薪酬制度設計的基本原則

　　薪酬簡單理解就是給員工的勞動報酬，薪酬管理有哪些基本原則?下面愛匯網(wǎng)小編整理了關(guān)于薪酬制度設計的基本原則，歡迎大家的閱讀!

　　薪酬制度設計的基本原則篇1

　　設計薪酬制度的角度是多種多樣的，企業(yè)應根據(jù)自身的規(guī)模、人力、財力來選擇最適合自己的角度。企業(yè)是基于薪酬支付基礎來設計，還是基于企業(yè)戰(zhàn)略來設計，或者是基于市場工資率來設計，其流程和方法就會有一些區(qū)別。

　　如果基于薪酬支付基礎來設計薪酬制度，那么首先就要通過職位評價來確定內(nèi)部支付依據(jù)，通過薪酬調(diào)查來確定外部支付依據(jù);然后確定收入結(jié)構(gòu)，即確定企業(yè)內(nèi)的`收入差別;最后將薪酬制度化，并實施與調(diào)整薪酬制度。

　　如果基于企業(yè)戰(zhàn)略來設計薪酬制度，那么首先就要理解企業(yè)戰(zhàn)略，因為企業(yè)戰(zhàn)略會對薪酬水平戰(zhàn)略產(chǎn)生決定性影響，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源的規(guī)模與結(jié)構(gòu)，從而決定了企業(yè)工資支付的規(guī)模與結(jié)構(gòu)，決定了不同層次員工的收入來源;然后進行職位評價和薪酬調(diào)查，確定收入結(jié)構(gòu)，最后將薪酬制度化，并實施與調(diào)整薪酬制度。

　　如果基于市場工資率來設計薪酬制度，那么首先就要進行薪酬調(diào)查和職位評價，因為市場工資率是由薪酬調(diào)查作出、而職位價值排序是由職位評價作出的;然后根據(jù)市場工資率與職位價值排序，得出自己的收入政策曲線，收入政策曲線取決于市場工資率和公司支付戰(zhàn)略。

　　薪酬制度設計的基本原則篇2

　　前，許多企業(yè)已普遍建立了以崗位(職務)工資制為主的基本工資制度，而且大部分企業(yè)都根據(jù)各自的生產(chǎn)實際情況，設計了多種形式的崗位工資，主要有崗位技能工資制、崗位等級工資制、崗位效益工資制、崗位薪點工資制和崗位系數(shù)工資制。企業(yè)普遍做到了以崗定薪，崗變薪變，基本建立了工資能增能減的機制。不管哪種工資形式，一般由三個部分組成，即基本工資、激勵工資(獎金、津貼)和福利。福利費用中支付的交通費、飯貼等國家另有規(guī)定的除外。 實行以崗位工資制為主的薪酬方案，已經(jīng)比過去前進了一大步。筆者以崗位(職務)工資制為例，提些個人看法：企業(yè)的基本工資中，僅有崗位(職務)工資是不夠的，因為，這種單一的工資制度缺少一種靈活的增資機制，缺少一種有效的激勵機制。另外，崗位(職務)工資，只能反映不同崗位(職務)的勞動差別，卻無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一崗位(職務)上的勞動差別。 因此，筆者以為，企業(yè)如有條件可將基本工資分成三個部分：

　　一、本人工資(也稱生活工資或其他什么名稱都可以)主要起保障本人生活的作用，起始水平可與當?shù)爻擎?zhèn)居民最低生活保障線相同(也可根據(jù)企業(yè)實際情況確定)，可以設定最高限額，如最低工資的2倍。這一部分可根據(jù)員工的年齡每年增加(含有工齡的意思)。

　　二、崗位(職務)工資崗位(職務)工資制的制定和實施是一個系統(tǒng)工程，要做好科學、細致的`準備工作。具體步驟主要有：

　　1、對本企業(yè)全部工種和崗位進行細分，調(diào)查其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和勞動組織等狀況，初步確定企業(yè)的崗位種類。

　　2、采用崗位評價方法。崗位評價又稱為“崗位功能測評”，是崗位研究的核心內(nèi)容，它是指在對各工種、崗位的情況進行充分調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行分析的基礎上，對崗位的工作性質(zhì)、勞動特點、勞動環(huán)境，以及對崗位有影響的各種因素進行全面測定與綜合評價的過程。

　　3、根據(jù)崗位順序，確定相應崗位工資標準。崗位(職務)工資有一崗一薪制和一崗數(shù)薪制等形式。

　　4、將全部職工納入崗位(職務)工資標準進行測算，并進行適當調(diào)整，綜合平衡各工種、崗位之間的工資關(guān)系。

　　三、能力職稱工資崗位(職務)工資的局限在于達到某一崗位(職務)工資的頂點后，如不能晉升到更高一級的崗位(職務)上，就不能再增加工資。因此，在崗位(職務)工資體系之外，有必要再設計能力職稱工資體系，與崗位(職務)工資配套使用。

　　薪酬制度設計的基本原則篇3

　　1.基于外部競爭性的薪酬水平

　　薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動力費用的平均水平，計算公式為：薪酬/員工數(shù)量。外部競爭性是組織之間的薪酬關(guān)系，也可稱為外部公平性，在實踐中可以 表述為：設定一個高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平。由此可見，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對水平，更指薪酬的相對水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié) 約人力資本的博弈，有競爭力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當?shù)摹?/p>

　　有競爭力的薪酬水平可以吸引、留住和激勵員工，特別是優(yōu)秀員工。使薪酬水平具有外部競爭性，可以通過以下三種途徑。

　　第一，進行科學的市場薪酬調(diào)查。通過與其他組織進行交流或者通過公共機構(gòu)來取得職位薪酬資料，包括所在行業(yè)其他組織相應職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場的薪酬水平。同時對未來市場薪酬水平加以預測，并估計增長率。

　　第二，對核心人才實行“市場領(lǐng)袖薪酬策略”。為最優(yōu)秀最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據(jù)王先玉的研究，一般情況 下，核心人才薪酬水平應該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使組織負擔過重，也可以達到吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才的目的。

　　第三，以合理的薪酬體系推動薪酬水平的不斷上升。組織應該明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，不斷提供晉升機會，打通員工升職加薪通道。

　　2.基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)

　　Milkovich認為薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為三個方面：職位等級的數(shù)量、不同等級之間的工資級差、用于確定這些等級和級差的標準或基礎。內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi) 部公平性，是指單個組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系�？茖W合理的薪酬結(jié)構(gòu)對教師來說，是最持久也是最根本的激勵。因為科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)解決 了最根本的分配問題。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性實際上就是指薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間、薪酬崗位標準的各指標之間都要保持一個適當?shù)谋?例，特別是要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價值、崗位職責等決定薪酬的基準因素。萬能的薪酬結(jié)構(gòu)并不存在，不同組織的.薪酬結(jié)構(gòu)應該有所不同。

　　薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性主要通過以下五個方面體現(xiàn)

　　第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內(nèi)部比例是否合理。一般來說，要想做到合理必須：將薪酬與組織績效緊密聯(lián)系;各職位數(shù)量與薪酬等級數(shù)量對應;同一等級職 位之間的薪酬保持公平;不同等級職位之間的薪酬具有差異性。同時，還要注意各崗位工作價值的體現(xiàn)程度，如職務重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺和空間、 實際績效可實現(xiàn)程度等。以工作績效為主導決定因素，其他因素為輔的薪酬結(jié)構(gòu)激勵作用相對較大。

　　第二，事前投資性薪酬與事后績效獎勵性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開發(fā)現(xiàn)有知識技能為基礎，同時考慮對員工未來行為的影響。事后績效獎勵性薪酬支付在工作之后，是對員工特定行為的一種肯定和強化。

　　第三，固定部分與浮動部分的比例是否適當。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分是保險性的，一般不能起到激勵作用。而浮動部分屬于風險性的，通常具有激勵效果。組織可以考慮適當加大浮動部分在總薪酬中的比重，特別是具有長期激勵效果的薪酬種類。

　　第四，是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織根據(jù)自身特點和員工的崗位及個性特征來制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與努力和能力相結(jié)合、與風險權(quán)責相當、與所創(chuàng)造的價值相對應、與個人績效相掛鉤。

　　第五，薪酬結(jié)構(gòu)是否多元化。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，可以更好地發(fā)揮激勵效果。

　　3.用績效工資認可個人貢獻

　　績效工資將工資支付金額與某些預先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵、引導或控制員工行為而設計的工資。Heneman在42項考察績效加薪的研究中有40 項研究表明：將薪酬與績效相關(guān)，員工工作績效就會提升。Gerhart和Milkovich對200個組織進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：績效獎金規(guī)模每增加10%，資 產(chǎn)回報就會增加1.5%;績效工資對個人和組織績效的影響比基本工資更大�？冃ЧべY意味著薪酬觀念從固定轉(zhuǎn)向了可變，在激勵員工提高績效的同時，也有效控 制了組織的人力成本。更重要的是，在當前瞬息萬變的環(huán)境中，績效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認為，績效工資意味 著對加薪幅度進行一次全面變革：必須提高績效評價的準確性，要對真正需要回報的績效分配足夠的績效工資，并且要確保不同績效水平間的加薪規(guī)模具有明顯的差 異。

　　No總結(jié)有效績效工資激勵計劃的原則：

　　第一，績效評價應當與組織目標聯(lián)系。如果績效獎金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎勵的績效指標上，忽視了沒有納入獎勵范圍的指標。而這些指標很可能對組織目標的實現(xiàn)有很大影響。

　　第二，員工應當相信他們有能力和資源來滿足績效標準。要使績效工資具有激勵作用，員工必須相信他們能夠獲得這些回報。組織應當給予員工實現(xiàn)目標所需的資源。

　　第三，員工應當重視組織所提供的回報并且相信回報系統(tǒng)是公平的。絕大多數(shù)員工都是重視工資的，但賺錢并不是好好工作的惟一原因。如果績效工資能夠根據(jù)個人貢獻進行獎勵，那么員工就會認為績效工資是公平的。

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