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績效考核的目的是什么_績效考核的考核方法

　　績效考核是公共部門人力資源管理活動的重要內容。本文從我國的實際情況出發(fā)，借鑒西方發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，對我國當前公共部門人力資源績效考核實踐的現(xiàn)狀、存在的問題以及改進的措施進行了分析。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績效考核的目的是什么，希望你能從中得到感悟!

　　績效考核的目的是什么

　　績效本身的多樣性、多維性和動態(tài)性的特征，決定了績效考核目的的豐富化�？冃Э己说哪康拇篌w可分為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)人力資源管理目標兩大類。

　　1、以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標為目的的績效考核�，F(xiàn)代組織的績效考核，不論是考核主體，還是考核項目，已經(jīng)遠遠超出了人力資源管理的領域�？冃Э己瞬辉賰H僅是人力資源管理部門的專利，各層級管理者以及員工都有績效考核的責任。如平衡計分卡就是從財務、用戶、內部流程和學習發(fā)展四個方面，來考核組織績效是否有利于實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

　　2、以實現(xiàn)人力資源管理目標為目的的.績效考核。它包括兩部分：一是為人力資源管理活動服務，如考核結果可作為員工薪資、職位調整的參考;二是為員工職業(yè)發(fā)展服務�？冃Э己藶樵u價員工優(yōu)缺點和績效改善提供反饋渠道，有利于員工制訂自己的培訓和職業(yè)發(fā)展計劃。

　　總之，科學的績效考核應該是工作結果和工作過程的結合，對每名員工的目標完成、工作業(yè)績、業(yè)務能力和工作態(tài)度等情況進行綜合考評，它既是確定員工獎懲的依據(jù)，又是員工確定下一年度個人目標的參考依據(jù)之一。

　　績效考核的影響因素

　　一、考核目的不明確

　　很多企業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領導意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。

　　二、考核缺乏標準

　　目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服。

　　三、考核方式單一

　　在很多企業(yè)的考核實踐中，往往是上級對下屬進行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績效考核的結果，考核者的一家之言有時由于相關信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張。

　　要想科學全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠多的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出細致的評價，往往導致評價結果失真。

　　四、職工對考核體系缺乏理解

　　有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強烈的質疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

　　五、考核過程形式化

　　很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但很多員工都認為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“領導說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

　　六、考核結果無反饋

　　表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑領導意見得出結論，擔心反饋會引起巨大爭議。第二種形式是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的.溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。

　　七、考核資源的浪費

　　企業(yè)在實施績效考核的過程中，通過對各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績效信息資源巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，績效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵、引導和幫助員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力。

　　八、錯誤地利用考核資源

　　考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。

　　九、考核方法選擇不當

　　業(yè)績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績考核結果來指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關者。

　　十、考核者心理、行為上的錯誤

　　考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、智商或某個事件作為判斷基礎，得出的結論往往是一葉障目;2.隱含人格假設。就是考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核時，就會“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯誤。這類情況的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個較長時間后進行績效考核時，被考核者的考核結果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。