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績效考核制度制定
在企業(yè)的發(fā)展中績效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低，員工上班的積極性不高，工作沒有顯著成效，企業(yè)管理層辦事效率差，工作懶散等等現(xiàn)象的表明企業(yè)需要績效考核的實施，缺乏績效考核的激勵，那么企業(yè)制定的時候需要遵守哪些原則呢？
一、對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤。
對流程的成功實施進行跟蹤。采用正確的標準，這樣就能夠?qū)λ鶎嵤┑目冃Ч芾韺嵺`進行跟蹤�？梢酝ㄟ^考慮一些問題來評估流程的實施是否成功，比如：績效管理流程是如設(shè)計的那樣在實際展開嗎？利益相關(guān)人對流程運行的質(zhì)量滿意嗎？績效檢查在按時進行嗎？績效評價實踐是如預期的那樣區(qū)分出績效水平嗎？有關(guān)獎勵和晉升發(fā)展的決策準確地體現(xiàn)了績效嗎？
衡量業(yè)務(wù)影響。對業(yè)務(wù)影響進行評估有助于區(qū)分績效管理活動的優(yōu)先次序�？梢酝ㄟ^考慮一些問題來判定業(yè)務(wù)影響，比如：采取什么績效措施來優(yōu)化業(yè)務(wù)績效？如何通過調(diào)整績效管理實踐來最大限度地提高業(yè)務(wù)績效？那些被確定為高績效員工的能力和貢獻是否符合未來業(yè)務(wù)需求？晉升發(fā)展計劃對績效有什么影響？
不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟價值。感性認識（員工所說的話）可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實踐（員工所做的事）可以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學模型和績效管理實踐與業(yè)務(wù)成績之間聯(lián)系的統(tǒng)計學模型來體現(xiàn)。將實際措施（即實際的績效管理實踐及其影響）與這些措施的感性評估進行比較和對照，這樣可以得出重要的觀點。“真正的”績效管理體系與我們所感覺的體系可能迥然不同。
某大型制造商通過進行員工調(diào)查來獲得有關(guān)績效管理體系的反饋。員工們覺得績效和績效等級評定沒有與加薪或者晉升的機會聯(lián)系起來。在這個定性數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，公司很有可能要做出努力，重新設(shè)計其績效管理計劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)（數(shù)年時間以來公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實際數(shù)據(jù)），最后得出了另外一個不同的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明，績效等級評定實際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個公司面臨的是一個信息溝通的問題，而不是績效管理問題，這表明，公司所需要的是一個完全不同（成本也更低）的解決方案。
二、進行持續(xù)不斷的改進提高。
根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變�？冃Ч芾硎且粋�持續(xù)進行的流程，應(yīng)當反映當前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當業(yè)務(wù)和勞動力發(fā)生變化時，績效管理流程也要隨之改變。要確保績效管理流程和手段與企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項保持一致。
實施重點性、針對性的干預。經(jīng)常性地進行必要的評估和改進，但是要抵抗住誘-惑，不可每年都全盤推翻重來。設(shè)計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上10個原則可以作為任何企業(yè)改進其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強與業(yè)務(wù)目標一致性的步驟將會為企業(yè)提供實現(xiàn)增長的機會和頗有價值的回報。
三、體現(xiàn)公司的績效價值。
確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導與績效相關(guān)的決策。您想讓每一個人理解什么樣的績效管理原則？明確公司對于各個優(yōu)先次序?qū)α㈨椝值牧�，比如�?/p>
認可團隊還是認可個人
注重成果的實現(xiàn)還是展示有價值的行為
尋找“選手A”還是激勵保留“選手B”
強調(diào)管理責任制還是鼓勵員工自我管理
找出與公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點。企業(yè)要向其員工傳達有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應(yīng)當強調(diào)這些信息。
清楚地向員工傳達你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領(lǐng)導要在日�；顒又幸陨碜鲃t。
有一家擁有團隊精神和企業(yè)家文化的公司曾實施強迫排名制度，為此而在績效價值方面得到了一個重要教訓。這種績效管理手段也許對有些公司來說是適用的，但是它不適合這家公司的戰(zhàn)略和文化。這種制度的結(jié)果是使得承受風險的精神日減，而患得患失的心態(tài)日盛——這已經(jīng)完全背離了這家公司的初衷。
四、提供必要的溝通和培訓。
增強績效管理“技能”和“意志”。培訓應(yīng)當擴展必要的績效管理技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。但是，許多經(jīng)理拒絕承擔全范圍的績效管理職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理實踐所能帶來的經(jīng)濟收益。
為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能�？冃Ч芾砼嘤柌粌H僅是針對主管。為了有效地進行員工績效管理，公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓需求，包括員工、流程參與人員、推動流程運行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績效管理決策的領(lǐng)導以及為績效管理流程提供支持的人力資源專家。
通過持續(xù)進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續(xù)進行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復雜的技能。為所有利益相關(guān)人提供績效管理方面的持續(xù)進行或更新的培訓和信息溝通。
五、使行政管理人員承擔義務(wù)并積極參與。
絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領(lǐng)導層做出表率，為高效的績效管理奉獻力量。行政管理人員必須樹立模范榜樣，大力宣揚契合績效文化的事跡。
建立業(yè)務(wù)案例，確保高層管理和主要權(quán)力群體的全力參與。確保行政管理人員理解優(yōu)異的績效管理實踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟利益，給他們以充分的理由做好績效管理工作。
使行政管理人員不斷地對績效管理的設(shè)計和實施提供支持。
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