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淺析企業(yè)核心員工的管理策略
核心員工是企業(yè)間競爭的關鍵，企業(yè)20%的核心員工創(chuàng)造了80%的績效，如何留住核心員工是保證企業(yè)效益的關鍵。本文在界定核心員工的定義和分析其重要性的基礎上，從企業(yè)核心員工流失的原因著手進行分析，提出了三項具體策略建議：良好的溝通，幫助核心員工成長，注重企業(yè)軟實力的打造，進而達到留住核心員工的目的。
眾所周知，著名的“巴雷特法則”，也就是20%的員工可以創(chuàng)造80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發(fā)，進而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實現(xiàn)既定目標的員工。核心員工不僅能力超群，而且與企業(yè)的價值觀也一致。雖然員工的流失、人才的流動是正常的事情，但是企業(yè)損失不起核心員工，因此，如何留住核心員工也是企業(yè)需要深思的重要問題。
一、關于企業(yè)核心員工的理論基礎
1.企業(yè)核心員工的概念
界定對于企業(yè)的核心員工，我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員，或者掌握企業(yè)核心技術的科研人員，手握企業(yè)重要客戶的一線銷售人員，或者特殊技術人員。然而，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，其對于核心員工的概念界定又是變化的。每個企業(yè)應該根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況來界定其核心員工。所以在人力資源管理中，企業(yè)應該考慮核心員工的動態(tài)性和靈活性來對企業(yè)核心員工進行界定。
2.留住企業(yè)核心員工的重要性
大量的事實表明，核心員工有很多優(yōu)秀的特質。他們這一群人不僅僅專業(yè)知識水平過硬，而且實踐水平也很高。此外，具有很強的的創(chuàng)新精神以及能力，對市場具有前瞻性，整體把握性較強。再次，有很強的的領導力、親和力，以及獨特的個人感召力。最后，有很強大的業(yè)務網(wǎng)，可以充分調動各方面的關系，提升企業(yè)的競爭力。核心員工是企業(yè)不可或缺的中堅力量，他們對于自身的成長以及發(fā)展的需求更加迫切，對未來的規(guī)劃很明確，并且關注企業(yè)的發(fā)展目標，與企業(yè)的價值觀也很一致。但是由于其高稀缺性以及難以替代性，流動性也就不可避免。對于企業(yè)來說，核心員工的價值很高，必須采取針對性措施來對企業(yè)核心員工進行管理以避免其流失。核心員工的重要性不言而喻。
首先，核心員工的流失對于企業(yè)的損失是巨大的，負面影響也很大。企業(yè)的很多關鍵性的資源都掌握在核心員工的手中，一旦離職，企業(yè)需要重新招募新的員工，需要花費很多的人力資源成本。招募來的員工是否可以勝任這一工作還有很大的不確定性。一旦企業(yè)找不到合適的人選，關鍵的職位得不到及時的補充，企業(yè)的正常運作就會受到影響。若核心員工是掌握關鍵技術的人，流失將會對企業(yè)造成很致命的危害。
其次，很多事實證明，一旦核心員工辭職，很多其下屬也會跟著集體跳槽，這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊也是不可小覷，甚至有可能使得企業(yè)癱瘓。核心員工的離職一般具有很大的示范作用，這會使得留下來的員工士氣低落，萎靡不振，工作效率也就大打折扣。并且核心員工在離開企業(yè)以后，對原來企業(yè)的種種意見，也是對企業(yè)聲譽的損害。
二、企業(yè)核心員工流失的主要原因
1.薪酬體制的不完善
企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。眾所周知，薪酬是企業(yè)對核心員工的價值的一個最直觀的的評價。因此薪酬水平對于核心員工來說是很關鍵的一個因素。在中國，整體的薪酬水平偏低是一個很正常的事情，因此薪酬福利的激勵對于核心員工不可小覷。亞當斯的“公平理論”認為，一旦核心員工認為薪酬不能很好地表現(xiàn)其人力資源價值的時候，核心員工就會對其在企業(yè)貢獻的不正確評估產(chǎn)生不滿。核心員工一旦認為其收入低于其參照數(shù)，就會產(chǎn)生不滿。不公平的、不合理的、缺乏競爭的薪酬福利會導致核心員選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。
2.管理理念上的沖突
對于有些企業(yè)來說，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經(jīng)營理念、價值觀與核心企業(yè)員工有沖突，這也是造成核心企業(yè)員工流失的又一重要因素。正常情況下，核心員工的思想層次越高，對于薪酬的關注度反而不是看的最重要的。最吸引他們的，反而是企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化氛圍是否與他的共同發(fā)展價值觀一致。如果是存在很大的分歧，則核心員工會因為這個原因而選擇離開。
3.員工的自我發(fā)展受到限制
企業(yè)核心員工的流失不僅僅只是一個原因，有可能是多個原因一起作用的結果。在經(jīng)濟發(fā)展的不同階段，核心員工流失的動機不同。在經(jīng)濟發(fā)展水平較低的階段，核心員工的離開很可能是因為薪酬的原因，但是在經(jīng)濟發(fā)展水平較高的階段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇，更多的是自身發(fā)展的需要，自身是否與企業(yè)的價值觀以及企業(yè)文化相契合成為了首選因素。
三、對企業(yè)如何留住核心員工的策略分析
1.良好的溝通
核心員工對于企業(yè)來說是一筆巨大的財富。對于企業(yè)來說，成功的管理在于不斷地與人溝通，因為不去溝通很難了解員工的想法與思想。親密無間的溝通對于核心員工來說也是至關重要的。管理人員在與核心員工溝通的時候，一定要讓員工了解到企業(yè)對他們的關注是一直存在的。這種關注不僅僅只是對于員工的福利待遇，薪酬機制，事業(yè)的發(fā)展，甚至于是對于其家庭的關心。每個管理人員在與核心員工進行溝通的時候，要前瞻性地判斷出員工是否有離開的想法。在不斷進行的溝通中，了解核心員工的實際需要以及想法，從而給予其針對性的回報。了解到不僅僅是薪酬的需求，還有其需要什么才是最重要的。只有讓員工感受到關懷，員工的工作積極性以及熱情以及創(chuàng)新性才會得到最大程度的激發(fā)。
2.幫助核心員工成長
事實表明，職業(yè)的發(fā)展對于核心員工是最有吸引力的。因此，為了不使得企業(yè)的核心員工流失，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃也是很重要的。識別出企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展興趣，對其職業(yè)發(fā)展進行管理�？梢杂枚喾N方式來識別出核心員工的職業(yè)發(fā)展方向，包括問卷調查、座談以及行為評價等。同時突出員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的話語權，讓員工真正有主人翁的感覺。此外，企業(yè)應該重視核心員工的內部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。眾所周知，很多企業(yè)有明文規(guī)定，很多職位的空缺都是由內部的員工來填補，經(jīng)過精挑細選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓和指導。
3.注重企業(yè)軟實力的打造
企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內涵。我們從那些成功的人力資源管理的經(jīng)驗可以發(fā)現(xiàn)，很多優(yōu)秀的員工都是被企業(yè)深厚的企業(yè)文化所感染而選擇與企業(yè)一起發(fā)展。留住人才不是很難的事情，只需要給予其很好的發(fā)展舞臺和空間，否則也是留不下來的。企業(yè)在對員工進行職位培訓時，需要融入企業(yè)的文化，將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展規(guī)劃融入一起，要使員工明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠景目標實現(xiàn)之間的關系，以及在實現(xiàn)目標中的作用，要讓員工感到在企業(yè)里“有價值、有奔頭、有收獲，有意義”。
綜上所述，核心員工對于企業(yè)的作用巨大，是企業(yè)的生命線，所以核心員工是企業(yè)的生存之本。本文針對目前我國企業(yè)核心員工流失的原因提出針對性的對策，包括良好的溝通、幫助核心員工成長、注重企業(yè)軟實力的打造。希望我國企業(yè)可以重視核心員工這一無形資產(chǎn)，把握以人為本的導向，真正提升企業(yè)的核心競爭力。
淺談現(xiàn)代企業(yè)核心員工的激勵方法
在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟日益信息化、全球化，人才的重要性日漸凸顯，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要、最具有活力的資源，也是最復雜的資源。美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加 4.5倍，利潤增加 3.5 倍；而人力投資增加 3.5 倍，利潤將相應增加 17.5 倍[1]。在現(xiàn)代企業(yè)，要想把企業(yè)員工的能力、智慧和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來，促使他們不斷革新和創(chuàng)造，就必須激發(fā)出他們的內在潛質和工作熱情。微軟前CEO比爾·蓋茨在《華爾街日報》的采訪中曾說，要是撬走微軟公司最重要的幾十名核心人才，微軟可能就崩潰了[2]。而現(xiàn)代企業(yè)普遍面臨著公司在向前發(fā)展，核心員工卻不斷流失的問題。企業(yè)的人才危機，越來越影響著現(xiàn)代企業(yè)的正常發(fā)展。作為人力資源管理的重要內容之一的激勵，其科學與否，將直接影響到人力資源管理的效果。因此建立科學有效的激勵機制，留住并不斷的激發(fā)核心員工的潛能，已經(jīng)成了企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。
一、核心員工的定義及特點
根據(jù)維弗利度·帕累托的80/20法則，80%的企業(yè)價值來自于20%的企業(yè)核心員工，而其余80%的員工僅創(chuàng)造了20%的企業(yè)價值[3]。核心員工是一個模糊的概念。一般是指在企業(yè)中控制關鍵資源、掌握核心業(yè)務、擁有高精尖技術，對企業(yè)做出重大貢獻的員工。他們是企業(yè)核心力量所在，企業(yè)的核心技術、核心業(yè)務和核心資源都與其密不可分。
核心員工一般具有知識積累雄厚、替代成本較高、獨立自主性較強、較好的開拓性和創(chuàng)造性、流動性較大等特點。他們通常受過良好的教育，具有豐厚的實際經(jīng)驗，掌握著大量的關鍵資源，具有較強的綜合素質，工作極具開拓性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的稀缺資源，也是企業(yè)之間爭奪的重點，因此流動性較大[4]。但是核心員工對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。
二、核心員工的需求特征
對于企業(yè)核心員工的需求特征，主要具體表現(xiàn)在：良好的工作成就感、工作環(huán)境較好、良好的自我發(fā)展和可觀的薪酬福利等幾個方面。
（1）工作成就感需求。美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭提出的成就激勵理論認為人除了生存需要之外，其成就需求、親和需求和權力需求對其行為同樣具有重要的影響。其中，成就需求是追求卓越、爭取成功和實現(xiàn)目標的一種需求。核心員工通常具有專業(yè)的核心技術和較高的業(yè)務水平以及豐富的工作經(jīng)驗。其工作除了謀生外更重要的是獲得工作時帶來的成績感，他們對工作的勝任感和成功有強烈的需求，也更加希望能夠與企業(yè)的共同成長和發(fā)展。所以，比起一般員工，核心員工的晉升愿望和工作成就感較強[5]。
(2)工作環(huán)境需求。核心員工通常善于不斷地學習，需要與他人共享知識、交流信息，因此需要一個良好的工作環(huán)境, 以滿足他們更新知識、發(fā)展事業(yè)的需求。相關研究表明，員工通過對工作環(huán)境的感知，從而對企業(yè)的整體狀況、價值觀等進行整體性的判斷，進而會影響其敬業(yè)度[6]。核心員工具有極強的自我管理、自我控制、自我發(fā)展的能力，他們希望能夠靈活地安排工作進程，不希望他人干涉和監(jiān)督。他們需要良好的工作氛圍和企業(yè)制度和文化以及獲得知識、信息的平等交流等環(huán)境的支撐，從而提高自己的工作效率和專業(yè)水平。因此，核心員工更希望工作在一種自由、寬松、和-諧的環(huán)境中。
(3)自我發(fā)展需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我發(fā)展需求是自我實現(xiàn)需要的實際體現(xiàn)。追求自我價值的實現(xiàn)是核心員工的主要目標。核心員工的知識水平和能力背景，決定了他們比一般員工有更高的追求。因此，核心員工尋求通過不斷的學習來更新知識結構、探索新技術，以此來實現(xiàn)其職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展[7]。所以，企業(yè)要能夠給核心員工提供良好的自我發(fā)展平臺，滿足其包括培訓、晉升和對職業(yè)發(fā)展管理的需求[8]。
(4) 薪酬福利要求。對于員工個人來說, 薪酬福利影響他們的購買能力、社會地位和自我價值感[9]。雖然根據(jù)馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論，與生理需要、保健因素相對應的薪金，對于較高層次的核心員工而言，物質報酬已不再是主要的激勵因素。但結合我國的實際國情，高薪對國內企業(yè)的核心員工仍然具有很強的激勵作用，原因兩方面，首先，目前我國企業(yè)員工的薪酬水平普遍不高存在明顯的平均主義傾向，核心員工與一般員工的薪資差距不大。其次，在市場經(jīng)濟條件下，人們的價值觀發(fā)生了變化，薪酬福利同時也成了衡量人價值大小和成就高低的尺度，代表著個人在企業(yè)或社會上的地位[10]。所以，高薪在滿足核心員工生理需求的同時，也滿足了其自我實現(xiàn)和受尊重的需求。
三、基于需求特征的企業(yè)核心員工激勵措施
基于核心員工的需求特征，所以在提出激勵措施的過程中，應充分考慮這四種需求，使激勵措施趨于合理、適用。針對企業(yè)核心員工的激勵措施主要有以下三方面：
1. 提供良好的工作平臺，關注職業(yè)發(fā)展前景
影響核心員工敬業(yè)度的最主要的因素是職業(yè)發(fā)展機會�；跇I(yè)務成就需求，企業(yè)應為核心員工提供良好的工作平臺，關注核心員工的職業(yè)發(fā)展前景。首先，要豐富工作內容，使核心員工的才能得到發(fā)揮。企業(yè)可以通過給核心員工提供輪換工作崗位的機會從而為其提供多種職業(yè)發(fā)展路線的選擇，從而使其更好的控制和決策其職業(yè)發(fā)展的方向，擁有更多的工作自由度、獨立性和責任感。這樣不僅可以激勵核心員工的工作熱情，還可以縮小經(jīng)營費用、節(jié)約企業(yè)成本。其次要讓核心員工參與管理。參與管理能夠提高核心員工的業(yè)務成就感，增加其主人翁意識，并且能夠充分發(fā)揮核心員工的主觀能動性。再次，重視學習和培訓，使其獲取更好的職業(yè)發(fā)展空間。核心員工雖然已經(jīng)基本具備較好的專業(yè)知識和技能，但是為了保持其業(yè)內的優(yōu)勢和競爭力，他們更努力希望能夠得到知識的技能不斷更新。因此企業(yè)要高度重視對核心員工的教育和培訓，對員工的知識框架進行擴展性投資，包括定向培訓、繼續(xù)教育、內部升遷培訓等[11]。同時企業(yè)應給核心員工提供職業(yè)生涯評估的機會，關注核心員工的職業(yè)發(fā)展。
2. 建立良好的環(huán)境支撐
環(huán)境對激發(fā)員工的激-情是最為直接的，健康、和-諧的環(huán)境對于核心員工來說必不可少。首先，要建立高效的溝通機制。企業(yè)要與核心員工建立起高效的溝通渠道，讓其了解企業(yè)的運營情況、經(jīng)營理念以及目前存在的問題。企業(yè)應當建立起無縫溝通機制，向征求核心員工如何提高效率和企業(yè)的發(fā)展的意見。通過有效的交流，可以讓員工了解企業(yè)對自己的期望、知道自己在企業(yè)所處的位置，以及企業(yè)對自己的需要。其次要建立公平合理的晉升制度[12]。隨著核心員工的待遇和地位的晉升，可以促使他們得到更好的發(fā)展空間。晉升核心員工有利于企業(yè)留住人才，同時對其他員工也是一種激勵，不僅可以讓他們看到企業(yè)對人才的重視，會提高他們對企業(yè)的忠誠度，這樣可以激勵其他員工更加努力來創(chuàng)造更高的績效。企業(yè)應該建立完善晉升制度，建立有效的員工反饋機制，只有公平、、透明、合理的升遷制度才能帶來有效的激勵。再次，要營造良好的團隊合作的氛圍。設置不同的崗位以滿足不同員工的需要，從而讓每一個核心員工都能各盡其能。企業(yè)管理者應該營造一個和-諧、尊敬的氛圍[13]，并且組織一些團體活動，加強企業(yè)內部的人際關系交流。這樣不僅可以提高核心員工的向心力與凝聚力，同時也能建立核心員工與管理者之間的和-諧關系，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新能力和工作熱情。
3. 建立合理的薪酬、福利激勵制度
建立合理的薪酬、福利激勵制度，對于核心員工的激勵具有非常重要的意義。首先，要實行寬度薪酬激勵。實行寬度薪酬模式能夠促使核心員工專注于對自己工作的投入、未來的發(fā)展方向等方面[14]，良好的激勵機制能夠促使核心員工快速清晰的找到自己的定位，并且清楚自己努力的方向和對未來的預期。其次，實行股權激勵。通過使企業(yè)核心員工持有企業(yè)股份，使其成為企業(yè)真正的主人，這這種價值分配制度充分體現(xiàn)了核心員工對企業(yè)的重要貢獻，而且將其個人收益與企業(yè)的發(fā)展前途息息相關，這樣對核心員工會產(chǎn)生很好的激勵效果，可以充分降低對核心員工的監(jiān)督成本，從而更好的吸引核心員工并充分發(fā)揮其創(chuàng)造力[15]。再次可以實行柔性福利。企業(yè)不僅要滿足核心員工福利需要，更要注意滿足他們在精神上的尊重需要。由于企業(yè)的核心員工性別、年齡、職務、學歷、興趣愛好、家庭情況等的不同而將產(chǎn)生不同的需求，而且這些需求的產(chǎn)生還會因時、因事而變化。例如身體狀況較差的員工更注重醫(yī)療保險，年齡較大的員工更期望退休后的生活保障，年輕人則可能更需要住房的補貼。柔性福利計劃的內容一般包括帶薪休假、獎勵旅游、健康保險、住房補貼、失業(yè)保險、退休金計劃、人壽保險等[16]。
核心員工是企業(yè)稀缺的資源，是企業(yè)的靈魂和棟梁，對于企業(yè)提升核心競爭力起著關鍵性作用。企業(yè)只有不斷的完善激勵機制，充分調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，采取多種有效措施，才能吸引、開發(fā)和留住核心人才，促進企業(yè)的長足發(fā)展。
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