華為員工培訓及其啟示

1  久負盛譽的華為培訓體系

華為素有IT界的“黃埔軍校”的盛譽，華為培養(yǎng)出來的員工在為華為創(chuàng)造出“爆炸式”高速成長奇跡的同時，也成為了通信業(yè)各大企業(yè)爭相追逐的對象。工作1~2年的華為員工，大多數人都接到過獵頭公司的電話。中國人民大學教授、著名人力資源管理與管理咨詢專家彭劍鋒認為，在他所接觸到的中國本土企業(yè)中，華為是在人力資源培訓開發(fā)方面傾注熱情最大、資金投入最多的公司。

2  華為培訓體系簡析

《華為基本法》第九條寫到：“我們強調人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標�！钡谄呤�三條寫到：“我們將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現人力資源增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)形式�！睘檫_到這樣的目標和規(guī)范，華為建立了完善的員工培訓體系，為員工創(chuàng)造了豐富的學習機會和良好的知識共享氛圍�？偨Y起來，華為的培訓體系具有這樣的幾個特點：

(1)培訓規(guī)模大、系統完善。華為建立了一個全球性的培訓中心網絡，對全球數萬名員工進行培訓。目前，華為的海外培訓中心已達31個，覆蓋拉美、亞太、中東北非、獨聯體等地區(qū)。在國內，除了位于深圳的培訓總部外，華為在北京、廣州、南京、昆明、杭州和重慶等地都建立了區(qū)域培訓中心。2014年，僅華為總部培訓中心就對71 848人次的員工進行了培訓，總培訓時間達到

104 915.6天(1天以7小時計)。華為培訓體系是一個“分類分層、系統完善”的體系，包括新員工培訓系統、管理培訓系統、技術培訓系統、營銷培訓系統、專業(yè)培訓系統和生產培訓系統。

(2)培訓方法和手段多樣化。華為培訓包括在職培訓和脫產培訓。包括華為大學在內的華為全球培訓中心為員工提供了眾多培訓課程，培訓廣泛采用了課堂教學、案例教學、上機操作、工程維護實習、多媒體培訓、小-電-影演示培訓等教學手段，并逐步發(fā)展基于Internet和電視網絡的遠程教學，使學員無論何時何地均可得到公司系統化、規(guī)范化的培訓。華為還建立了一套有效的導師制度，每位新員工到崗后，部門都會安排一位資深員工作為其導師，在工作生活等方面為其提供幫助和指導，以助新員工盡快適應華為。在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員工的績效負責。同時，華為建立了3MS內部共享平臺，該平臺包含豐富的業(yè)務資料信息、案例、社區(qū)欄目和WIKI知識共享欄目等，為公司員工提供了便捷的在線知識共享和合作平臺。此外，華為還以座談會、老專家溝通與訪談的方式促進員工學習發(fā)展。

(3)培訓內容廣而專。華為的培訓內容涉及眾多領域。以崗前培訓為例，為了幫助新員工盡快融入華為，華為大學對新員工進行企業(yè)文化、組織流程、產品知識、營銷技巧等多方面培訓。此外，華為為不同的職業(yè)資格、級別及類別的在職在崗員工制定了不同的培訓計劃，有針對性地對員工進行技術、管理培訓，為每個員工的事業(yè)發(fā)展提供有力的幫助。為適應國際化發(fā)展戰(zhàn)略，公司要求廣大員工學英語、懂英語。各體系、各部門根據自身業(yè)務狀況，推出了相應舉措和辦法，包括聯系外語培訓機構開展集中培訓、開辦英語角、引進托業(yè)考試、開發(fā)專業(yè)英語學習小冊子、開展海內外員工輪換交流活動等等。

(4)培訓質量有保證。華為培訓體系聚集了一流的教師隊伍、教學技術和教學環(huán)境，擁有專、兼職培訓教師千余名。這些教師都經過了嚴格的程序評估和篩選。他們中間既有資深的培訓師，也有經驗豐富的華為專家和工程師，這是員工通過培訓獲得工作相關知識技能的保障。此外，華為還定期特邀業(yè)內權威專家及知名大學資深教授前來授課，以保證公司總處在最新技術、業(yè)務及管理科學發(fā)展的前沿。為使廣大員工以更好的心態(tài)面對工作和生活，華為還聘用了一批德高望重的退休專家和教授來華為工作，他們擁有豐富的人生經驗和科學的研究方法，通過思想交流和情緒疏導，他們能有效地幫助員工樹立正確觀念、掌握科學方法，促進員工成長、發(fā)展。

3  華為員工培訓體系帶來的啟示

3.1  培訓服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

行之有效的員工培訓體系應該是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎的。而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，通常都是機會導向的，主要按照市場競爭的要求和壓力來設定戰(zhàn)略目標，這就使得這種未來戰(zhàn)略要求總是與企業(yè)現有的人力資源存在差距。解決這種矛盾主要有兩種形式：一是按戰(zhàn)略要求，引進“短缺人才”;二是按戰(zhàn)略要求，依靠強大的培訓開發(fā)系統企業(yè)自行培養(yǎng)所需人才。對此，華為是兩者并用。在華為中文網站上可以看到：基于客戶需求驅動，我們逐步建立起包括電信基礎網絡、業(yè)務與軟件、專業(yè)服務和終端四大業(yè)務領域在內的端到端綜合優(yōu)勢，致力于為客戶提供有競爭力的通信解決方案和服務，幫助運營商改善收益、提升帶寬競爭力和降低總擁有成本，實現商業(yè)成功。為了實現這一戰(zhàn)略，華為投入了巨大的財力、物力、人力。如華為投入43 600多名員工(占總人數的46%)進行產品與解決方案的研究開發(fā)，并在美國、德國、瑞典、俄羅斯、印度及中國等地設立了17個研究所，每個研發(fā)中心的研究側重點及方向不同。華為采用國際化的全球同步研發(fā)體系，聚集全球的技術、經驗和人才來進行產品研究開發(fā)，使公司產品一上市，技術就與全球同步。而這些機構、員工能順利完成華為戰(zhàn)略目標的任務要求，是與華為強大的培訓體系支持分不開的。例如，華為按照戰(zhàn)略目標要求，通過對組織研發(fā)能力分析，對各研發(fā)團隊需要具備的基礎知識技能、專業(yè)知識技能分析，使每位研發(fā)人員能夠清楚認識自己已具備的技能及欠缺技能，據此確定提升目標，然后參與組織培訓活動，以提升其研發(fā)能力。

華為實施全球化經營戰(zhàn)略，并且已成長為一個全球化公司。目前，華為的產品與解決方案已經應用于全球100多個國家和地區(qū)，國際市場成為了華為銷售的主要來源。華為在海外設立了22個地區(qū)部，100多個分支機構，為支持這些分支機構工作的開展，華為在全球設立了36個培訓中心，為當地培養(yǎng)技術人員。在中國以外的地區(qū)，華為大力推行員工的本地化，并對本地化員工加強培訓，以確保本地員工能深入了解企業(yè)戰(zhàn)略、文化、產品等等，從而更好地為當地顧客服務。隨著公司國際化成熟度的提高，不單是公司與外部客戶會實現無縫隙英文連接，公司內部員工之間也會實現無縫隙英文連接，特別表現在中方員工與本地員工的融合，雙方知識、業(yè)務的共享上。因此，可以看出華為重視和加強了對中國員工的英語培訓。

3.2  培訓尋求對員工職業(yè)生涯發(fā)展需要的滿足

企業(yè)培訓如果不能切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，或兩者關系不大，則會失去員工的參與和支持，這樣就無法真正發(fā)揮培訓在實現企業(yè)戰(zhàn)略及經營目標中的作用。實際上，企業(yè)培訓可以為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補充營養(yǎng)與水分的作用，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現。華為公司建立了一套任職資格管理體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設置了基本的發(fā)展跑道，并提供了制度上的保障。任職資格是針對不同職能等級所確立的能力標準和行為標準，規(guī)定了從事某一種任職角色的人所必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為的總和。華為明確建立任職資格體系的目的：規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔;樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展，激勵員工不斷提高其職位勝任能力。華為的任職資格雙向晉升通道，與崗位需求相結合，使有管理能力和管理潛質的員工順利成長為管理者，同時也使?jié)撔你@研技術、有技術特長的員工順利成長為某個專業(yè)/業(yè)務領域的專家，這為員工的職業(yè)成長提供了廣闊的空間。比如，公司在研發(fā)人員內部推行職業(yè)訓練與職業(yè)牽引，通過設計專門針對研發(fā)人員的培訓體系，牽引其系統全面地提高技術能力。研發(fā)培訓課程包括適應性培訓與提高性培訓，適應性培訓促進每一個角色適應現有的崗位，課程體系主要包括角色意識、崗位職責與關鍵行為、工作方法與技能三部分;提高性培訓則為需要向更高層次發(fā)展的員工提供素質技能提升的機會，課程包括更高級別的套餐培訓、相關領域的套餐培訓等。在培訓管理上，華為的研發(fā)人員每人都擁有自己的培訓檔案，以記錄員工在不同階段接受的不同培訓。達到一定的工作期限會有一個任職資格提升培訓，把任職資格的要求融入到平常的工作中，根據業(yè)績進行提升。總之，員工從加入公司到職位不斷提升的過程中，每個階段都借助培訓來實現順利過渡。

3.3  培訓緊密聯系企業(yè)文化建設

《華為基本法》第六條講到：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息�！�…要堅持以精神文明促進物質文明的方針。這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操……，也包含了一切促進生產力發(fā)展的無形因素。《華為基本法》第四條寫到：責任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結合作精神是企業(yè)文化的精髓。第五十五條寫到：華為的可持續(xù)成長從根本上靠的是組織建設和文化建設。因此，人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。正因為華為對企業(yè)文化如此重視，公司將企業(yè)文化建設滲透到了經營管理的方方面面，自然也彰顯在企業(yè)員工培訓當中，實際上員工培訓也成為了企業(yè)文化建設的重要手段。

華為的企業(yè)文化是千方百計滿足客戶需求的文化�！疤斓紫挛┮幌蛉A為給錢的，只有客戶。從根本上看，企業(yè)要活下去就得有利潤，而利潤只能從客戶那里來�！�…”華為這種經過“活下去”的市場磨礪總結出的生存準則，在公司已具體地落實于以客戶需求為導向的組織、流程、制度及企業(yè)文化建設、人力資源和干部管理中�；�于客戶需求導向的人力資源及干部管理，是華為實現目標的保障�？蛻魸M意度是從總裁到各級干部的重要考核指標，客戶需求導向和為客戶服務蘊含在人力資源及干部管理的整個過程，當然也體現在其培訓開發(fā)中，以此來強化對服務貢獻的關注。如華為在培訓中，使用諸如《優(yōu)秀客戶經理模型》等自己編寫的教材及提供一些優(yōu)質客戶服務的故事，從實際案例中提煉出思想，以傳遞以客戶需求為導向的企業(yè)文化。

華為有著濃厚的軍事文化，這在培訓當中彰顯無疑。如華為素有“魔鬼訓練”之稱的崗前培訓，華為招聘的大學生到華為報到后，立即就進入1個月的軍事訓練在內的5個月嚴格封閉式培訓，負責訓練的主教官是中-央-警-衛(wèi)-團的退役教官，訓練標準嚴格按照正規(guī)部隊的要求，凡是在訓練過程中遭到淘汰的員工將被退回學校，經過幾輪篩選幸存下來的員工才能正式進入華為，很多員工總結這段漫長的培訓過程用的都是這幾個字：苦、累、考試多。最后生存下來的人都有獲得“新生”的感覺，此時華為的軍事文化已滲入了他們的血液。軍隊文化還滲透于華為的日常工作生活中，比如公司號召員工齊唱《團結就是力量》、《解放軍進行曲》等革命歌曲，這種戰(zhàn)斗激-情的灌輸對員工影響很大。組織性、紀律性和集體主義意識明顯增強;增強了工作責任心;形成了不怕吃苦，迎難而上的精神。

華為的學習型文化也同樣體現在員工培訓中，并得到員工培訓的支持。在無時無刻都處于激烈競爭的通訊行業(yè)里，如果沒有強大的學習能力，就一定會慘遭淘汰。對此，華為CEO任正非看得非常清楚，他一再強調，所有的員工都必須不斷學習。而培訓是學習型企業(yè)的必備要素，華為為各類員工設計的培訓針對性強，體系健全。另外，華為還以崗位輪換的方式，促進員工的相互學習交流。通過這些方式各異的培訓和引導，華為內部形成了獨特的學習型文化：學習成為了一種習慣，堅持持續(xù)學習、系統化學習。

4  結語

華為完善的培訓體系既為員工提供了快速成長的通道，又為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造和保持了競爭優(yōu)勢。華為的成功經驗表明，培訓和學習是企業(yè)的主要源動力。對現在的知識型經濟而言，一個企業(yè)最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為滿足顧客需求的行動的能力，只有通過有目的、有組織、有計劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工，不斷更新和完善企業(yè)人才的知識和能力結構，才能應對經濟社會層出不窮的挑戰(zhàn)。

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