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為什么要實(shí)行績(jī)效考核
巴列特定律：“總結(jié)果的80%是由總消耗時(shí)間中的20%所形成的�！�
按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎(chǔ)上。
舉例說(shuō)明：
80%的銷售額是源自20%的顧客；
80%的電話是來(lái)自20%的朋友；
80%的總產(chǎn)量來(lái)自20%的產(chǎn)品；
80%的財(cái)富集中在20%的人手中；
80%的員工需有20%的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理。
績(jī)效考核管理制度是公司與管理者和員工經(jīng)過(guò)實(shí)際訪談、問(wèn)題分析和策略研究擬定出來(lái)的。是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康�，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工個(gè)體和部門(mén)整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。
在業(yè)績(jī)考核制度實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)人事管理部門(mén)要在考核中設(shè)立三級(jí)考評(píng)體系，使被考核人由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，同時(shí)又受到間接領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)人事管理部門(mén)的雙重審核監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過(guò)程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見(jiàn)的過(guò)程。除此之外企業(yè)人事管理部門(mén)要建立嚴(yán)格的投訴制度，為績(jī)效考核管理的客觀公正提供進(jìn)一步的保障。
考核制度的推廣實(shí)施效果。一方面，員工個(gè)人對(duì)公司、本部門(mén)以及個(gè)人的工作目標(biāo)都有清楚的認(rèn)識(shí)，從而使工作職責(zé)更加清楚，工作重點(diǎn)更加突出，改變以前職責(zé)不清，重點(diǎn)不明的狀況，提高個(gè)人的工作效率和業(yè)績(jī)，促進(jìn)整體業(yè)績(jī)的提高。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者也清楚在哪些方面應(yīng)該給下屬必要的指導(dǎo)，在哪些方面應(yīng)該下放職權(quán)，讓下屬充分發(fā)揮自己的才能，出色的完成本職工作，從而使領(lǐng)導(dǎo)者有更多的時(shí)間和精力來(lái)做好整體協(xié)調(diào)與指揮工作。
在執(zhí)行過(guò)程中，一部分員工會(huì)對(duì)績(jī)效管理有疑問(wèn)和誤解。例如：績(jī)效考核是不是就是簡(jiǎn)單填表、交表？績(jī)效考核是不是就是為了找員工的不足與缺陷？強(qiáng)制性的ABCDE排名是否有失公平？等等。這些問(wèn)題，要進(jìn)行完整清晰的回答，整理出來(lái)，供大家在以后的工作中參考。
績(jī)效管理是什么，不是什么？
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是通過(guò)員工和他的上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來(lái)保證完成的，績(jī)效管理對(duì)員工既定的工作職責(zé)，員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響，員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效，工作績(jī)效如何衡量，如何排除影響績(jī)效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。
關(guān)鍵的一點(diǎn)是，績(jī)效管理工作是上級(jí)與員工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式來(lái)完成。因?yàn)樗鼘?duì)員工本身、上級(jí)和組織都有益�？�(jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具，它是意味著上級(jí)同員工之間持續(xù)的雙向溝通，包括聽(tīng)和說(shuō)兩個(gè)方面，它是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程。因此，整個(gè)績(jī)效考核的一個(gè)核心工作就是溝通。
績(jī)效管理絕對(duì)不是經(jīng)理對(duì)員工的單向工作，也絕對(duì)不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更絕對(duì)不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具。
它是兩方面持續(xù)的溝通過(guò)程——這才是關(guān)鍵點(diǎn)。
為什么要實(shí)行績(jī)效管理，實(shí)行績(jī)效管理有什么好處？
有效的績(jī)效管理會(huì)給我們?nèi)粘９芾砉ぷ鲙?lái)巨大的好處。如果績(jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)每個(gè)人，包括員工、上級(jí)主管和企業(yè)都有明顯的幫助。上級(jí)主管經(jīng)常對(duì)以下事情感到煩惱：
需要進(jìn)行過(guò)細(xì)的管理并深入到每一個(gè)具體事務(wù)中去，時(shí)間不夠用；
員工們對(duì)他們的工作缺乏了解，工作顯得不夠積極主動(dòng)；
員工們對(duì)誰(shuí)應(yīng)該做什么和誰(shuí)應(yīng)該對(duì)什么負(fù)責(zé)有異議；
員工們給經(jīng)理提供的重要信息太少；
問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚以致無(wú)法阻止它擴(kuò)大；
員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤。
盡管績(jī)效管理不能直接解決所有的問(wèn)題，但它為處理好其中大部分管理問(wèn)題提供了一個(gè)工具。只要管理者投入一定的時(shí)間，和員工形成良好的合作關(guān)系，績(jī)效管理就可以：
使上級(jí)主管不必介入到所有具體事務(wù)中；
通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；
減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；
減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒(méi)有信息的局面；
通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來(lái)減少錯(cuò)誤和偏差（包括重復(fù)出錯(cuò)的問(wèn)題）。
概括起來(lái)：績(jī)效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段。通過(guò)績(jī)效管理，員工們可以知道上級(jí)希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)上級(jí)必須介入，從而為管理者節(jié)省時(shí)間。
績(jī)效管理對(duì)員工有什么益處？
管理者在工作中有諸多煩惱，員工在工作中也有很多煩惱：
不了解他們自己是工作得好還是不好；
不知道自己有什么樣的權(quán)力；
工作完成很好時(shí)沒(méi)有得到認(rèn)可；
沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能；
自己不能做任何簡(jiǎn)單的決策；
缺乏完成工作所需要的資源等等。
績(jī)效管理可以解決這些問(wèn)題。它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談，能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，他們對(duì)于自己得到的考評(píng)就會(huì)非常清楚。而且，由于績(jī)效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——即進(jìn)行日常決策的能力，從而大大提高工作效率。
績(jī)效管理對(duì)公司有什么好處？
從對(duì)公司普通員工進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，員工感覺(jué)公司需要改進(jìn)以下幾個(gè)方面：
獎(jiǎng)罰沒(méi)有客觀依據(jù)，晉升有失公允；
缺乏足夠有效的專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)；
重負(fù)面批評(píng)與懲罰，輕正面鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)；
日常運(yùn)作中，缺乏上下級(jí)之間的有效授權(quán)等等。
績(jī)效管理可以對(duì)這些問(wèn)題提供一個(gè)比較有效的改進(jìn)途徑。因?yàn)椋?/p>
通過(guò)上級(jí)與下級(jí)之間的業(yè)績(jī)目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)有效的工作授權(quán)；
通過(guò)在日常工作中的監(jiān)督與指導(dǎo)，上級(jí)可以向下級(jí)提供有效的工作指導(dǎo)（對(duì)新入公司的員工尤其重要）；
通過(guò)上下級(jí)之間對(duì)考核結(jié)果的溝通，可以找出工作的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和改進(jìn)措施；
通過(guò)每月對(duì)工作結(jié)果的記錄，這些考核結(jié)果將成為獎(jiǎng)罰和晉升的客觀依據(jù)。
這些方面，都對(duì)公司的業(yè)績(jī)改善有利，對(duì)公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利。
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段。它更重要的意義在于為公司提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)。
績(jī)效考核的培訓(xùn)
（一）對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行培訓(xùn)的目標(biāo)
1. 使考核者理解考核在人事管理中的地位和作用；理解整個(gè)人事管理系統(tǒng)的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
2. 使考核者把握考核的實(shí)施方式和規(guī)則。
3. 統(tǒng)一考核者相互間的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與水平。
4. 使考核者理解考核內(nèi)容與考核要素。
5. 使考核者了解考核中可能存在的偏差，以及如何盡量避免。
6. 使考核者掌握正確的考核會(huì)談技巧。
（二）對(duì)考核者的培訓(xùn)
1．評(píng)價(jià)能力的培訓(xùn)
（1）講述考核的各個(gè)維度。
（2）進(jìn)行考核練習(xí)和反饋，使考核者明白什么樣的行為是屬于那一個(gè)維
度，以及如何根據(jù)員工的行為表現(xiàn)給予合適的評(píng)分。
（3）指出考核中主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤。
2．考核面談能力的培訓(xùn)
考核面談能力的培訓(xùn)要使考核者獲得如下能力：獲得信息；提供反饋；問(wèn)題解決；激勵(lì)；咨詢。通常該培訓(xùn)包括觀看教學(xué)錄像和角色扮演。
（三）對(duì)被考核者的培訓(xùn)
1．考核背景的介紹：讓員工知道考核的目標(biāo)和程序。
2．準(zhǔn)備考核：提供給員工一份考核的時(shí)間表以及自評(píng)的量表。
3．制定下一年的目標(biāo)：鼓勵(lì)員工思考自己下一年的目標(biāo)，指導(dǎo)員工如何對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。
4．對(duì)自評(píng)的討論：要讓員工明白自評(píng)在考核體系中的地位，以及自評(píng)常犯的錯(cuò)誤。
5．減少焦慮：將考核體系介紹給員工可以促進(jìn)員工對(duì)考核的理解。同時(shí)可以教授員工一些認(rèn)知行為技巧，如想象訓(xùn)練和放松訓(xùn)練。
6．向上級(jí)表達(dá)自己的觀點(diǎn)：指導(dǎo)員工怎樣正確地表達(dá)自己的意見(jiàn)，而不是情緒化的或防御性的。
7．面對(duì)批評(píng)：指導(dǎo)員工如何建設(shè)性地接受批評(píng)，而且能保持自己的信心。
8．落實(shí)到行動(dòng)上：指導(dǎo)員工如何將制定的目標(biāo)細(xì)化為實(shí)際的行動(dòng)方案。
如何平衡各部門(mén)的績(jī)效考核
在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，會(huì)考核得分往往趨于偏高，差距拉不開(kāi)，形成大家都好的局面，這實(shí)際上起不到任何考核的作用。
針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，正態(tài)分布是比較合適的解決辦法。所謂正態(tài)分布，是指考核得分呈好中差比例分布。比如：假設(shè)采用的考核辦法為百分制，滿分為100分。那么可以做如下規(guī)定：考核分為3個(gè)等級(jí)，其中：80分以上為A，60-79分為B，60分以下為C。并制定出這3個(gè)等級(jí)如何與工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)、解雇等人事決策掛鉤的辦法。然后對(duì)3個(gè)等級(jí)的分布比例做出要求：比如，規(guī)定部門(mén)員工考核等級(jí)為A的人數(shù)≤20%，考核等級(jí)為B的人數(shù)≤60%，考核等級(jí)為C的人數(shù)≤20%。具體的比例可以由企業(yè)管理層研究確定，但必須保證考核得分呈正態(tài)分布。這里可能出現(xiàn)一個(gè)例外，那就是部門(mén)人數(shù)少于5人的部門(mén)，可能無(wú)法非常合適地適用正態(tài)分布，這就需要具體問(wèn)題具體對(duì)待，由管理層研究具體操作辦法。
這個(gè)規(guī)則應(yīng)在績(jī)效管理制度做出規(guī)定，為部門(mén)進(jìn)行員工績(jī)效考核提供指導(dǎo)和政策依據(jù)，如果績(jī)效管理制度里沒(méi)有這一條，也可以在考核之前以通知的形式下發(fā)，從制度上保證績(jī)效考核的公平性和真實(shí)性。
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