電力企業(yè)績效考核方案

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編為大家收集的電力企業(yè)績效考核方案，歡迎大家分享。

　　電力企業(yè)績效考核方案 1

　　一、目的

　　績效考核體系的實施，目的在于激勵員工更好的發(fā)揮主觀能動性，積極工作，確保公司經(jīng)營與發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)制度的有效實施。

　　二、原則

　　1、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個人主觀因素。

　　3、反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋和及時修正。

　　4、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核部門、員工的綜合狀況。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象分為團(tuán)隊和個人兩類，并分別對公司、部門和職（崗）位進(jìn)行三個層次的考核。

　　四、適用范圍

　　適用于市場開發(fā)與商務(wù)人員以外的全體員工（市場開發(fā)與商務(wù)人員考核按《銷售獎懲制度》執(zhí)行）。

　　五、績效考核機(jī)構(gòu)

　　公司績效考核工作主要由公司管理委員會、總經(jīng)理辦公室組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的收集與提供。

　　六、考核指標(biāo)建立過程

　　1、設(shè)立公司經(jīng)營目標(biāo)

　　公司年度經(jīng)營目標(biāo)由公司管理委員會組織相關(guān)部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方針制定，在12月之前完成并公布。

　　2、績效指標(biāo)來源：

　�。�1）、部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）的來源：依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營方針分解所得的考核指標(biāo)；部門重點職能；工作過程中，需要加大力度進(jìn)行改善的內(nèi)容；分管領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的重要工作；相關(guān)部門為了完成其關(guān)鍵任務(wù)向本部門提出的協(xié)作要求。

　�。�2）、職（崗位）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）從部門承擔(dān)的指標(biāo)分解到位。

　�。�3）、要求各部（辦）在上月底前提出次月的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）。流程：部門負(fù)責(zé)人與直接上級在雙向溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致，通過OA系統(tǒng)申報并經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，報總經(jīng)理辦公室。

　�。�4）、公司當(dāng)月因工作調(diào)整，如果有新產(chǎn)生的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），由總經(jīng)理辦公室通知有關(guān)部門，并告知其直接上級（在關(guān)鍵績效考核指標(biāo)總分中預(yù)留10%作為新增指標(biāo)的考核，具體操作：有新增指標(biāo)就具實考核得分，沒有就全得預(yù)留分?jǐn)?shù)）。

　　3、考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

　　當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時，需要填寫《關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）變更表》，按關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）規(guī)定的流程，經(jīng)批準(zhǔn)后生效。

　　七、績效考核指標(biāo)的類型

　　績效指標(biāo)由關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）構(gòu)成。

　　八、公司年度效益考核

　　年度效益考核是對公司當(dāng)年的經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行考核，在年度結(jié)束后一個月內(nèi)完成，具體考核實施由公司管理委員會組織，其考核結(jié)果是核發(fā)員工年度效益獎金的依據(jù)（若公司當(dāng)年實際經(jīng)營指標(biāo)未達(dá)到最低銷售目標(biāo)的60%，不再計發(fā)員工年度效益獎金）。

　　九、績效考核分?jǐn)?shù)設(shè)置與計算

　　1、設(shè)置

　�。�1）、商務(wù)部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。

　�。�2）、財務(wù)部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。

　�。�3）、電氣調(diào)試中心：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。

　�。�4）、工程管理部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。

　�。�5）、計劃經(jīng)營部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。

　�。�6）、物資保障部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）70分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）30分。

　　（7）、技術(shù)總監(jiān)辦：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。

　　（8）、行政人事部：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。

　�。�9）、總經(jīng)理辦公室：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）30分、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）70分。

　　2、計算

　�。�1）、公司績效考核成績＝最低銷售目標(biāo)/實際經(jīng)營指標(biāo)x100。

　�。�2）、部門績效考核成績＝∑（KPI＋GS）。

　　十、績效考核成績應(yīng)用

　　1、總經(jīng)理辦公室根據(jù)績效考核成績，通知行政人事部依據(jù)《薪酬管理辦法》有關(guān)規(guī)定計算部門月度績效獎金或個人年度效益獎金。

　　2、部門連續(xù)二個月的月度績效考核分?jǐn)?shù)在60分以下的，公司對部門第一負(fù)責(zé)人職位調(diào)整或降級、降工資處理。

　　3、個人月度績效考核出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當(dāng)月績效獎金：

　�。�1）、考核期個人績效考核總分低于60分。

　�。�2）、考核期內(nèi)請事假累計超過15天的員工。

　�。�3）、考核期內(nèi)請病假超過22天（含公休日）的員工。

　�。�4）、考核期內(nèi)離職的。

　　（5）、經(jīng)公司鑒定認(rèn)為本人有嚴(yán)重失職行為的。

　�。�6）、在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。

　�。�7）、其它經(jīng)公司管理委員會認(rèn)定需取消績效考核資格的。

　　4、個人年度出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)年度效益獎金：

　�。�1）、連續(xù)2個月或累計3個月月度績效考核分?jǐn)?shù)在60分以下的。

　�。�2）、全年被重大投訴次數(shù)超過5次（含5次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

　　（3）、嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。

　�。�4）、試用期未滿的。

　　（6）、考核期內(nèi)離職的。

　�。�7）、出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

　　5、個人在自然年度內(nèi)連續(xù)3個月或累計4個月月度績考核分?jǐn)?shù)在60分以下的，公司依法解除勞動合同。

　　十一、績效申訴

　　1、申訴主體

　　部門或員工對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理辦公室或公司管理委員會進(jìn)行投訴。

　　2、申訴形式

　　被考核部門或員工提起申訴時需要以書面形式提交。

　　3、申訴處理

　�。�1）、公司管理委員會或總經(jīng)理辦公室在接到申訴后5日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　�。�2）、申訴人員對總經(jīng)理辦公室的處理結(jié)果不服，可向公司管理委員會投訴，公司管理委員會對投訴的裁決具有最終效力。

　　4、部門申訴：當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標(biāo)不能完成時，部門有權(quán)提出投訴；公司管理委員會一致認(rèn)定投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。

　　十二、績效溝通

　　績效溝通是績效考核的.最后環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)被考核者的強(qiáng)項及弱點，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要。

　　十三、相關(guān)規(guī)定

　　1、超過規(guī)定時限不提交考核依據(jù)或結(jié)果的被考核部門或考核者，總經(jīng)理辦公室有權(quán)提請公司管理委員會對當(dāng)事部門或考核者在其考核成績總分中扣2-5分。

　　2、指標(biāo)變更必須在考核周期前3~5個工作日內(nèi)進(jìn)行（限與公司外部有關(guān)聯(lián)的指標(biāo)），過期按原設(shè)定的指標(biāo)考核。

　　3、在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。

　　4、每月總經(jīng)理辦公室應(yīng)分別對職（崗）位和部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應(yīng)包括績效考核系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進(jìn)的問題和初步解決方案等。

　　5、本辦法執(zhí)行《薪酬管理辦法》與績效考核有關(guān)的規(guī)定。

　　6、部門考核者、總經(jīng)理辦公室應(yīng)在次月2日前完成各部門上月的考核工作；部門對所屬員工的考核在次月8日前完成上月的考核工作（考核資料需報總經(jīng)理辦公室備案）。

　　7、部門考核人為公司分管領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理為考核確認(rèn)人；員工的直接上級為考核人，間接上級為考核確認(rèn)人。

　　8、總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)向部門的公司分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理提供考核評價的參考依據(jù)。

　　9、每月五日下午2：00在公司五樓會議室召開月度經(jīng)營分析會（參會對象：全體中、高層管理人員；會議主要內(nèi)容：

　　a、上月經(jīng)營情況分析；

　　b、當(dāng)月主要經(jīng)營工作目標(biāo)；

　　c、上月目標(biāo)完成、執(zhí)行情況分析；

　　d、近期重要經(jīng)營、管理工作協(xié)調(diào)）。

　　10、各部門考核辦法應(yīng)于三月五日前報總經(jīng)理辦公室備案。

　　十四、附則

　　1、本辦法由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

　　2、本辦法由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)實施和解釋。

　　電力企業(yè)績效考核方案 2

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的`執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的.各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　電力企業(yè)績效考核方案 3

　　一、薪酬水平調(diào)整

　　薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

　�。ㄒ唬┬匠暾�體調(diào)整

　　薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

　　1、等比例調(diào)整

　　等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

　　2、等額式調(diào)整

　　等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

　　3、綜合調(diào)整

　　綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

　　在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。

　　如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。

　　對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的.形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

　�。ǘ�）薪酬部分調(diào)整

　　薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的'員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。

　　根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

　　（三）薪酬個人調(diào)整

　　薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。

　　員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

　　一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。

　　需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。

　　三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

　　薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。

　　一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。

　　獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

　　電力企業(yè)績效考核方案 4

　　依據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團(tuán)公司20xx年經(jīng)營目標(biāo)，同時結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類型：員工實行月薪制

　�。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司出具。

　�。ǘ�）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。

　　(三)財務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)計劃財務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。

　　二、薪資構(gòu)成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

　　（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。

　�。ǘ�）崗位工資：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。

　�。ㄈ�）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月，每滿一年增加10元。

　�。ㄋ模┞毞Q工資：

　　1、經(jīng)濟(jì)類(財務(wù)、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

　　2、工程技術(shù)類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。

　　3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

　　4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　�。ㄎ澹┛冃ЧべY：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。

　　三、薪資發(fā)放

　　（一）公司員工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

　　（二）年功工資按年份計算，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。

　　（三）每月15日前發(fā)放工資。

　　四、薪資標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┘瘓F(tuán)職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn)：

　　一檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科學(xué)歷無工作經(jīng)驗的`新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。

　　二檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　三檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。

　　3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。

　　四檔標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、具備本科及以上學(xué)歷，中級職稱的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。

　　四檔、五檔做為員工晉級檔。

　　晉升標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負(fù)責(zé)人推薦通過評審晉升一檔。

　　3、為公司爭得榮譽的.員工可通過評審晉升一檔。

　　4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。

　�。ǘ�）審計監(jiān)察部員工工資參照集團(tuán)公司計劃財務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　（三）各子（分）公司員工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)公司年度預(yù)算或?qū)徟�方案�?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務(wù)部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經(jīng)集團(tuán)公司審批后發(fā)放。

　　（四）試用期人員薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　�。ㄎ澹�實習(xí)人員薪資：500元/月。

　�。�六）實行提成工資的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。

　�。ㄆ撸┓灯浮⑼馄�、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

　�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。

　　（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

　�。ㄊ�）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。

　�。ㄊ�一）產(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　五、福利待遇

　　（一）社保和公積金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團(tuán)審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)按照職位級別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會保險管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。

　　（二）節(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)（含肉孜節(jié)、古爾邦節(jié)）300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。

　　（三）采暖費：900元/年/人。

　�。ㄋ模┆毶�子女補貼：60元/年/人。

　　六、其他說明

　　即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。

【電力企業(yè)績效考核方案】相關(guān)文章：

績效考核方案11-10

績效考核的方案01-14

公司績效考核方案07-21

小學(xué)績效考核方案08-04

員工績效考核方案07-13

司機(jī)績效考核方案11-26

招聘績效考核方案12-14

中層績效考核方案12-08

目標(biāo)績效考核方案12-12

績效考核方案模板03-20