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點(diǎn)檢員 績(jī)效考核表
(1)監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評(píng)期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。
(2) 在考評(píng)期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。
(3) 監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因。
(4) 監(jiān)督者和員工共同制定下一考評(píng)期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于員工績(jī)效考評(píng)人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、行為錨定法是將每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系，供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作為參考依據(jù)。這些典型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，一般很難做到被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合;但有了量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表從最劣到最優(yōu)典型績(jī)效的、有具體行為描述的錨定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能深刻信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可以找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。
七、員工績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)
1、管理崗位系列
對(duì)于管理崗位考核根據(jù)實(shí)際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。
2、運(yùn)行崗位、檢修崗位系列
運(yùn)行崗位、檢修崗位的考試考核測(cè)評(píng)包括崗位考試和崗位考核兩部分。崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競(jìng)爭(zhēng)考試、崗位測(cè)評(píng)考試等，每年至少進(jìn)行一次，各考試成績(jī)錄入個(gè)人績(jī)效考評(píng)檔案，通過(guò)平均計(jì)算得出當(dāng)期崗位考試成績(jī)。崗位考核由根據(jù)實(shí)際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)檢修、運(yùn)行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。
(1)運(yùn)行崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系
①工作量管理
包括：設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、電氣操作、兩票管理等
②工作質(zhì)量管理
包括：全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。
(2)點(diǎn)檢定修崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系
① 日常管理 包括：安全管理、生產(chǎn)管理、經(jīng)常工作、綜合管理、其他。
② 動(dòng)態(tài)指標(biāo) 包括：主機(jī)可靠性、輔機(jī)可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。
③ 檢修管理 包括：機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)
(3)檢修、運(yùn)行人員考核方法
通過(guò)計(jì)算機(jī)耗差管理系統(tǒng)和生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)以百分制按月累加計(jì)算全能值班崗位和點(diǎn)檢定修崗位員工績(jī)效考核得分。運(yùn)行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)重為7%，重大操作管理為8%;工作質(zhì)量管理中，安全考核占40%，發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25%;點(diǎn)檢定修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動(dòng)態(tài)指標(biāo)”考核分。
運(yùn)行崗位績(jī)效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。
點(diǎn)檢員績(jī)效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動(dòng)態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。
點(diǎn)檢長(zhǎng)績(jī)效考核得分=∑本專業(yè)點(diǎn)檢員得分/本專業(yè)點(diǎn)檢員人數(shù)
3、對(duì)違章違紀(jì)者的減分處罰
對(duì)所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責(zé)任者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責(zé)任者減5分/次;發(fā)生二類障礙的責(zé)任者減10分/次;發(fā)生一類障礙的責(zé)任者減15分/次;一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績(jī)按零分計(jì)。因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。
八、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋及運(yùn)用
1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績(jī)和存在的不足，有助于員工對(duì)自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。各部門領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)總成績(jī)較低或單項(xiàng)成績(jī)較低的職工進(jìn)行針對(duì)性的幫助和指導(dǎo)，及時(shí)掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。
2、績(jī)效考評(píng)結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;員工崗位異動(dòng)、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績(jī)效考評(píng)總成績(jī)或單項(xiàng)成績(jī)作為重要參考指標(biāo)，優(yōu)先從績(jī)效考評(píng)成績(jī)排名靠前的員工中選拔
3、 績(jī)效考評(píng)成績(jī)與職工獎(jiǎng)金掛鉤，以績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考評(píng)差的給予考核。
九、績(jī)效效考評(píng)中應(yīng)注意的問(wèn)題
一次績(jī)效考評(píng)的成與敗，關(guān)鍵在于執(zhí)行的好與壞，績(jī)效考核的過(guò)程中考評(píng)主體的心理作用。在績(jī)效考核的過(guò)程中，時(shí)常存在著諸如暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、個(gè)人偏見(jiàn)、偏松或偏緊傾向等幾種偏差，需要組織選擇有責(zé)任心的人擔(dān)任考評(píng)主體，并對(duì)考評(píng)主體加強(qiáng)培訓(xùn)。
1、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。
2、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作。
3、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性，以“懷柔”模式替代“高壓”。
十、總結(jié)
企業(yè)的整體績(jī)效，與員工個(gè)人的工作績(jī)效密不可分。因此，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。員工績(jī)效考評(píng)理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具, 使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。
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