績效考核現(xiàn)況調(diào)查報告

一、績效管理的主要目的 

調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬與績效結(jié)合起來（75.90%）；檢查工作完成情況（55.40%）；培養(yǎng)員工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（19.30%）；輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃（19.90%）；確定培訓(xùn)需求（26.10%）。 

績效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。而把"薪酬與績效"結(jié)合只應(yīng)該是績效管理的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，但是不應(yīng)該是績效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.90%的被調(diào)查企業(yè)把"把薪酬與績效結(jié)合"起來當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)最終為了"薪酬"而不是"績效"進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關(guān)注。 

從調(diào)查結(jié)果來看，有55.40的被調(diào)查企業(yè)把"檢查員工的工作完成情況"視為績效管理的目的之一；有54.50%的被調(diào)查企業(yè)把"培養(yǎng)員工的能力"視為績效管理的目的之一；有49.60%的被調(diào)查企業(yè)把"幫助員工更有效地開展工作"視為績效管理的目的之一，而績效管理確實應(yīng)該服務(wù)于"幫助員工更有效地開展工作""檢查員工的工作完成情況"，并"培養(yǎng)員工的能力".從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認識到并已經(jīng)重視績效管理在以上三個方面的重要作用。 

從調(diào)查結(jié)果來看，只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理的目的是"確定每個員工的績效目標(biāo)"，而在績效管理體系中只有先"確定了每個員工的績效目標(biāo)"才能保證整個績效管理體系的良性運作。只有26.10%的企業(yè)把"確定培訓(xùn)需求"視為績效管理的目的之一；只有19.90%的被調(diào)查企業(yè)把"輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃"視為績效管理的目的之一；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把"改變企業(yè)的組織文化"視為績效管理的目的之一，實際上績效管理體系如果設(shè)計得當(dāng)?shù)脑�，可以�?確定員工培訓(xùn)需求""輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃""改變企業(yè)的組織文化"方面起到重要的作用。從這一結(jié)果可以看出，中國企業(yè)在今后實施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在"確定員工培訓(xùn)需求""輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃""改變企業(yè)的組織文化"三個方面的作用。 

二、績效管理制度的制定 

 從調(diào)查結(jié)果可以看出，85.20%被調(diào)查企業(yè)的"人力資源部"參與了績效管理制度的制定，同時有82.70%被調(diào)查企業(yè)的"公司高層管理人員"參與了績效管理制度的制定。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來了。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的"中層管理者"參與了績效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的"一般員工"參與了績效管理制度的制定�？冃Ч芾砟芊竦玫接行У膱�(zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理人員對績效管理制度的認同與理解，取決于企業(yè)制定的績效管理制度是不是符合各個部門以及員工的實際情況。從這一點來看，國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計績效管理制度的時候，有必要考慮更多地讓"中層管理者""一般員工"參與進來。 

此外，大部分中國企業(yè)"實施績效管理"還是"頭一遭"或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用"外腦"，以在最短的時間內(nèi)"借鑒外部的經(jīng)驗""吸取外部的教訓(xùn)"，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，只有20.60%的企業(yè)在制定績效管理制度的時候聽取了"外部顧問"的建議，國內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進"外部顧問"的力度，更多地獲取"外腦"的支持。 

三、績效管理所起到的主要作用 

1、績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用 

調(diào)查結(jié)果（見圖3.1）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有20.6%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有很大一部分企業(yè)認為績效管理/考核在"傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)"沒有起到什么作用，有23.6%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有14.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用".這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，因而在"傳遞公司戰(zhàn)略"方面并沒有發(fā)揮很大的作用�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用。因此，在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。 

2、績效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用 

調(diào)查結(jié)果（見圖3.2）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"員工工作調(diào)整決策"方面所起的作用比較大，有7.6%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有32%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有部分企業(yè)認為績效管理/考核在"員工工作調(diào)整決策"沒有起到什么作用，有15.3%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有9.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用".雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是"員工工資調(diào)整決策"，但是企業(yè)在做"員工工資調(diào)整決策"的時候確實應(yīng)該主要根據(jù)"績效管理/考核"的結(jié)果來確定，用"工資調(diào)整"來刺激員工績效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績效管理/考核的實施過程中，應(yīng)該把"績效"與"員工工資調(diào)整決策"更有機地結(jié)合起來。 

3、績效管理在員工晉升/降職決策方面的作用 

調(diào)查結(jié)果（見圖3.3）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"員工晉升/降職決策"方面所起的作用比較大，有6.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有31.10的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"員工晉升/降職決策"沒有起到什么作用，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用"."績效"并不應(yīng)該是企業(yè)制定"員工晉升/降職決策"的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù)"一個人是否勝任某一職位"來做出"晉升"或者"降職"的決策。即企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（Competency Model），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。當(dāng)然，采用這種做法并不是要否則"績效"的作用，"績效"應(yīng)該是企業(yè)對現(xiàn)有人員做出"員工晉升/降職決策"的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在做出"晉升"或者"降職"決策時，有過于看重"績效"的傾向，這一點值得國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。 

4、績效管理在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用 

調(diào)查結(jié)果（見圖3.4）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"推動員工工作業(yè)績的提升"方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有30%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"推動員工工作業(yè)績的提升"方面"沒有起到什么作用"，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用".績效管理/考核的最根本的目的應(yīng)該就是"推動員工工作業(yè)績的提升"，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用�？梢�，國內(nèi)企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實踐過程中，需要進一步重視績效管理/考核系統(tǒng)在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用。 

5、績效管理在推動員工工作能力提升方面的作用 

調(diào)查結(jié)果（見圖3.5）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"推動員工工作能力的提升"方面所起的作用比較大，有4.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有24.10%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大"；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"推動員工工作能力的提升"方面"沒有起到什么作用"，有17.6%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用不是很大"，有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用".企業(yè)在推行績效管理/考核體系的時候，一方面應(yīng)關(guān)注"業(yè)績"的提升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注"員工工作能力"的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動"業(yè)績"的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，很大部分一部分被調(diào)查企業(yè)在"推工員工工作能力的提升"方面做得并不是很理想，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在"推動員工工作能力的提升"方面的功能。 

6、績效管理在獎金發(fā)放方面的作用 

調(diào)查結(jié)果（見圖3.6）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"獎金發(fā)放"方面所起的作用非常大，有14.9%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用很大"，有36.10%的被調(diào)查企業(yè)認為"作用比較大".雖然績效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是"獎金發(fā)放"，但是企業(yè)在"獎金發(fā)放"的時候確實應(yīng)該主要根據(jù)"績效管理/考核"的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動企業(yè)績效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把"績效"與"獎金"結(jié)合起來了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把"績效"與"獎金"結(jié)合起來，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理/考核在"獎金發(fā)放"方面的"作用不是很大"，有6%的被調(diào)查企業(yè)認為"沒有什么作用"。

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