招聘總結(jié)與招聘計(jì)劃

　　招聘是接收員工的一種方法,它也是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)而重要的環(huán)節(jié),是企事業(yè)單位補(bǔ)充人力資源的基本途徑。下面愛匯網(wǎng)小編整理了招聘年度總結(jié)與計(jì)劃，歡迎大家的閱讀!

　　招聘年度總結(jié)與計(jì)劃

　　一、招聘的意義

　　通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和優(yōu)化經(jīng)營模式提供人力資源的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

　　隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司 2015年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制訂一下年度招聘計(jì)劃。

　　二、招聘原則

　　公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

　　三、招聘總結(jié)

　　(一)招聘完成情況

　　2015年招聘完成情況分別從市場應(yīng)聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標(biāo)進(jìn)行分析與總結(jié)。

　　3、各崗位到崗率

　　圖1-6各崗位招聘到崗率

　　從圖1-6可看出，2015年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2015年9月份新增崗位和疆內(nèi)營銷部導(dǎo)購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。

　　4、各崗位錄用比

　　圖1-7 2015年各崗位錄用比統(tǒng)計(jì)

　　從圖1-7可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機(jī)、區(qū)域主管、區(qū)域總監(jiān)、活動(dòng)執(zhí)行專員、平面設(shè)計(jì)專員、疆內(nèi)導(dǎo)購和區(qū)域經(jīng)理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數(shù)越多，則招聘越難，反之越容易。

　　5、簡歷來源分析

　　(二)人員入離職分析

　　公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和流失率以及離職原因等指標(biāo)進(jìn)行分析，為了更好的說明近三年內(nèi)公司上述指標(biāo)的具體情況，人力資源部就入職率、離職率和流失率等三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行年度對比，從中發(fā)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的發(fā)展規(guī)律。

　　根據(jù)規(guī)律進(jìn)一步的預(yù)測2015年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的數(shù)據(jù)，為招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)及福利等各項(xiàng)工作計(jì)劃及預(yù)算提供依據(jù)�，F(xiàn)將具體情況總結(jié)如下：

　　1、入離職概況

　　(1)公司人員入職、離職及流失概況

　　(2)各部門離職、流失概況

　　2.1 2011-2015年各部門人員離職率對比

　　2、離職原因分析

　　(1)公司人員離職原因分析

　　(2)部門人員離職原因分析

　　三、招聘成本分析

　　四、2015年招聘小組成員及其職責(zé)

　　(一)小組成員

　　1、組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)招聘需求確認(rèn)、主管以上人員面試及錄用決策;

　　2、副組長：人力資源部經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)人力資源部招聘工作，負(fù)責(zé)公司高層管理人員的.招聘與跟進(jìn)，與用人部門負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)。

　　3、組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布、簡歷初選、參與、組織各環(huán)節(jié)面試，招聘結(jié)果反饋等。

　　組員：人力資源部人事專員，負(fù)責(zé)一般員工的簡歷篩選，主管以下人員面試接待與通知，導(dǎo)購人員的初試，入職手續(xù)辦理等;人力資源部副經(jīng)理，協(xié)助主管以上人員的簡歷篩選、初試等。

　　(二)關(guān)聯(lián)部門：市場部、疆內(nèi)營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負(fù)責(zé)人作為招聘小組的關(guān)聯(lián)人員，負(fù)責(zé)本部門人員招聘的復(fù)試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。

　　五、人才需求計(jì)劃表

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)的調(diào)整與搭建以及2015年離職情況，經(jīng)過人員盤點(diǎn)，人力資源部擬定了人員招聘需求計(jì)劃表，從招聘崗位、招聘人數(shù)、性別、學(xué)歷、專業(yè)、任職資格、薪資標(biāo)準(zhǔn)、到崗時(shí)間、來源預(yù)測等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。

　　六、招聘工作計(jì)劃及實(shí)施步驟

　　(一)招聘前期準(zhǔn)備工作

　　1、各類使用材料準(zhǔn)備。在公司現(xiàn)有基礎(chǔ)上優(yōu)化招聘流程，規(guī)范新員工入職、新員工轉(zhuǎn)正流程、離職流程，嚴(yán)格按照內(nèi)控要求執(zhí)行招聘相關(guān)制度。

　　2、招聘渠道選擇。

　　企業(yè)的招聘方式主要有“內(nèi)部招聘”和“外部招聘”兩大類。“內(nèi)部招聘”是指在企業(yè)存在職位空缺時(shí)，首先考慮確認(rèn)由接近提升線的人員或通過平級(jí)調(diào)動(dòng)來補(bǔ)充，其空出的職位也要求確定可晉升的候選人。企業(yè)內(nèi)部招聘就是吸引和確定將擔(dān)任更高職務(wù)或有更高技能水平的現(xiàn)有人員。“外部招聘”則是指從企業(yè)外部吸收應(yīng)聘人補(bǔ)充職位空缺。

　　人力資源部將針對不同崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下：

　　①前程無憂：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，簡歷數(shù)量較多，質(zhì)量中等，后臺(tái)簡歷搜索功能較好;

　�、� 智聯(lián)招聘：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，該渠道簡歷投遞量稍遜于前程無憂，但其后臺(tái)簡歷搜索功能效果較好，收與搜相結(jié)合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用;

　�、坌陆�人才365：疆內(nèi)中層管理人員和基層員工主要來自于該渠道，簡歷數(shù)量和質(zhì)量相對于本地其他網(wǎng)站有一定的優(yōu)勢;

　�、� 趕集網(wǎng)：疆外各地區(qū)的導(dǎo)購、司機(jī)、安全員、保潔員等一般員工的招聘效果比較好，屬于收費(fèi)渠道，而在新疆地區(qū)，在此平臺(tái)發(fā)布的免費(fèi)信息效果甚微，可作為招聘導(dǎo)購的輔助渠道之一;

　　⑤報(bào)紙：晨報(bào)小分類廣告是2015年疆內(nèi)招聘導(dǎo)購、安全員、司機(jī)等人員的主要渠道，在正確判斷其周期效果的基礎(chǔ)上，在2015年的幾個(gè)招聘高峰期還可以晨報(bào)第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果;

　�、� 人才交流會(huì)：及時(shí)掌握2015年新疆人才市場和八樓國際會(huì)展中心的人才交流會(huì)時(shí)間安排，積極參與現(xiàn)場人才交流會(huì)，將其作為導(dǎo)購招聘的主要渠道之一;

　�、� 校園招聘會(huì)：抓住2015年3-4月份新疆教育系統(tǒng)開展的就業(yè)服務(wù)月的機(jī)遇，招聘一些高質(zhì)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，作為營銷管理人員的儲(chǔ)備人選，強(qiáng)化培訓(xùn)力度，為營銷系統(tǒng)的人員儲(chǔ)備奠定基礎(chǔ);

　�、喃C頭公司：針對高端人才，如營銷副總等崗位，可采取獵頭方式招聘合適的人選;

　　⑨ 獵聘網(wǎng)：主要針對高端人才，采用收集和搜索簡歷相結(jié)合的方式，增加簡歷數(shù)量，提高簡歷質(zhì)量，作為2015年度高管的主要招聘渠道。

　　3、招聘費(fèi)用預(yù)算

　　七、招聘工作計(jì)劃實(shí)施及具體實(shí)施方案

　　(一)招聘工作階段性計(jì)劃

　　1、第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘;

　　2、第二階段：3月中旬至4月底，此階段現(xiàn)場招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主;

　　3、第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘和晨報(bào)廣告招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場招聘會(huì);

　　4、第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峰期，以網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘為主，聯(lián)系各高校就業(yè)辦，為校園招聘做準(zhǔn)備。

　　5、第五階段：11月初至 12 月底，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃討論確定、總結(jié)報(bào)告提交及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，可適當(dāng)參加校園招聘會(huì)，為各部門儲(chǔ)備人才。

　　八、招聘工作總結(jié)與計(jì)劃

　　中旬，對年度公司入職率和離職率、各部門員工離職率、各崗位員工入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)分析;從員工離職面談中統(tǒng)計(jì)、分析離職原因;從各崗位應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應(yīng)聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求職峰谷，從中發(fā)現(xiàn)招牌工作淡季、旺季的規(guī)律，為下年度工作計(jì)劃提供依據(jù)。

　　招聘工作總結(jié)、招聘工作計(jì)劃

　　時(shí)間荏苒，不經(jīng)意間2012年已從指尖劃過，轉(zhuǎn)瞬間2015年已悄然來臨。回顧2012年，有很多變動(dòng)和感悟，現(xiàn)將2012年的招聘工作做個(gè)總結(jié)。

　　一、招聘情況分析

　　全年公司部分共需招聘61個(gè)職位共79人，其中：完成58個(gè)職位共76人、未完成職位3個(gè)(新公司人力資源經(jīng)理、工藝主管、平面設(shè)計(jì))，招聘完成率96.2%。

　　1、全年職位需求情況：

　　分析：職位需求類型中有辭職補(bǔ)充也有人員擴(kuò)編，大部分是辭職補(bǔ)充，小部分是人員擴(kuò)編。人員擴(kuò)編原因主要是：1)、根據(jù)公司規(guī)劃的后續(xù)業(yè)務(wù)擴(kuò)大所需配備相應(yīng)人才(例如：**部由于明年業(yè)績目標(biāo)提高1000萬，增加了2名業(yè)務(wù)人員);2)、職能部門管理工作分工更細(xì)化、規(guī)范化(例如：人力資源部為了將相應(yīng)工作細(xì)化，增加了1名培訓(xùn)專員及招聘專員);3)、組織架構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致職位情況發(fā)生變化(例如：制造中心調(diào)整制造部門主管編制，將原有的6名制造主管編制調(diào)整為4人)。

　　2、各季度招聘完成情況：

　　3、錄用人員招聘渠道分析：

　　分析：招聘人數(shù)占全年完成人數(shù)比例前三位的招聘渠道分別是：前程無憂(45%)、熟人介紹(26%)、智聯(lián)招聘(12%)，這三個(gè)渠道共占全年招聘人數(shù)的83%;招聘網(wǎng)站依舊是公司主要的招聘渠道，占全年招聘人數(shù)的65%(其中前程無憂占45%，是非常優(yōu)質(zhì)的招聘渠道)。熟人介紹今年占全年招聘完成人數(shù)的比例是26%，說明公司在員工以及與公司有交集的人員心目中的地位和影響力在增強(qiáng)。

　　4、試用期內(nèi)離職人員情況分析：

　　二、招聘相關(guān)工作情況

　　今年在公司招聘方面主要做了以下工作：

　　1、招聘流程方面：梳理了公司招聘流程，完善了《招聘流程管理辦法》。

　　2、招聘渠道管理方面：

　　1)、繼續(xù)管理使用原有的前程無憂、公共招聘網(wǎng)、附近張貼及上體館現(xiàn)場招聘會(huì)招聘渠道。從上面的招聘渠道分析可以得知：這四個(gè)渠道是主要的招聘渠道，發(fā)揮著主要的招聘作用，全年招聘錄用人數(shù)占總?cè)藬?shù)的59.21%。

　　為滿足嘉善工廠的招聘需求，今年在前程無憂的套餐中增加了60個(gè)全國職位，在了解了其他同行的續(xù)約套餐及價(jià)格后，經(jīng)過與前程無憂服務(wù)顧問談判，在未增加成本情況下，完成了前程無憂渠道的續(xù)約。

　　參加了2次現(xiàn)場招聘會(huì)：①、3月份參加了一次萬體館大型招聘會(huì)，招募了2名日語人才，及時(shí)補(bǔ)充了外貿(mào)三部的職位空缺。②、5月份參加了在上海人才市場免費(fèi)舉辦的“專精特新”中小企業(yè)專場招聘會(huì)，此次招聘會(huì)由于人流量、知名度及主辦方組織的問題，未收到合適的簡歷。

　　2)、新增智聯(lián)招聘、獵頭(**獵頭、**獵頭)、社保中心發(fā)布、大街網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、新浪微博、HR沙龍、企業(yè)QQ、印刷專業(yè)論壇等招聘渠道。

　　在4月中旬時(shí)，新增了智聯(lián)招聘渠道，智聯(lián)招聘是全國排名前三的大型招聘網(wǎng)站，人才量較多，在上海地區(qū)有不錯(cuò)的口碑及資源，經(jīng)過8個(gè)月的運(yùn)用，今年共為公司招募了9位候選人，占全年招聘總數(shù)的11.8%。

　　今年新增了2家獵頭供應(yīng)商。眾所周知，優(yōu)秀人才對公司的促進(jìn)及發(fā)展作用已越來越明顯和重要，在公司不斷發(fā)展的今天及未來，增加獵頭渠道是非常有必要的，雖然今年與獵頭公司的合作成效不是特別好，因素有很多：有企業(yè)職位變動(dòng)的原因，也有獵頭公司的.原因，但是隨著公司的不斷發(fā)展，獵頭渠道肯定會(huì)成為公司招募中高級(jí)人才及緊缺專業(yè)人才不可或缺的重要渠道之一。

　　為增加企業(yè)知名度及影響力：①、新增了社保中心發(fā)布渠道，通過該渠道能更好地將公司職位發(fā)布到周邊區(qū)域，吸引周邊區(qū)域有意向的候選人，相對而言：公司周邊的候選人穩(wěn)定性更高、招募成本較小，較適合招募中級(jí)以下職位。②、新增了大街網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、新浪微博、HR沙龍、企業(yè)QQ等新興職業(yè)社交平臺(tái)渠道。③、注冊了4個(gè)印刷專業(yè)論壇，發(fā)布印刷相關(guān)職位，以吸引更多印刷專業(yè)技術(shù)人員投遞和關(guān)注公司印刷職位。

　　3、標(biāo)準(zhǔn)化職位招聘甄選的標(biāo)準(zhǔn)化工作

　　為保證招聘工作的客觀性及有效性，提高招聘選拔的效度及信度，公司今年新開發(fā)了1套綜合能力測試題、1套職業(yè)性格測試題(PDP職業(yè)性格測試)、6套共9個(gè)職位的專業(yè)能力測試題(IE工程師、IE助理工程師、機(jī)電工程師、機(jī)電助理工程師、6S專員、人力資源經(jīng)理、銷售代表、PE工程師、PE助理工程師)、2套共4個(gè)職位的STAR面談?lì)}(IE工程師、IE助理工程師)。截止2012年底，公司標(biāo)準(zhǔn)化職位招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)化工作完成率為：49%(完成了53個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化職位中的26個(gè)職位的標(biāo)準(zhǔn)化甄選工作)。

　　4、初步建立企業(yè)備用人才庫

　　經(jīng)過1年的工作，初步建立了紙質(zhì)的企業(yè)備用人才庫(現(xiàn)共有84份簡歷)，備用人才庫中的人員主要由以下三類人員構(gòu)成：

　　1)、參加過面試的較優(yōu)秀或者較有潛質(zhì)的候選人;

　　2)、投遞過公司職位，從簡歷看較優(yōu)秀、與崗位較匹配，但由于種種原因暫未面試人員;

　　3)、具備較特殊工種工作經(jīng)歷的人員。

　　三、招聘工作計(jì)劃

　　為更好地完成招聘工作，結(jié)合招聘工作的不足，特制定2015年工作計(jì)劃如下：

　　1、招聘渠道管理方面

　　1)、繼續(xù)維持管理原有招聘渠道，發(fā)揮各個(gè)渠道相應(yīng)的作用。完成前程無憂及智聯(lián)招聘網(wǎng)站的續(xù)約工作。

　　2)、計(jì)劃增加校園招聘渠道，建立公司校招流程。公司的發(fā)展離不開有潛力、有活力的新鮮血液的加入，計(jì)劃在2015年春節(jié)后組織一次校園招聘。

　　3)、計(jì)劃增加58同城、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等新興的招聘渠道。這幾個(gè)新興的招聘渠道在一線人員和銷售職位的招聘中具備一定的優(yōu)勢，計(jì)劃注冊免費(fèi)的信息發(fā)布平臺(tái)，在吸引候選人的同時(shí)提高公司知名度與影響力。

　　2、甄選標(biāo)準(zhǔn)化和人才測評(píng)方面

　　為更好的保證招聘甄選的有效性，計(jì)劃在2015年繼續(xù)對現(xiàn)有崗位的甄選標(biāo)準(zhǔn)化工具使用和推廣，并實(shí)時(shí)更新，計(jì)劃將甄選標(biāo)準(zhǔn)化工作完成率提高到80%;并按照職位的不同分別采用不同的人才測評(píng)工具：例如：針對業(yè)務(wù)類別，增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題庫;針對管理層，增加文件筐測評(píng)工具等。

　　3、招聘跟蹤與評(píng)估

　　共有14名尚處于試用期的員工離職，占全年76名錄用員工的18.40%，其中因個(gè)人原因離職的有9人，占64.3%;因能力達(dá)不到職位要求離職的有5人，占35.7%。試用期員工離職，對公司而言成本是非常大的：不僅有給員工發(fā)放的工資及繳納的社保和住房公積金，還有培訓(xùn)成本、再招聘成本、崗位閑置期的時(shí)間及效率成本、對企業(yè)凝聚力和氛圍的影響等等。綜合以上因素，公司應(yīng)加強(qiáng)試用期員工的引導(dǎo)和保留，可以從新員工入職培訓(xùn)工作、新員工環(huán)境熟悉引導(dǎo)工作、新員工師徒幫教工作、新人試用期的關(guān)懷幫助計(jì)劃、新人試用期內(nèi)的評(píng)價(jià)工作等方面著手，為新員工營造一個(gè)成長的空間和環(huán)境，才能使得新員工招聘效果提升，新員工試用期通過率提升。

　　4、建立電子檔儲(chǔ)備人才庫

　　利用辦公自動(dòng)化軟件開發(fā)電子檔儲(chǔ)備人才庫，將候選人的基本資料、主要工作經(jīng)歷、業(yè)績、面試評(píng)估信息等進(jìn)行登記，提高儲(chǔ)備人才庫管理效率，隨著人才庫的不斷完善，勢必將提升招聘工作效率。
 

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