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績(jī)效管理與考核學(xué)結(jié)
前段時(shí)間參加了一個(gè)針對(duì)本區(qū)企業(yè)人力資源管理者的一個(gè)公開課培訓(xùn)，雖然我不是人力資源部門的，但是通過這樣一次培訓(xùn)，也讓我收獲了很多的知識(shí)。因此，有必要對(duì)這次培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)以加強(qiáng)理解和進(jìn)一步學(xué)習(xí)。
附：講師，曾文，人力資源管理與培訓(xùn)專家。
一、幾個(gè)重要概念的理解
1.管理的本質(zhì)。書上的定義是：管理就是聚合企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其中資源是成本，聚合是手段，回報(bào)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或企業(yè)價(jià)值。因此，常常有這樣的說法：管理創(chuàng)造價(jià)值。但是很多步入剛管理領(lǐng)域的人會(huì)經(jīng)常誤入歧途，只關(guān)心成本、資源、產(chǎn)量、利潤(rùn)等，很少會(huì)關(guān)心文化、價(jià)值觀，換句話說，就是沒有考慮到人的作用，至少到目前為止，還沒有什么東西可以完全勝任人，人才是完成任務(wù)的主體，因此很多管理手段、方法都要考慮的人的感受。
2.績(jī)效管理�？�(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效�？�(jī)效管理的過程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋(改進(jìn))。按照曾文老師的總結(jié)，績(jī)效
管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的杠桿。
3.人力資源管理。以前也不清楚人力資源管理部門具體是干哪些工作的，這里也順便總結(jié)下。摘抄了一個(gè)定義：“人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�！币�?yàn)槿肆Y源管理也是一種管理，因此肯定最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。一般人力資源管理總是涉及到如下幾個(gè)過程：招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整、薪酬。因此，相關(guān)的招聘、薪酬、考核、崗位、培訓(xùn)制度的制定與實(shí)施也都是人力資源部門主要負(fù)責(zé)的事情，從這里可看出，人力資源部門的權(quán)限與管理范圍其實(shí)相當(dāng)?shù)拇蟆?/p>
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(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵 。
二、績(jī)效管理
1.茶垢與人垢
培訓(xùn)的開始，老師講到了為什么要做績(jī)效管理，并用茶垢的比喻來進(jìn)行了說明�！俺：炔瑁永锞腿菀追e上厚厚的茶垢，很難清洗，而且茶垢中含有有害物質(zhì)，影響健康，一般這個(gè)時(shí)候我們會(huì)想辦法去清理掉茶垢，并注意時(shí)時(shí)保持茶杯的清潔。同理，一個(gè)企業(yè)存在的時(shí)間長(zhǎng)了，也很容易出現(xiàn)一些“人垢”，這些人垢的存在，如不整頓，往往會(huì)成為企業(yè)前進(jìn)的絆腳石，并影響企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于“人垢”，采取的措施一般是勸、換、辭等手段，但是企業(yè)大了，如何發(fā)現(xiàn)這些人比發(fā)現(xiàn)后再采用具體手段要艱難的多�！比绾伟l(fā)現(xiàn)茶垢與清除茶垢，其實(shí)很簡(jiǎn)單，只要用眼睛看一看就知道了，然后接著用 東西處理下就OK了。放到企業(yè)管理中，如果小團(tuán)隊(duì)，其實(shí)也只要看一看就可以了，什么人能力高，什么人品德不行，基本上還是很清楚的，那么就只要采取對(duì)應(yīng)的措施就可以。如果是大團(tuán)隊(duì)，如成百上千人、上萬人的企業(yè)中，要找出這些人就很艱難了，因此就必須要有一套監(jiān)測(cè)工具，用于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的問題、人員的問題，而績(jī)效管理工具是解決這類問題的核心工具之一。
2.基本流程
確立目標(biāo)(建立KPI指標(biāo))、過程監(jiān)督與執(zhí)行、考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋(價(jià)值分配)等4個(gè)過程缺一不可，相輔相成。
3.確定目標(biāo)、建立KPI指標(biāo)體系
績(jī)效管理的目標(biāo)與企業(yè)的最終目標(biāo)要一致，也就是所有的績(jī)效過程都是圍繞著企業(yè)目標(biāo)來進(jìn)行的，這樣可以確�？�(jī)效管理系統(tǒng)得到最大的發(fā)揮。而KPI指標(biāo)體系就是把企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行量化的工具，制作KPI指標(biāo)體系時(shí)，不僅要關(guān)心企業(yè)目標(biāo)，還需要注意可行性、可操作性，要求不能太高也不能太低，即所謂“跳一跳，夠得著”。KPI指標(biāo)的確定遵循SMRT原則。其中S代表具體的(Specific),M代表可測(cè)量的(Measure), R代表現(xiàn)實(shí)的(Realistic)，T代表限時(shí)的(Time bound)。
如果遇到無法量化的KPI，一般會(huì)采用上下級(jí)、同崗位間互評(píng)，也就是所謂的360°考核指標(biāo)。在制定KPI指標(biāo)時(shí)，除了很多積極的、硬性的指標(biāo)外，還會(huì)根據(jù)需要制定否決指標(biāo)。一旦被考評(píng)者符合否決指標(biāo)的內(nèi)容，那么可以一票否決。一般而言它是企業(yè)的最關(guān)鍵指標(biāo)。
4.（過程管理）過程監(jiān)督與執(zhí)行
過程管理是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程，考評(píng)者通過企業(yè)定制的績(jī)效管理KPI體系，在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中指導(dǎo)被考評(píng)者，協(xié)助被考評(píng)者完成考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)收集各種信息和資料，達(dá)到績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。這個(gè)過程貫穿在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，最容易被忽視，但是也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
5.績(jī)效考核
績(jī)效考核是績(jī)效管理的第三個(gè)環(huán)節(jié)，它包括業(yè)績(jī)考核與行為考核等。主要實(shí)現(xiàn)價(jià)值考評(píng)、績(jī)效改進(jìn)，促進(jìn)員工積極工作，協(xié)助企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)�？�(jī)效考核是一個(gè)互動(dòng)、循環(huán)的過程，類似于質(zhì)量管理中的PDCA循環(huán)。通過不斷的Plan、Do、 Check、Action四個(gè)步驟，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的落實(shí)與完善。
注：績(jī)效考核不等于績(jī)效管理，只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，且不是最重要的環(huán)節(jié)。
績(jī)效管理的重心不在與“考”，而在于人與人之間的比較，在于績(jī)效的提升。
6.績(jī)效面談
績(jī)效面談是重要收尾階段，有承上啟下的作用。他可以向被考評(píng)者反饋考評(píng)結(jié)果，共同吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，能根據(jù) 找到的問題和不足，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，確定下次績(jī)效的目標(biāo)。
這里主要涉及到的是談話的藝術(shù)，這個(gè)不是一下子就學(xué)得會(huì)的，需要不斷地鍛煉、學(xué)習(xí)、摸索和總結(jié)。
6.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
用于培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、晉升、崗位調(diào)整的主要依據(jù)。實(shí)現(xiàn)制度層面和非制度層面的激勵(lì)作用。
三、總結(jié)
在執(zhí)行績(jī)效管理的過程中，要時(shí)時(shí)牢記考核的目標(biāo)，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時(shí)應(yīng)該把績(jī)效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效管理與考核學(xué)結(jié)。
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