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企業(yè)如何進行員工關(guān)系管理
現(xiàn)代企業(yè)管理越來越重視人力資源的建設，而員工關(guān)系管理越來越受到企業(yè)的重視，企業(yè)要如何處理好員工關(guān)系方面的管理了？
第一，員工參與管理。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個體利益切實相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第二，建立有效的信息渠道。
及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領(lǐng)域進行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結(jié)果指標并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。
第三，優(yōu)化人力資源管理機制。
傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強調(diào)一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結(jié)合，促進人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績效考核的公平合理性。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關(guān)愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。
從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：
第一，加強企業(yè)家自身的修煉。
中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領(lǐng)導這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。
第二，強化企業(yè)文化建設。
用文化去導向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化；適應企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設的結(jié)果要實現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權(quán)力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導企業(yè)的組織建設、業(yè)務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。
第三，完善對員工的人性假設。
人性假設已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即X理論與Y理論。X理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等；Y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調(diào)強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
員工關(guān)系管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系
1.員工關(guān)系管理的內(nèi)容
EmployeeRelationsManagemen，ERM從廣義上講 ，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為 ．以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響 ，從而實現(xiàn)組織的 目標并確保為員工 、社會增值。從狹義上講 ，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段 ，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理 目標的實現(xiàn)b。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者 、員工與員工之間的關(guān)系，引導建立積極 向上的工作環(huán)境 。
在西方國家，企業(yè)建立一套科學的管理體制，比如涉及健康 、安全保障、設備防護、員工權(quán)利 、勞動紀律等 ，讓員工在整套體制中有序地行事 ，從而達到企業(yè)期望的效率和利潤。而國內(nèi)學者則認為員工關(guān)系管理可 以從企業(yè)人力資源管理的基本職責與內(nèi)容中導出，其基本 內(nèi)容可 以包括勞動關(guān)系管理 、員工人際關(guān)系管理 、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關(guān)系管理培訓 。
所以，員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容是建立相同的價值體系… 因為企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果 ，組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識…所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎。
2．管理者是員工關(guān)系管理的責任者
中國人古有 “良禽擇木而棲 ，志士擇人而事”。員工關(guān)系管理的問題歸根結(jié)底是人的問題，但管理者的觀j和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表，應是群體最終的責任者 ，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者 ，應是新觀念的開拓者 ，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者 。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好 自身的管理角色，實現(xiàn) 自我定位、自我約束 、自我實現(xiàn) 、乃至 自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平 ，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗 。
員工一旦產(chǎn)生消極情緒，會直接影響團隊的和-諧及組織的績效。所以管理要學會分析員工的 “不安” 。由于能力不足、技術(shù)欠佳、過程不明了，或標準不確定引起 的不安 ，要教他 ；由于工作多 、待遇低、同事關(guān)系不和睦，要知他 ；由于怕做錯 、怕受罰，要諒他 ；由于內(nèi)心恐懼 ，怕功高震主，要信他；由于怕不再受到信任而不多做、不敢做，要用他。這 “教他”、“知他”、諒“他”、“信他”、用“他”并以 誠“”字為本 ，即會使員工達到 “自動 自發(fā)”的境界，才是光明有效的坦途 。
3．心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分
2O世紀7O年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻 ，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式 、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎 ，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員T 的心理需求 ，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上作出適當?shù)恼{(diào)整；員_T則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展 目標和 自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識 ：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員T個人 目標的實現(xiàn)只能是一句空話 ，這好 比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是溪水，離開大海 ，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分 。
4．員工關(guān)系管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同遠景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織 目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
現(xiàn)代的員工關(guān)系管理的主要目的就是提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感 ，加強與員工的溝通，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透 ，和提高人才保留率。從而加強員工對企業(yè)的認同感 ，增強企業(yè)的人力核心競爭能力，使企業(yè)在競爭中取得勝利 。所以從員工加入公司的那一刻起，企業(yè)就要把員工當成一筆珍貴財富，小心地進行分配 ，使之發(fā)揮其最大的能量和效用 。首先，員工被招聘進來后通過對員丁進行素質(zhì)測評 ，對工作崗位進行分析，從而科學合理地給員T匹配工作崗位 ；與此同時，再以其他方面的員工關(guān)系管理內(nèi)容為輔助，就能使員工產(chǎn)生較高的工作滿意度，這樣就能夠提高員工的敬業(yè)精神和服務質(zhì)量，而這又是顧客滿意度產(chǎn)生的基本前提；只有持續(xù)的顧客滿意才能產(chǎn)生顧客忠誠 ，最終導致企業(yè)利潤的真正增長，從而實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。企業(yè)核心競爭力能否提高與企業(yè)員工關(guān)系管理水平高低具有重要的聯(lián)系，只有企業(yè)員工關(guān)系管理水平提高了，才能提高員工滿意度 ，從而產(chǎn)生一系列連鎖反應 ，最終實現(xiàn)企業(yè)組織目標。所以，在以人為本的現(xiàn)代社會 ，員工關(guān)系管理無疑是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個制勝關(guān)鍵 。
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