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現代企業(yè)核心員工的管理策略
[摘 要] 企業(yè)間的競爭，就是人才的競爭。企業(yè)如何實現有效管理機制使員工在實現自身利益的同時，為公司創(chuàng)造更大的價值是人力資源管理者的首要任務，關注核心員工自然地成為現代企業(yè)人力資源管理的策略重點。
[關鍵詞] 核心員工 人力資源 激勵 管理
近年來，隨著企業(yè)人才競爭日益激烈，人力資源管理工作越顯重要，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實力強弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力。高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，是企業(yè)爭奪的焦點。在后危機時代，企業(yè)人才所面臨的外部機遇和誘-惑不斷增多，特別是中小企業(yè)將繼續(xù)面臨著非常嚴峻的人才流失難題，根據有關資料，目前我國一些中小企業(yè)的中高級人才的流失率高達30%，企業(yè)的人力資源管理有必要進行理論上和模式上的創(chuàng)新，把核心員工的管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略地位上來考慮。
一、核心員工的內涵及特征
員工作為企業(yè)的人力資源，對企業(yè)生存和發(fā)展起著重要作用。核心員工作為企業(yè)的關鍵人才，雖然所占比例很少，但卻是企業(yè)中最重要的人力資源。界定核心員工通常具有以下五個基本特征:①擁有構成企業(yè)核心競爭力源泉的關鍵技能;②在重要崗位上擔任職務;③具有強烈的企業(yè)忠誠感;④為企業(yè)做出了突出貢獻;⑤在一定時間和崗位上具有不可替代性。從其為企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來看，核心員工可分為三類:①是具有專業(yè)訣竅的核心員工;②是具有廣泛外部關系的員工;③是具有管理技能的核心員工。核心員工具有自主性、創(chuàng)新性、蔑視權威、流動意愿強、較強的成就動機、復雜性等特點。
核心員工對企業(yè)的目標和經濟效益影響很大，他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用，一旦離開企業(yè)在短期內很難找到合適的人選來代替。
二、 核心員工管理的3P模型
所謂3P模型，即由職位評價系統(tǒng)(Position evaluation system)、績效評價系統(tǒng)(Performance appraisal System)和薪酬管理系統(tǒng)(Pay administretion system)為核心內容構成的人力資源管理系統(tǒng)。
1. 職位評價系統(tǒng)
職位評價系統(tǒng)包括:工作分析、建立工作說明和工作規(guī)范、工作評價。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面;工作規(guī)范是招聘和選擇的標準，同時也是培訓和開發(fā)的依據;工作評價，應根據員工完成工作說明中規(guī)定的職責的好壞進行，這是評價公平的基準，又是決定報酬內部公平的首要方法�！∶赓M論文下載中心 http://m.emrowgh.com 2.績效評價系統(tǒng)
績效評價系統(tǒng)是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。一個設計和聯系都很合理的系統(tǒng)，能夠有助于實現組織的目標和提高員工的業(yè)績，績效評價結果為增加報酬提供了合理決策的基礎，也是加薪獎勵公平化的保證。
3.薪酬管理系統(tǒng)
薪酬管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平、工資結構、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達到了組織與個人的目標，首要任務是報酬公平。企業(yè)吸引、激勵和留住有能力的員工，在很大程度上是通過企業(yè)的報酬機制實現的。企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，是薪酬管理系統(tǒng)的焦點和難點。
4. 三者關系
根據企業(yè)的生產經營特點和戰(zhàn)略目標進行職位評價，明確所有核心員工各自的職位職責;根據企業(yè)的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，對企業(yè)核心員工進行定期考核;根據績效考核結果，設計工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統(tǒng)一性，工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性，員工個人命運與公司命運一體化，形成業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存�？己耸侨耸聸Q策的客觀依據，待遇獎懲是考核的結果，以此構成一個完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)。
現代企業(yè)核心員工的管理策略
在知識經濟時代，經濟日益信息化、全球化，人才的重要性日漸凸顯，人力資源已經成為企業(yè)最重要、最具有活力的資源，也是最復雜的資源。美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加 4.5倍，利潤增加 3.5 倍；而人力投資增加 3.5 倍，利潤將相應增加 17.5 倍[1]。在現代企業(yè)，要想把企業(yè)員工的能力、智慧和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來，促使他們不斷革新和創(chuàng)造，就必須激發(fā)出他們的內在潛質和工作熱情。微軟前CEO比爾·蓋茨在《華爾街日報》的采訪中曾說，要是撬走微軟公司最重要的幾十名核心人才，微軟可能就崩潰了[2]。而現代企業(yè)普遍面臨著公司在向前發(fā)展，核心員工卻不斷流失的問題。企業(yè)的人才危機，越來越影響著現代企業(yè)的正常發(fā)展。作為人力資源管理的重要內容之一的激勵，其科學與否，將直接影響到人力資源管理的效果。因此建立科學有效的激勵機制，留住并不斷的激發(fā)核心員工的潛能，已經成了企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。
一、核心員工的定義及特點
根據維弗利度·帕累托的80/20法則，80%的企業(yè)價值來自于20%的企業(yè)核心員工，而其余80%的員工僅創(chuàng)造了20%的企業(yè)價值[3]。核心員工是一個模糊的概念。一般是指在企業(yè)中控制關鍵資源、掌握核心業(yè)務、擁有高精尖技術，對企業(yè)做出重大貢獻的員工。他們是企業(yè)核心力量所在，企業(yè)的核心技術、核心業(yè)務和核心資源都與其密不可分。
核心員工一般具有知識積累雄厚、替代成本較高、獨立自主性較強、較好的開拓性和創(chuàng)造性、流動性較大等特點。他們通常受過良好的教育，具有豐厚的實際經驗，掌握著大量的關鍵資源，具有較強的綜合素質，工作極具開拓性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的稀缺資源，也是企業(yè)之間爭奪的重點，因此流動性較大[4]。但是核心員工對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。
二、核心員工的需求特征
對于企業(yè)核心員工的需求特征，主要具體表現在：良好的工作成就感、工作環(huán)境較好、良好的自我發(fā)展和可觀的薪酬福利等幾個方面。
（1）工作成就感需求。美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭提出的成就激勵理論認為人除了生存需要之外，其成就需求、親和需求和權力需求對其行為同樣具有重要的影響。其中，成就需求是追求卓越、爭取成功和實現目標的一種需求。核心員工通常具有專業(yè)的核心技術和較高的業(yè)務水平以及豐富的工作經驗。其工作除了謀生外更重要的是獲得工作時帶來的成績感，他們對工作的勝任感和成功有強烈的需求，也更加希望能夠與企業(yè)的共同成長和發(fā)展。所以，比起一般員工，核心員工的晉升愿望和工作成就感較強[5]。
(2)工作環(huán)境需求。核心員工通常善于不斷地學習，需要與他人共享知識、交流信息，因此需要一個良好的工作環(huán)境, 以滿足他們更新知識、發(fā)展事業(yè)的需求。相關研究表明，員工通過對工作環(huán)境的感知，從而對企業(yè)的整體狀況、價值觀等進行整體性的判斷，進而會影響其敬業(yè)度[6]。核心員工具有極強的自我管理、自我控制、自我發(fā)展的能力，他們希望能夠靈活地安排工作進程，不希望他人干涉和監(jiān)督。他們需要良好的工作氛圍和企業(yè)制度和文化以及獲得知識、信息的平等交流等環(huán)境的支撐，從而提高自己的工作效率和專業(yè)水平。因此，核心員工更希望工作在一種自由、寬松、和-諧的環(huán)境中。
(3)自我發(fā)展需求。根據馬斯洛的需要層次理論，自我發(fā)展需求是自我實現需要的實際體現。追求自我價值的實現是核心員工的主要目標。核心員工的知識水平和能力背景，決定了他們比一般員工有更高的追求。因此，核心員工尋求通過不斷的學習來更新知識結構、探索新技術，以此來實現其職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展[7]。所以，企業(yè)要能夠給核心員工提供良好的自我發(fā)展平臺，滿足其包括培訓、晉升和對職業(yè)發(fā)展管理的需求[8]。
(4) 薪酬福利要求。對于員工個人來說, 薪酬福利影響他們的購買能力、社會地位和自我價值感[9]。雖然根據馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論，與生理需要、保健因素相對應的薪金，對于較高層次的核心員工而言，物質報酬已不再是主要的激勵因素。但結合我國的實際國情，高薪對國內企業(yè)的核心員工仍然具有很強的激勵作用，原因兩方面，首先，目前我國企業(yè)員工的薪酬水平普遍不高存在明顯的平均主義傾向，核心員工與一般員工的薪資差距不大。其次，在市場經濟條件下，人們的價值觀發(fā)生了變化，薪酬福利同時也成了衡量人價值大小和成就高低的尺度，代表著個人在企業(yè)或社會上的地位[10]。所以，高薪在滿足核心員工生理需求的同時，也滿足了其自我實現和受尊重的需求。
三、基于需求特征的企業(yè)核心員工激勵措施
基于核心員工的需求特征，所以在提出激勵措施的過程中，應充分考慮這四種需求，使激勵措施趨于合理、適用。針對企業(yè)核心員工的激勵措施主要有以下三方面：
1. 提供良好的工作平臺，關注職業(yè)發(fā)展前景
影響核心員工敬業(yè)度的最主要的因素是職業(yè)發(fā)展機會�；跇I(yè)務成就需求，企業(yè)應為核心員工提供良好的工作平臺，關注核心員工的職業(yè)發(fā)展前景。首先，要豐富工作內容，使核心員工的才能得到發(fā)揮。企業(yè)可以通過給核心員工提供輪換工作崗位的機會從而為其提供多種職業(yè)發(fā)展路線的選擇，從而使其更好的控制和決策其職業(yè)發(fā)展的方向，擁有更多的工作自由度、獨立性和責任感。這樣不僅可以激勵核心員工的工作熱情，還可以縮小經營費用、節(jié)約企業(yè)成本。其次要讓核心員工參與管理。參與管理能夠提高核心員工的業(yè)務成就感，增加其主人翁意識，并且能夠充分發(fā)揮核心員工的主觀能動性。再次，重視學習和培訓，使其獲取更好的職業(yè)發(fā)展空間。核心員工雖然已經基本具備較好的專業(yè)知識和技能，但是為了保持其業(yè)內的優(yōu)勢和競爭力，他們更努力希望能夠得到知識的技能不斷更新。因此企業(yè)要高度重視對核心員工的教育和培訓，對員工的知識框架進行擴展性投資，包括定向培訓、繼續(xù)教育、內部升遷培訓等[11]。同時企業(yè)應給核心員工提供職業(yè)生涯評估的機會，關注核心員工的職業(yè)發(fā)展。
2. 建立良好的環(huán)境支撐
環(huán)境對激發(fā)員工的激-情是最為直接的，健康、和-諧的環(huán)境對于核心員工來說必不可少。首先，要建立高效的溝通機制。企業(yè)要與核心員工建立起高效的溝通渠道，讓其了解企業(yè)的運營情況、經營理念以及目前存在的問題。企業(yè)應當建立起無縫溝通機制，向征求核心員工如何提高效率和企業(yè)的發(fā)展的意見。通過有效的交流，可以讓員工了解企業(yè)對自己的期望、知道自己在企業(yè)所處的位置，以及企業(yè)對自己的需要。其次要建立公平合理的晉升制度[12]。隨著核心員工的待遇和地位的晉升，可以促使他們得到更好的發(fā)展空間。晉升核心員工有利于企業(yè)留住人才，同時對其他員工也是一種激勵，不僅可以讓他們看到企業(yè)對人才的重視，會提高他們對企業(yè)的忠誠度，這樣可以激勵其他員工更加努力來創(chuàng)造更高的績效。企業(yè)應該建立完善晉升制度，建立有效的員工反饋機制，只有公平、、透明、合理的升遷制度才能帶來有效的激勵。再次，要營造良好的團隊合作的氛圍。設置不同的崗位以滿足不同員工的需要，從而讓每一個核心員工都能各盡其能。企業(yè)管理者應該營造一個和-諧、尊敬的氛圍[13]，并且組織一些團體活動，加強企業(yè)內部的人際關系交流。這樣不僅可以提高核心員工的向心力與凝聚力，同時也能建立核心員工與管理者之間的和-諧關系，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新能力和工作熱情。
3. 建立合理的薪酬、福利激勵制度
建立合理的薪酬、福利激勵制度，對于核心員工的激勵具有非常重要的意義。首先，要實行寬度薪酬激勵。實行寬度薪酬模式能夠促使核心員工專注于對自己工作的投入、未來的發(fā)展方向等方面[14]，良好的激勵機制能夠促使核心員工快速清晰的找到自己的定位，并且清楚自己努力的方向和對未來的預期。其次，實行股權激勵。通過使企業(yè)核心員工持有企業(yè)股份，使其成為企業(yè)真正的主人，這這種價值分配制度充分體現了核心員工對企業(yè)的重要貢獻，而且將其個人收益與企業(yè)的發(fā)展前途息息相關，這樣對核心員工會產生很好的激勵效果，可以充分降低對核心員工的監(jiān)督成本，從而更好的吸引核心員工并充分發(fā)揮其創(chuàng)造力[15]。再次可以實行柔性福利。企業(yè)不僅要滿足核心員工福利需要，更要注意滿足他們在精神上的尊重需要。由于企業(yè)的核心員工性別、年齡、職務、學歷、興趣愛好、家庭情況等的不同而將產生不同的需求，而且這些需求的產生還會因時、因事而變化。例如身體狀況較差的員工更注重醫(yī)療保險，年齡較大的員工更期望退休后的生活保障，年輕人則可能更需要住房的補貼。柔性福利計劃的內容一般包括帶薪休假、獎勵旅游、健康保險、住房補貼、失業(yè)保險、退休金計劃、人壽保險等[16]。
核心員工是企業(yè)稀缺的資源，是企業(yè)的靈魂和棟梁，對于企業(yè)提升核心競爭力起著關鍵性作用。企業(yè)只有不斷的完善激勵機制，充分調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，采取多種有效措施，才能吸引、開發(fā)和留住核心人才，促進企業(yè)的長足發(fā)展。
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