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人事招聘專員年終總結
在2015年7月底，前一份工作離職也有2個多月了，在期間邊學習邊上網(wǎng)找工作，期間面試過幾家公司，但都因為經(jīng)驗不足而被拒之門外。后來，在7月底的時候，前任人力資源部經(jīng)理聯(lián)系了我，問我愿不愿意在他手下做招聘，我當然是十分愿意了，一來可以找到工作上班，二來熟人好辦事，合作起來也熟悉，就這樣進了現(xiàn)在這家公司上班。因為部門就三人，經(jīng)理，我和另外一位大姐，經(jīng)理我就很熟了，大姐呢，人很和善，也十分討人喜歡，我們?nèi)撕献髌饋硪彩值挠淇臁?/p>
進了這家公司上班后，我主要的工作就是負責招聘，另外就是經(jīng)理安排的臨時人事類事情處理。既然專做招聘，又上了一遍人力資源管理的課程，我是鐵了心的做人力資源，記得剛入職，經(jīng)理就跟我說，我現(xiàn)在呢，前面的路很寬，以后的發(fā)展方向呢，第一可以做專，就是專做招聘，第二呢就是做管理，人事主管，人力資源模塊什么都通一點，遇到問題知道知道去哪里找答案就行了，但這個需要強的人際交往、溝通協(xié)調(diào)能力。其實當時聽得一塌糊涂，但是我隱約看到了前面的方向。
說起來我們這家公司，多元化集團公司，集團總部在廣州，底下各個子公司都是制造業(yè)，在外地，我工作的地方再集團總部，經(jīng)理跟我說，我們現(xiàn)在最大的好處是不用招普工，呵呵，說道招普工我可是深有感觸啊，這下好，不用招普工了，開心的不得了。因為我們在集團總部，總部就是一些職能部門跟業(yè)務部門，包括總裁辦、人力資源部、財務中心、資金中心、采購中心、業(yè)務部以及行政部，這樣的組織結構，我要招的人呢主要是一些普通職員，比如會計啊，采購啊，業(yè)務代表以及業(yè)務助理之類的職位，還有一些部門主管、部門經(jīng)理以及外派的子公司財務經(jīng)理類人員。另外我們公司有一個習慣就是高管流動非常厲害，一般就一年左右換一個，比如財務老總，營銷老總等。此處暫不討論這些流動的正常與否。
在經(jīng)理的帶領下，我開始正式著手做招聘工作。以前只是在門口擺攤填表招普工，現(xiàn)在突然要招這么高級的人，剛開始還真摸不著頭腦，招聘開始前，經(jīng)理只是打個招呼告訴我哪個部門要招一個某某職位的人，剩下的工作就是我自己去做了，比如讓他們填寫人力需求表，到篩選招聘渠道，到發(fā)布招聘信息，到篩選簡歷，到約定面試等等中間與用人部門溝通的所有過程我都親自去嘗試，親自去做，現(xiàn)在回頭想想真的很感謝經(jīng)理給我這么大的平臺，雖然剛開始做起來很不順手，很不熟練，但是我進步的很快。為什么呢？因為在我實際動手操作的過程當中，我會發(fā)現(xiàn)很多地方不盡人意，很多地方其實可以改進，可以用更好的方法完成，效果勝于現(xiàn)有的結果。就是在這種黑漆漆的實踐中的摸索，我的招聘工作現(xiàn)在可以有條不紊的進行，在2015年各方都呼喊招聘難的聲音中，我們的招聘工作卻從沒有落下過。
在做招聘的過程中，我邊做邊學，其實在公司做招聘也可以像獵頭一樣，只不過我們是公司內(nèi)部的獵頭。先說說招聘需求的產(chǎn)生吧，招聘需求的產(chǎn)生無非有以下兩種：第一是離職補充，第二是新增人員。離職補充容易理解，其實就是一個蘿卜一個坑，走了一個再填一個進去；新增人員的話，很重要一個把握點是為什么要增加人手，是因為部門工作量增加了還是對工作有更高的要求，需要更精細的分工來完成呢，這是我們招聘的時候必須弄清楚的問題，明白自己為什么招人是很重要的。
需求產(chǎn)生了，那么下一步就是選擇招聘渠道，招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率，比如上一篇我講的，普工的招聘工作，如果我們當時沒有那么有效，那么給力的一個門口貼海報的招聘渠道，我想一個月招聘2000多的生產(chǎn)工的任務是很難完成的。要知道，珠三角的民工缺口已經(jīng)很大了。那么其實對于一般招聘需求，現(xiàn)在常用的就是網(wǎng)絡招聘了，一線的一些招聘網(wǎng)站都還是很不錯的，2-3個網(wǎng)站基本可以滿足一年的招聘需求。網(wǎng)站上各類人才都有，高級的，一般的，各行各業(yè)都有，另外就是一些專業(yè)網(wǎng)站，如果需要這些也可以作為招聘網(wǎng)站的補充。現(xiàn)場招聘會我是很少去參加的，10年去了2-3次吧，都是用人部門催得緊，應急去的，但是去了也沒有找到合適的。
第三步就是發(fā)布招聘信息了，盡量將公司特有的職位名稱用外面通用的替代，這樣可以避免你發(fā)出去的職位名稱沒人看的懂。越是跟網(wǎng)站分類接近的職位越是容易被應聘者搜索到，大大的可以提到職位的曝光度。還有一個就是將崗位職責和要求寫的清楚明白，崗位核心要求要清楚明白，沒必要的一些要求別在網(wǎng)上去寫，給人看了很小兒科，對公司形象也有影響。太多的限制也會讓很多人望而生畏，不敢投簡歷過來。我們公司一些用人部門主管在崗位要求那里就寫了一大堆的“無理”要求，讓我發(fā)布，我就告訴他：**主管，根據(jù)你的要求，這個網(wǎng)站上全部達標的簡歷不會超過20個，經(jīng)過面試篩選，恐怕不會有人中標，您覺得這個要求有沒有可以刪減的呢？ 后來跟他溝通協(xié)調(diào)，篩選之后，剩下的核心要求不過4條。其實招人應該把基本標準定在一條線上，而不是一個點上。這樣才有一個人才池供你選擇，才能選擇到優(yōu)秀的人才。這個池里面的是“合適人才”，從合適人才池里面挑出來的就是“優(yōu)秀人才”了。
第四步就是預約面試了，預約面試之前一定要和用人部門主管定好時間，以防用人部門主管臨時放鴿子，即使訂好了時間他們也有可能放鴿子，那么最好讓他指定一位備用面試官。在預約面試的時候電話通知完面試之后呢，最好是再發(fā)一封email通知，寫明面試時間、地點、乘車路線，并且留下自己的直線電話，也可以在email中做一下公司的宣傳，這些都是可以的。預約面試打電話一定要禮貌，因為這時候你代表公司第一次和應聘人員溝通，你的形象直接會影響到應聘者對公司的初步印象。如果他覺得怎么這個人這么素質呢，我想他十有八-九不會來參加面試。
招聘工作總結及2015年招聘工作計劃
時間荏苒，不經(jīng)意間2012年已從指尖劃過，轉瞬間2015年已悄然來臨。回顧2012年，有很多變動和感悟，現(xiàn)將2012年的招聘工作做個總結。
一、2012年招聘情況分析
全年公司部分共需招聘61個職位共79人，其中：完成58個職位共76人、未完成職位3個（新公司人力資源經(jīng)理、工藝主管、平面設計），招聘完成率96.2%。
1、全年職位需求情況：
分析：2012年的職位需求類型中有辭職補充也有人員擴編，大部分是辭職補充，小部分是人員擴編。人員擴編原因主要是：1）、根據(jù)公司規(guī)劃的后續(xù)業(yè)務擴大所需配備相應人才（例如：**部由于明年業(yè)績目標提高1000萬，增加了2名業(yè)務人員）；2）、職能部門管理工作分工更細化、規(guī)范化（例如：人力資源部為了將相應工作細化，增加了1名培訓專員及招聘專員）；3）、組織架構調(diào)整導致職位情況發(fā)生變化（例如：制造中心調(diào)整制造部門主管編制，將原有的6名制造主管編制調(diào)整為4人）。
2、各季度招聘完成情況：
分析：從上圖可以看出，2012年每季度招聘人數(shù)呈下降趨勢，其中1--6月份共招聘46人，占全年招聘人數(shù)的60.5%，一般來說，每年的上半年人才市場中流動人才的數(shù)量會比下半年要多，原因是：1）、應屆大學生開始涌入人才市場，增加了人才的增量；2）、有工作經(jīng)驗的社會人才，無論出于以下哪種原因離職：想找一個更好的發(fā)展平臺、換個工作環(huán)境、學習接觸其他行業(yè)的其他工作機會等等，一般都會選擇在拿好上年的年終獎后或者在一年中的上半年進行；3）、上半年的人才需求量相對較大：每個公司基本上在上年的年終和來年的年初都會進行工作總結與工作規(guī)劃，不管是公司來年有業(yè)績增長的預期需要擴編、組織架構調(diào)整需要儲備人才、或者上年不達標的人才需要淘汰，都會有相應的人才需求出現(xiàn)，一般都會在每年的上半年進行調(diào)整，也就導致了上半年人才市場上人員需求量的增加。到了下半年，特別是10月份開始，市場上的人才更趨于穩(wěn)定，人員流動量會小很多，挑選人才的余地相應就降低了。針對這種狀況，需結合公司戰(zhàn)略目標和人才市場流動的規(guī)律做好相應-招聘計劃。
3、錄用人員招聘渠道分析：
分析：2012年招聘人數(shù)占全年完成人數(shù)比例前三位的招聘渠道分別是：前程無憂（45%）、熟人介紹（26%）、智聯(lián)招聘（12%），這三個渠道共占全年招聘人數(shù)的83%；招聘網(wǎng)站依舊是公司主要的招聘渠道，占全年招聘人數(shù)的65%（其中前程無憂占45%，是非常優(yōu)質的招聘渠道）。熟人介紹今年占全年招聘完成人數(shù)的比例是26%，說明公司在員工以及與公司有交集的人員心目中的地位和影響力在增強。
4、試用期內(nèi)離職人員情況分析：
二、2012年招聘相關工作情況
今年在公司招聘方面主要做了以下工作：
1、招聘流程方面：梳理了公司招聘流程，完善了《招聘流程管理辦法》。
2、招聘渠道管理方面：
1）、繼續(xù)管理使用原有的前程無憂、公共招聘網(wǎng)、附近張貼及上體館現(xiàn)場招聘會招聘渠道。從上面的招聘渠道分析可以得知：這四個渠道是2012年主要的招聘渠道，發(fā)揮著主要的招聘作用，全年招聘錄用人數(shù)占總人數(shù)的59.21%。
為滿足嘉善工廠的招聘需求，今年在前程無憂的套餐中增加了60個全國職位，在了解了其他同行的續(xù)約套餐及價格后，經(jīng)過與前程無憂服務顧問談判，在未增加成本情況下，完成了前程無憂渠道的續(xù)約。
參加了2次現(xiàn)場招聘會：①、3月份參加了一次萬體館大型招聘會，招募了2名日語人才，及時補充了外貿(mào)三部的職位空缺。②、5月份參加了在上海人才市場免費舉辦的“專精特新”中小企業(yè)專場招聘會，此次招聘會由于人流量、知名度及主辦方組織的問題，未收到合適的簡歷。
2）、新增智聯(lián)招聘、獵頭（**獵頭、**獵頭）、社保中心發(fā)布、大街網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、新浪微博、HR沙龍、企業(yè)QQ、印刷專業(yè)論壇等招聘渠道。
在4月中旬時，新增了智聯(lián)招聘渠道，智聯(lián)招聘是全國排名前三的大型招聘網(wǎng)站，人才量較多，在上海地區(qū)有不錯的口碑及資源，經(jīng)過8個月的運用，今年共為公司招募了9位候選人，占全年招聘總數(shù)的11.8%。
今年新增了2家獵頭供應商。眾所周知，優(yōu)秀人才對公司的促進及發(fā)展作用已越來越明顯和重要，在公司不斷發(fā)展的今天及未來，增加獵頭渠道是非常有必要的，雖然今年與獵頭公司的合作成效不是特別好，因素有很多：有企業(yè)職位變動的原因，也有獵頭公司的原因，但是隨著公司的不斷發(fā)展，獵頭渠道肯定會成為公司招募中高級人才及緊缺專業(yè)人才不可或缺的重要渠道之一。
為增加企業(yè)知名度及影響力：①、新增了社保中心發(fā)布渠道，通過該渠道能更好地將公司職位發(fā)布到周邊區(qū)域，吸引周邊區(qū)域有意向的候選人，相對而言：公司周邊的候選人穩(wěn)定性更高、招募成本較小，較適合招募中級以下職位。②、新增了大街網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、新浪微博、HR沙龍、企業(yè)QQ等新興職業(yè)社交平臺渠道。③、注冊了4個印刷專業(yè)論壇，發(fā)布印刷相關職位，以吸引更多印刷專業(yè)技術人員投遞和關注公司印刷職位。
3、標準化職位招聘甄選的標準化工作
為保證招聘工作的客觀性及有效性，提高招聘選拔的效度及信度，公司今年新開發(fā)了1套綜合能力測試題、1套職業(yè)性格測試題（PDP職業(yè)性格測試）、6套共9個職位的專業(yè)能力測試題（IE工程師、IE助理工程師、機電工程師、機電助理工程師、6S專員、人力資源經(jīng)理、銷售代表、PE工程師、PE助理工程師）、2套共4個職位的STAR面談題（IE工程師、IE助理工程師）。截止2012年底，公司標準化職位招聘甄選標準化工作完成率為：49%（完成了53個標準化職位中的26個職位的標準化甄選工作）。
4、初步建立企業(yè)備用人才庫
經(jīng)過1年的工作，初步建立了紙質的企業(yè)備用人才庫（現(xiàn)共有84份簡歷），備用人才庫中的人員主要由以下三類人員構成：
1）、參加過面試的較優(yōu)秀或者較有潛質的候選人；
2）、投遞過公司職位，從簡歷看較優(yōu)秀、與崗位較匹配，但由于種種原因暫未面試人員；
3）、具備較特殊工種工作經(jīng)歷的人員。
三、2015年招聘工作計劃
為更好地完成招聘工作，結合2012年招聘工作的不足，特制定2015年工作計劃如下：
1、招聘渠道管理方面
1）、繼續(xù)維持管理原有招聘渠道，發(fā)揮各個渠道相應的作用。完成前程無憂及智聯(lián)招聘網(wǎng)站的續(xù)約工作。
2）、計劃增加校園招聘渠道，建立公司校招流程。公司的發(fā)展離不開有潛力、有活力的新鮮血液的加入，計劃在2015年春節(jié)后組織一次校園招聘。
3）、計劃增加58同城、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等新興的招聘渠道。這幾個新興的招聘渠道在一線人員和銷售職位的招聘中具備一定的優(yōu)勢，計劃注冊免費的信息發(fā)布平臺，在吸引候選人的同時提高公司知名度與影響力。
2、甄選標準化和人才測評方面
為更好的保證招聘甄選的有效性，計劃在2015年繼續(xù)對現(xiàn)有崗位的甄選標準化工具使用和推廣，并實時更新，計劃將甄選標準化工作完成率提高到80%；并按照職位的不同分別采用不同的人才測評工具：例如：針對業(yè)務類別，增加無領導小組討論題庫；針對管理層，增加文件筐測評工具等。
3、招聘跟蹤與評估
2012年共有14名尚處于試用期的員工離職，占全年76名錄用員工的18.40%，其中因個人原因離職的有9人，占64.3%；因能力達不到職位要求離職的有5人，占35.7%。試用期員工離職，對公司而言成本是非常大的：不僅有給員工發(fā)放的工資及繳納的社保和住房公積金，還有培訓成本、再招聘成本、崗位閑置期的時間及效率成本、對企業(yè)凝聚力和氛圍的影響等等。綜合以上因素，公司應加強試用期員工的引導和保留，可以從新員工入職培訓工作、新員工環(huán)境熟悉引導工作、新員工師徒幫教工作、新人試用期的關懷幫助計劃、新人試用期內(nèi)的評價工作等方面著手，為新員工營造一個成長的空間和環(huán)境，才能使得新員工招聘效果提升，新員工試用期通過率提升。
4、建立電子檔儲備人才庫
利用辦公自動化軟件開發(fā)電子檔儲備人才庫，將候選人的基本資料、主要工作經(jīng)歷、業(yè)績、面試評估信息等進行登記，提高儲備人才庫管理效率，隨著人才庫的不斷完善，勢必將提升招聘工作效率。
以上就是我2012年工作報告及2015年工作計劃，請領導審閱。
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