成一般額外任務(wù);能提出個別的新思路和建議
基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識;很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù);不能提出新思路和建議
協(xié)作性
A B C D
主動協(xié)助同事出色的完成工作
能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作
根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助
不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差
責(zé)任心
A B C D
工作有強烈的責(zé)任心 工作有較強的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強
紀(jì)律性
A B C D
能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性
能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性
基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況
不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差
超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)
人際交往能力
關(guān)系建立
A B C D
容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系
能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系
較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系
剛愎自用不易與他人相處，自我封閉
團隊合作
A B C D
善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍
能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成
團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行
解決矛盾
A B C D
巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾
能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響
解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行
遇到矛盾不知如何解決
敏感性
A B C D
對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?/p>
能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決
有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷
不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺
影響力
團隊發(fā)展
A B C D
易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)
能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展
尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作
無法與人協(xié)調(diào)
說服力
A B C D
能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見
能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見
說服別人比較困難
無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓
應(yīng)變能力
A B C D
待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動
待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變
對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難
待人處世刻板，適應(yīng)性差
影響能力
A B C D
能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向
能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作
有時能影響他人 對他人幾乎無影響力
領(lǐng)導(dǎo)能力
評估
A B C D
能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向
能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足
能夠按公司要求對他人作評估 無法正確評估他人
反饋和培訓(xùn)
A B C D
善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展
能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展
不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段 對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)
授權(quán)
A B C D
善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)
能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)
欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難
不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言
激勵
A B C D
了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作
有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性
有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高
工作主要靠命令與指示
建立期望
A B C D
善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望
能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)
無法給員工建立期望
責(zé)任管理
A B C D
能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任
能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)
雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助
放任自流
溝通能力
口頭溝通
A B C D
簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解
抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明
語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋
含糊其詞，意圖不明
傾聽
A B C D
能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求
能夠注意傾聽，力求明白 能夠傾聽，有時一知半解 不注意傾聽，常常不知對方所云
書面溝通
A B C D
表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔
幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達意見
文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖
文理不通，意圖不清，需作大修改
判斷和決策能力
戰(zhàn)略思考
A B C D
能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標(biāo)
能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會
主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題
對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)
創(chuàng)新能力
A B C D
工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新
工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識
按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法
因循守舊，墨守成規(guī)
解決問題的能力
A B C D
能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法
問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決
發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵
遇到問題，束手無策
推斷評估能力
A B C D
對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估
大致能作出正確的判斷和評估
對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信
對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程
決策能力
A B C D
善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)
善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)
能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚
遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見
計劃和執(zhí)行能力
準(zhǔn)確性
A B C D
能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯
能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正
能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生
工作無計劃，隨意，常出差錯
效率
A B C D
時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量
工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)
工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)
計劃和組織
A B C D
具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的
能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障
制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行
做事無計劃，缺乏組織能力
超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)
主動性
A B C D
經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要
有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要
幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要
從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要
響應(yīng)時間
A B C D
其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)
其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)
其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)
其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)
解決問題時間
A B C D
盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間
盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理
信息反饋及時
A B C D
協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員
協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員
協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員
協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員
服務(wù)質(zhì)量
A B C D
其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意
表3-4 管理人員管理績效評定表
超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)
溝通效果
A B C D
與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和-諧;下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通
與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通
能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象
難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法
工作分配
A B C D
合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能;對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)
根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)
給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象;有時會指導(dǎo)下屬工作
給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴重下屬不滿意;基本不能指導(dǎo)下屬工作
下屬發(fā)展
A B C D
幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同;隨時指出下屬的改進點
關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議
對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求
不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點
管理力度
A B C D
下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣
能夠嚴格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為
表4-1 中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表
考核期間： 年 月至 年 月
被考核人 姓名 被考核人部門 崗位 □季度 □年度
周 邊 績 效
序號
指標(biāo)
周邊評分
部門一 部門二 部門三 部門四 平均分
1 主動性
2 響應(yīng) 時間
3 解決問題時間
4 信息反饋及時
5 服務(wù) 質(zhì)量
備注：
l 高層管理人員不屬于哪個部門;對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。
表4-2 中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）
考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分
任務(wù)績效 50%
1( %)
2( %)
3( %)
4( %)
5( %)
加權(quán)合計 A1= F1=A1
管理績效 20%
1(2.5%)
2(2.5%)
3(2.5%)
4(2.5%)
加權(quán)合計 A2= B2= F2=A2+B2
周邊績效 30%
1(6%)
2(6%)
3(6%)
4(6%)
5(6%)
加權(quán)合計 C3= F3=C3
季度總分=F1+F2+F3
備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。
表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）
考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分
季度績效 70%
第一季度 A1
第二季度 A2
第三季度 A3
第四季度 A4
加權(quán)合計 F1=(A1+A2+A3+A4)×25%×70%
能力 30%
能力素質(zhì)20%
人際交往能力3%
影響力3%
領(lǐng)導(dǎo)能力5%
溝通能力3%
判斷和決策能力3%
計劃和執(zhí)行能力3%
加權(quán)合計 A5= F5=A5
專業(yè)知識技能10% A6= F6=A6×10%
年度總分=F1+F5+F6
備注：能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。
表4-4 高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）
考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分
績效70%
任務(wù)績效 35%
1( %)
2( %)
3( %)
4( %)
5( %)
加權(quán)合計 A1= F1=A1
管理績效 14%
1(1.75%)
2(1.75%)
3(1.75%)
4(1.75%)
加權(quán)合計 A2= B2= F2=A2+B2
周邊績效 21%
1(4.2%)
2(4.2%)
3(4.2%)
4(4.2%)
5(4.2%)
加權(quán)合計 C3= F3= C3
能力 30%
能力素質(zhì)20%
人際交往能力3%
影響力3%
領(lǐng)導(dǎo)能力5%
溝通能力3%
判斷和決策能力3%
計劃和執(zhí)行能力3%
加權(quán)合計 A4= F4=A4
專業(yè)知識技能10% A5= F5=A5×10%
總分=F1+F2+F3+F4+F5
備注：
1、同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。
2、如果有多個下級評分，取所有下級評分的平均值。
1、 能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。
表4-5 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表
考核期間： 年 月至 年 月
被考核人 姓名 被考核人部門 崗位 季度
態(tài)度
序號
指標(biāo)
周邊評分
同級一 同級二 同級三 同級四 平均分
1 積極性
2 協(xié)作性
3 責(zé)任心
4 紀(jì)律性
備注：
表4-6 一般人員（工勤人員除外）考核統(tǒng)計表（季度）
考核項 上級評分 同級評分 本項得分
任務(wù) 績效 70%
1( %)
2( %)
3( %)
4( %)
5( %)
加權(quán)合計 A1= F1=A1
態(tài)度 30%
積極性3.75%
協(xié)作性3.75%
責(zé)任心3.75%
紀(jì)律性3.75%
加權(quán)合計 A2= B2= F2=A2+B2
總分=F1+F2
備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員(工勤人員除外)態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表》中的平均分。
表4-7 工勤人員考核統(tǒng)計表（季度）
表4-8一般人員（工勤人員除外）考核統(tǒng)計表（年度）
考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分
季度考 核得分 70%
第一季度 A1
第二季度 A2
第三季度 A3
第四季度 A4
加權(quán)合計 F1=(A1+A2+A3+A4)×25%×70%
能力 30%
能力素質(zhì)20%
人際交往能力4%
影響力4%
溝通能力4%
判斷和決策能力4%
計劃和執(zhí)行能力4%
加權(quán)合計 A5= F5=A5
專業(yè)知識技能10% A6= F6=A6×10%
年度總分=F1+F5+F6
備注：能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。
表4-9工勤人員考核統(tǒng)計表（年度）
<,TD width=169>
A3
考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分
季度考 核得分 70%
第一季度 A1
第二季度 A2
第三季度
第四季度 A4
加權(quán)合計 F1=(A1+A2+A3+A4)×25%×70%
能力 30%
能力素質(zhì)20%
人際交往能力5%
溝通能力5%
判斷和決策能力5%
計劃和執(zhí)行能力5%
加權(quán)合計 A5= F5=A5
專業(yè)知識技能10% A6= F6=A6×10%
年度總分=F1+F5+F6
備注：能力素質(zhì)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。
表4-10部門年度考核統(tǒng)計表
部門主管季度考核得分
部門得分= 4季度平均
部門
第一季度 第二季度 第三季度 第四季度
任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效 任務(wù)績效 周邊績效
預(yù)算合同部
市場部
規(guī)劃部
銷售中心
總工辦
總經(jīng)辦
黨辦
信息中心
財務(wù)部
人力資源部
行政后勤部
審計室
戰(zhàn)略發(fā)展部
備注：任務(wù)績效與周邊績效得分的和 =部門主管季度綜合得分 - 管理績效部分得分。
表5-1 申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調(diào)查情況
是否受理
是
能否進行協(xié)調(diào)
解釋原因
上報考核管理委員會處理
否
是
否
協(xié)調(diào)解決
員工不滿考核結(jié)果
表5-2 人事申訴表
申訴人姓名 所在部門 崗位
申訴事項
( )考核 ( )薪資、福利 ( )其它
申訴內(nèi)容
接待人 申訴日期
表5-3 人事申訴處理記錄表
申訴人姓名 部門 職位
申訴事項
( )考核 ( )薪資、福利 ( )其它
申訴內(nèi)容
面談時間 接待人
處理記錄
問題簡要描述：
調(diào)查情況:
建議解決方案：
協(xié)調(diào)結(jié)果：
經(jīng)辦人:
備 注：
考核人 被考 核人 市場 規(guī)劃 總工辦主任 預(yù)算合同部 部長 分公司 銷售中心主任 銷售 中心 副主任 黨辦 主任 工會 主席 總經(jīng)辦主任 人力資源部 部長 戰(zhàn)略發(fā)展部 副部長 戰(zhàn)略發(fā)展部 部長 信息中心主任 行政后勤部 部長 審計室主任 財務(wù)部副部長 財務(wù)
市場 √ √ √ √ √ √
規(guī)劃 √ √ √ √ √
總工辦主任 √ √ √ √
預(yù)算合同 √ √ √ √ √
銷售中心主任 √ √ √ √
銷售中心 副主任 √ √
黨辦 主任 √ √
工會 主席 √ √
總經(jīng)辦主任 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
人力資源 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
戰(zhàn)略發(fā)展部副部長 √ √ √ √
戰(zhàn)略發(fā)展 √ √ √ √ √ √ √ √
信息中心主任 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
行政后勤 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
審計室主任 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
財務(wù)部副部長 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
財務(wù) √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司前臺績效考核辦法。
【公司前臺績效考核辦法】相關(guān)文章：
公司績效考核辦法11-13
員工績效考核辦法03-24
績效考核辦法實施細則11-14
辦公室績效考核辦法11-07
績效考核辦法實施細則3篇04-10
煤炭銷售績效考核辦法（通用9篇）04-23
IT公司績效考核07-14
公司績效考核細則11-06
公司績效考核方案07-21
公司人員績效考核方案12-13