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員工培訓制度化的意義
奧康目前有5000多名員工，隨著在西部投資八個億的新工業(yè)園的建立，公司規(guī)模將越來越大，員工數(shù)量也日益增多。
培訓教育作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個有機組成部分，在奧康已被納入了制度化的管理。公司頒布的2003第5號文件就是經(jīng)全員討論修改后的《培訓管理制度》，制度中就培訓宗旨、原則、方針、組織管理、培訓需求分析與計劃、培訓項目設(shè)計、成果轉(zhuǎn)化、效果評估和員工的培訓權(quán)利與義務(wù)以及今年投入培訓的 687萬�？钍褂玫榷甲髁嗣鞔_的規(guī)定，使得培訓“有法可依、有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴”。
人本理念
奧康集團的人本理念是：員工并非打工仔，同是奧康一家人。一般的企業(yè)在生意興旺時便大量雇用員工，而在不景氣時便找借口隨意解聘，有這種作風的企業(yè)談不上尊重人才，從而也無法使來自五湖四海的員工同公司形成一個整體，患難與共！由于皮鞋行業(yè)的特殊性，每一年都有生產(chǎn)淡旺季之分。每到生產(chǎn)淡季時，奧康集團就調(diào)整薪酬政策，對那些平時拿計件工資的員工一律給予較高的固定工資制，使他們同樣生活得安穩(wěn)，過得開心。
在公司里還有一條不成文的規(guī)定，凡是連續(xù)三年被評為先進的員工，不分崗位和職位，結(jié)婚時，公司都要為他們配送大彩電、洗衣機和適合婚期穿的新皮鞋。為了豐富員工的業(yè)余生活，公司建立了憑員工證可以免費上網(wǎng)的網(wǎng)吧，還有乒乓球室、橋牌室、臺球室、圖書館、足球場等專門供員工娛樂和學習的場所，為營造良好的氛圍打下了根基。從員工的角度出發(fā)，正視人的價值，尊重人，信任人，視員工為企業(yè)不可分割的一家人，是奧康培訓人才的前奏。
“五訓”育人
“五訓”指的就是軍訓、崗前培訓、在職綜合培訓、專業(yè)培訓和選擇培訓。
1．軍訓
我們只聽說過部隊里面有軍訓，學校里有軍訓，很少聽說過民營企業(yè)訓以制度來規(guī)范的。但奧康集團從建廠以來就明文規(guī)定，每名新員工上崗之前必須先接受一個星期嚴格的軍訓。在去年暑假，公司將四百多名中層以上管理干部全部拉到永嘉縣人武部，聘請部隊教練進行訓練。因為員工都來自五湖四海，每個人的體質(zhì)、習慣、興趣不同，通過軍訓有利于使員工克服害怕吃苦、作風散漫、意志脆弱、集體觀念和紀律觀念淡薄等缺點；有利于培養(yǎng)員工的愛國、愛廠精神，增強組織紀律性，養(yǎng)成勇敢頑強、堅忍不拔、吃苦耐勞，勇爭一流的奧康品德；發(fā)揚團結(jié)友愛、互相幫助的集體主義精神；鍛煉意志、增強體質(zhì)。
2．崗前培訓。
員工剛進入一個組織時，他最關(guān)心的是學會如何去做自己的工作和與自己的角色相應的行為方式。崗前培訓意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，來適應奧康的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。一般來說，在奧康，當一名新員工進公司后，首先由分管行政的副總裁向其介紹公司的信念和期望以及公司對員工的要求。然后由培訓處進行一般性的指導，在這一過程中，培訓處的代表和新員工要討論一些共同性的問題，包括介紹組織的概念、各種政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)和福利等等。其次，由新進員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導，包括介紹部門的功能、新進員工的工作職責、工作地點、安全規(guī)定、績效檢查標準以及一起合作的同事等。
3．在職綜合培訓。
為了提高人員素質(zhì)和其不斷的適應能力，公司所有管理及行政人員由人力資源部統(tǒng)一安排，每個月接受培訓學習的時間不能少于二十小時。主要是在知識、技術(shù)方面和工作態(tài)度、熟練技巧，綜合素質(zhì)以及人際關(guān)系、整體形象等其它方面。培訓主要有教練法——讓有經(jīng)驗的員工或直接上司進行訓練；助理制——用來培養(yǎng)公司的未來高級管理人才；工作輪調(diào)——讓未來的管理人員有計劃地熟悉各種職位以及由內(nèi)部資深專業(yè)講師和臨時到外面聘請專家教授來公司授課等方式。在現(xiàn)代社會，眾所周知，高水平的管理人才代表高質(zhì)量的管理效率。因此，特別值得一提的是，在奧康總部行政大樓二樓培訓大廳里，有一個用上等木材制作成的特殊講臺——每個月由總裁親自牽頭在臺上發(fā)表演講，演講完畢后接受大家的提問。然后，副總裁、經(jīng)理、處長和一般員工都輪流上臺發(fā)表演講和個人觀點，形成了一種相互學習相互探討共同進步的濃郁氛圍。上一頁 頁碼： [1 2 >>] 下一頁
4．專業(yè)技術(shù)培訓。
人才差距是造成企業(yè)經(jīng)營差距的最大因素。要想在激烈的社會環(huán)境中生存下來，就必須要擁有專業(yè)的合格人才，來增強企業(yè)的核心競爭力。隨著技術(shù)革新的加速發(fā)展和深化，每名員工所需的專業(yè)知識技術(shù)僅僅靠學校教育獲取，是遠遠不夠的。奧康從實際情況出發(fā)，將專業(yè)技術(shù)崗位分為兩大方面，一是工程技術(shù)人員崗位。工程技術(shù)人員肩負著皮鞋新產(chǎn)品的開發(fā)和新科技知識應用的責任，公司將他們分為高級、中級和初級技術(shù)層來進行相關(guān)的培訓，重點在于掌握與國際同行業(yè)相適應的皮鞋潮流知識，以適應國際市場競爭的需要。公司還特意常年聘請意大利著名設(shè)計師來公司擔任首席設(shè)計師和顧問。
二是技術(shù)工人崗位。操作工人是企業(yè)的主體，千百萬雙皮鞋要通過他們直接制造出來。他們技能的高低，應變能力的強弱決定了產(chǎn)品的質(zhì)量。因此，對技術(shù)工人的培訓是以崗位培訓為重點，讓他們精通本工種的操作技術(shù)。
5．選擇培訓。
隨著世界范圍的貿(mào)易往來、資金融通和技術(shù)轉(zhuǎn)換的規(guī)模日益擴大，全球一體化的時代已來臨，奧康也在努力打造國際品牌。如何使管理人員與時俱進，與時超進？所以公司每年都有計劃、有選擇地組織骨干到外面接受培訓。去年六月份，所有經(jīng)理級以上干部全部拉到臺灣健峰管理學院寧波教學點進行為期一個星期的體驗式培訓；今年二月份所有處長全部拉到雁蕩山進行封閉式的培訓，像這樣與咨詢管理顧問公司合作培訓的次數(shù)，在奧康每年都有好幾次。奧康還與溫州職業(yè)學院進行合作，共同培養(yǎng)人才。在職業(yè)學院里有一個班是“奧康班”，正班主任是學院的老師，負責日常教學管理；副班主任則由公司人力資源部的同志兼任。在讀書學習三年中的每個假期里每位同學必須來公司接受實踐，公司的各種大型活動他們也同樣以員工的身份參加。平時，公司也派經(jīng)驗豐富的專業(yè)老師給他們上課。這班同學在正式合格畢業(yè)后，就被公司按排到各個崗位上進行實際鍛煉和培養(yǎng)。對于高層管理人員，則分批派送到浙江大學、清華大學、中國企業(yè)培訓中心等單位進行短、中期深造。
培訓效果評估就是培訓活動實際績效的考察和測定。培訓活動的任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題和不足，都會最終影響到培訓的效果并表現(xiàn)為培訓效果的不彰。因此，在每次項目培訓完畢后，公司都從培訓的內(nèi)容、強度、培訓的量、環(huán)境、時間以及培訓活動凈收益等方面來進行評估，從中找出問題、不足和薄弱環(huán)節(jié)，尋求改進的途徑和方法。
教育終身化，工作培訓學習化，是人類社會發(fā)展的大趨勢。未來的企業(yè)也不再僅僅是一個經(jīng)濟組織，而是負有相當?shù)慕逃毮埽撚袨槿说某砷L提供有利條件的新型機構(gòu)。人的發(fā)展是企業(yè)管理的重要目標之一。讓員工在培訓學習中工作，實現(xiàn)個人與工作的真正融合，是企業(yè)開創(chuàng)美好未來的必由之路，同樣也是奧康生命樂章的主旋律。
員工培訓需要制度化
自從這段時間發(fā)現(xiàn)了管理漏洞后，就如何從根本上解決問題，杜絕類似問題的再次發(fā)生，一直困惑著焦慮的我。幾天來吃飯不香睡覺難眠，盤算再三也是難以有所決斷。
要想從根本上解決問題，首先是弄清問題發(fā)生的根本原因。如果說把責任都推到當事人頭上，處罰了事，并不能達到目的。處罰是手段，不是目的，而且還會引起更加嚴重的危害，這次發(fā)生的包裝產(chǎn)品的問題就是此原因引起的。
管理是系統(tǒng)工程，“問題出在下面，原因在上面”。問題出在上面，原因在文化在戰(zhàn)略在思想。這次發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，之所以會有如此廣泛如此嚴重，而且暴露的問題是些根本就想象不到的，要不是得到證實的話，打死我我也不信是真的，最信任的人，重用的人，引為自豪的人，也會應付糊弄我。
解決問題最簡單的方法是處罰。但現(xiàn)在處罰似乎是已經(jīng)達不到解決問題的目的，而且會引起相反的相互掩瞞的結(jié)果。特別是對待一些老員工，以及重要崗位的員工，處罰只能起反作用。
解決問題的方法除掉處罰之外，也許就是組織措施了。在某些時候也許是最輕松省心的事情，但從長遠來說就不是這回事了。犯了錯誤就把他換掉，無論是從公司利益還是員工成長來說都是欠妥當?shù)拇胧�，至少不是最佳的措施。其實犯錯誤是人成長的最佳臺階，只要能夠認識到“錯了”，并且知道怎么樣改正錯誤，積極采取補救措施，減少損失，為什么一定要把他換掉呢？所以說是不是需要換掉，取決于是不是認識到錯了？是不是積極采取補救措施？是不是有真的能力采取補救措施？
這三個“是不是”不會從天上掉下來，更加不會自己產(chǎn)生，需要深刻的思想教育，幫助員工提高認識端正態(tài)度明辨是否。當然在幫助員工的同時，也要提升自己判斷問題發(fā)現(xiàn)問題的能力。只有提升自己判斷問題發(fā)現(xiàn)問題的能力，才有幫助員工提高認識端正態(tài)度明辯是否的資格。
為什么新來的員工都會覺得公司“不錯”“很好”“喜歡”，做起事來認認真真勤勤懇懇忍勞忍怨，過去了一段時候后就會覺得公司這也不行那也有問題。除掉有恭維的成分外，更多的還是新鮮感起作用。隨著時光的流逝，人的本性的一面會有所發(fā)作，進入了適應能力的疲勞期。在此期間員工的新鮮感沒有了，看到了公司的陰暗面，無法理解不可想象的言行在公司并沒有絕跡。同時也發(fā)現(xiàn)偷懶的欺上瞞下的，也沒有被領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)。就是被有的領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)了，也沒有受到任何的教育與處置。此思想一經(jīng)形成，就象瘟疫一樣，在員工中游蕩，侵蝕著公司的健康機體。
公司發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，是公司的核心系統(tǒng)出了問題。公司運行過程中缺乏切中要害的指導督促，未能抓緊主要的節(jié)點；監(jiān)察審計的時候未能發(fā)揮作用，忽視了復雜而煩瑣的工作的監(jiān)察審計；在員工培訓的問題上搞形式主義，應付給領(lǐng)導看的，并不是針鋒相對的進行教育培訓。這是問題的根本所在，要想解決管理漏洞，就要采取果斷措施加以糾正，首先是員工培訓，這是重中之重的工作。
加強員工培訓是為了幫助員工提高認識端正態(tài)度辯明是否，幫助員工認識到問題的嚴重危害，知道錯了！錯在那里？為什么？只有知道錯了，才能談到改正錯誤。同時員工培訓也是讓員工不斷有新鮮感，覺得公司永遠有新的東西期待在我們?nèi)ヌ剿�，去求解。新的工作的要求新的工作環(huán)境新的工作思路，是員工充滿生機的基礎(chǔ)。覺得新鮮了也就不會產(chǎn)生適應性疲勞了。
把員工培訓制度化是解決管理漏洞的關(guān)鍵所在。公司的管理制度是完善的同樣也是行之有效的，之所以沒能發(fā)揮作用，是因為公司的核心管理人員產(chǎn)生適應性疲勞了，從而引起適應性疲勞了的瘟疫在公司擴散，導致管理漏洞百出。要從根本上解決管理漏洞的問題，首先是抓好管理人員的培訓，突出重點抓好高層管理人員的培訓核心管理人員的培訓。再是抓好所有員工的培訓，只有全員的培訓才能達到效果，逐級的培訓會讓培訓變形的。
培訓貴在切中要害。有針對性的培訓是培訓是否有效的關(guān)鍵，一定要根據(jù)員工的文化知識結(jié)構(gòu)，采用深入淺出的通俗易懂的講解，大道理要講，但要與身邊的小事相結(jié)合。
培訓貴在堅持不懈。想起來就培訓閑暇的時候就培訓，是不對的。培訓需要根據(jù)需要進行，越是忙的時候越要培訓。只有這樣堅持不懈的培訓才能讓培訓成為習慣成自然的工作。
培訓貴在實效。讓受訓的人寫說，是提高培訓實效的好方法，提出問題共同討論共同爭論，在討論爭論中形成的統(tǒng)一，更容易被接受。
把員工的培訓落實到實處，注重實效，持之以恒，形成制度，是解決管理漏洞的關(guān)鍵所在。只有提升了公司全體成員的主觀能動性，真心實意的為公司著想為社會著想為同事著想，才能從根本上解決管理漏洞。
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