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基層管理者下屬培養(yǎng)
因?yàn)榕c普通員工接觸最多，中層管理 堪稱“平民”領(lǐng)導(dǎo)，擁有天然的優(yōu)勢(shì)與員工溝通、激勵(lì)士氣，但同時(shí)，因?yàn)檎莆盏馁Y源有限，中層經(jīng)理也很難調(diào)動(dòng)大量的現(xiàn)金來激勵(lì)下屬。沒關(guān)系，可以試試非貨幣激勵(lì)!對(duì)于部門經(jīng)理人來說，或許沒有什么方式比非貨幣激勵(lì)更可行有效。
方法一：溝通無極限
如果，你認(rèn)為溝通不能算是一種激勵(lì)的話，那么就大錯(cuò)特錯(cuò)了。沒有人喜歡和冷冰冰的命令發(fā)布者合作。恰當(dāng)?shù)臏贤�，不僅可以塑造經(jīng)理人的親和力，而且，對(duì)激發(fā)員工激-情大有裨益。
除了傳統(tǒng)的面對(duì)面的溝通方式外，不妨玩點(diǎn)兒花樣，比如：與下屬集體進(jìn)餐，或與某個(gè)下屬來個(gè)單獨(dú)“約會(huì)”。事實(shí)上，只要是對(duì)下屬的真心關(guān)懷，都會(huì)起到正面的激勵(lì)效果。很多時(shí)候，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎(jiǎng)一番更為奏效。
很多經(jīng)理都非常喜歡用網(wǎng)絡(luò)溝通的形式，可以隨時(shí)與下屬互動(dòng)，了解他們的工作進(jìn)展，有針對(duì)性地指導(dǎo)他的工作，并且給予鼓勵(lì)。有時(shí)，哪怕是天氣轉(zhuǎn)涼時(shí)的一句問候，生日時(shí)的一句祝福，勞累中的一句叮嚀，都會(huì)讓員工備受鼓舞。
同時(shí)，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個(gè)個(gè)的錦囊妙計(jì)，以電子郵件的方式發(fā)給下屬。給下屬解決問題和減少壓力，其實(shí)不就是一種很好的激勵(lì)嗎?
方法二：把贊揚(yáng)表達(dá)出來
一般情況下，每個(gè)員工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么點(diǎn)小小虛榮心的。即使某個(gè)員工因?yàn)楸憩F(xiàn)出色而得到了額外的獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)因?yàn)椴皇枪_的褒獎(jiǎng)而使激勵(lì)效果大打折扣。
因此，嘗試在定期的全體員工會(huì)議上，由部門經(jīng)理公開表揚(yáng)表現(xiàn)出色的員工，同時(shí)介紹他的突出成績(jī)和貢獻(xiàn)，讓他有面子一把。得到這樣表揚(yáng)的員工，往往會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感，進(jìn)而會(huì)更加努力地工作，而未得到表揚(yáng)的員工，也會(huì)不甘示弱的在未來的日子里，為榮譽(yù)而戰(zhàn)。
如果情況實(shí)在不允許，用行動(dòng)表示也十分可取，隨意地拍拍員工的肩膀，或者給一句由衷的贊賞，可以讓員工一整天精神飽滿。
據(jù)說有一位高新技術(shù)公司的經(jīng)理，他在每月發(fā)薪水時(shí)，都會(huì)親自將薪水袋雙手遞到員工手中，并且會(huì)對(duì)員工道謝。起初，有的員工甚至用“受寵若驚”來形容當(dāng)時(shí)的心情，激動(dòng)得難以形容。其實(shí)，員工的需求總是那么樸實(shí)而簡(jiǎn)單。
方法三：給他最需要的
由于員工的性別、年齡、喜好、知識(shí)結(jié)構(gòu)都不盡相同，因此對(duì)激勵(lì)的需求也會(huì)不盡相同。
對(duì)一個(gè)剛大學(xué)畢業(yè)的員工來說，什么產(chǎn)假政策、住房補(bǔ)貼之類的激勵(lì)對(duì)他(她)來說，意義并不太大，因?yàn)樗?她)還不需要。但如果你獎(jiǎng)勵(lì)他(她)一個(gè)MP3、健身卡之類的時(shí)尚產(chǎn)品，或者是投其所好地送上他最想得到的東西時(shí)，效果一定倍增。
對(duì)于新員工 來說，盡量的“體貼”是最重要的，比如：陪新員工共同走一次上班路。不要總絮絮叨叨嫌員工總是遲到，看看員工的家離公司到底有多遠(yuǎn)，上班的路程是否辛苦。甚至不時(shí)地做個(gè)“家訪”，了解他(她)的各種個(gè)人喜好、家庭狀況，這不僅會(huì)為以后你們之間的溝通建立基礎(chǔ)，也可以為你對(duì)其采用怎樣個(gè)性化的激勵(lì)方式提供依據(jù)。
記�。鹤钣行У募�(lì)一定是讓員工感到感動(dòng)和驚喜的那種。
方法四：創(chuàng)新的激勵(lì)項(xiàng)目
對(duì)于越來越多的新銳企業(yè)、新興行業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)方式已經(jīng)失去了誘-惑力。如今要想激勵(lì)員工，經(jīng)理們不得不花費(fèi)些心思和好好傷傷腦筋啦。
以下方式都已經(jīng)有人在嘗試了，但你不一定想得到啊。
獎(jiǎng)勵(lì)卡片：給需要表揚(yáng)的員工一張漂亮的卡片，上面寫著經(jīng)理感謝的話。員工可以把它置于桌上，也可以貼在自己工作間。領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)抬頭可見，哈哈，能不心花怒放，疲憊盡消嗎?
積分獎(jiǎng)勵(lì)卡：對(duì)于有出色表現(xiàn)的員工，經(jīng)理可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)分值。同時(shí)，每個(gè)分值都可以兌換相應(yīng)的禮品。比如：小王因?yàn)殚_拓了幾個(gè)大客戶而得到獎(jiǎng)勵(lì)100分，小李因?yàn)殚_拓一個(gè)區(qū)域市場(chǎng)而得到300分的獎(jiǎng)勵(lì)。那么，對(duì)照一下吧：100分可以兌換鑰匙包、名片夾、鼠標(biāo)等禮品;300分可以兌換MP3、領(lǐng)帶、健身卡等禮品。當(dāng)然，員工也可以累計(jì)積分，然后兌換大獎(jiǎng)�！跋氲么螵�(jiǎng)嗎?那就努力工作吧!”
超市大搬家：指定一家超市，在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)，比如兩分鐘，讓受到表揚(yáng)的員工隨便拿喜歡的商品，數(shù)量不限，費(fèi)用由公司埋單。這種激勵(lì)方式很有點(diǎn)游戲的感覺，如果誰想體會(huì)一下“搬家”的熱烈場(chǎng)面，那么就要努力啦。
方法五：歷久彌新的常規(guī)激勵(lì)法
對(duì)于那些工作強(qiáng)度很大，或工作時(shí)間很緊張的員工，帶薪休假永遠(yuǎn)是最需要的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，定期組織項(xiàng)目組出去旅行，或者組織一些家屬參加的旅行派對(duì)，并且把活動(dòng)的照片在部門內(nèi)進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快。輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵(lì)，甚至比你多發(fā)工資還要有效。
當(dāng)然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵(lì)一樣可以有舉一反三的創(chuàng)新和變化無窮的樂趣。
另外，對(duì)員工自我能力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，有選擇的進(jìn)行輪崗，永遠(yuǎn)是備受青睞的激勵(lì)方法。因?yàn)椋玫搅怂统鋈ヅ嘤?xùn)或者輪崗的機(jī)會(huì)，通常就意味著自己已成為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，將來更有可能會(huì)被升職或者加薪。沒有什么方式比打著未來的名義更具有誘-惑力。
方法六：感動(dòng)也是一種激勵(lì)
每年的年終總結(jié)會(huì)，都是一個(gè)難得的激勵(lì)員工的好機(jī)會(huì)。此時(shí)，除了獎(jiǎng)賞，打動(dòng)人心是上上策。
比如：將本部門最佳基層員工 的故事制作成FLASH或者小紀(jì)錄片，配上音樂和話外音，然后在公司全體的頒獎(jiǎng)典禮上，用大屏幕播放給全公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工看。很多員工都很感動(dòng)，獲獎(jiǎng)?wù)吒鼤?huì)熱淚盈眶。安排一位神秘嘉賓，比如：獲獎(jiǎng)?wù)叩膼廴伺c他共同領(lǐng)獎(jiǎng)，必將賺取獲獎(jiǎng)員工的大把幸福驚喜之淚。
如何培養(yǎng)基層管理者
在企業(yè)里面，公司對(duì)不同人群的培養(yǎng)重視程度，以及實(shí)施難度是不同的。據(jù)筆者的觀察，新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)線培訓(xùn)、高管的培訓(xùn)是做的最普遍的，也是培訓(xùn)工作者普遍最關(guān)心的。而基層管理者的培訓(xùn)，往往是最容易被忽視，最不容易做實(shí)的。這群人重不重要？肯定重要。為什么做不好？原因是多方面的，其中最重要的是對(duì)基層管理者的性質(zhì)和作用界定不清。
舉例來說，帶直接下屬的人，帶項(xiàng)目的人，我們都可以界定為基層管理者。所謂基層，就在于其實(shí)這些管理者只有“事”的管理權(quán)，而沒有“人”的管理權(quán)。 他們多數(shù)沒權(quán)利去決定下屬的去和留，多數(shù)沒有權(quán)利決定下屬的工資和福利。這也就意味者，基層管理者遠(yuǎn)沒有中高層管理者享有的全面的管理權(quán)。另外，基層管理者從個(gè)體貢獻(xiàn)者，變成了帶團(tuán)隊(duì)的人。他們最大的挑戰(zhàn)，就是從自我貢獻(xiàn)價(jià)值，到通過別人實(shí)現(xiàn)價(jià)值的轉(zhuǎn)變。 結(jié)合這兩點(diǎn)，我們可以得出這樣的觀點(diǎn)：基層管理者的培養(yǎng)，重點(diǎn)一定是放在“管事”能力的提升上，而不是所謂的泛泛的領(lǐng)導(dǎo)力。
回到基層管理者培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)，我想提示幾點(diǎn)：
第一，基層管理者的直接上級(jí)，是培養(yǎng)基層管理者最重要的人。 多數(shù)人的學(xué)習(xí)，都是從模仿開始的�；鶎庸芾碚咦羁赡苣７碌膶�(duì)象，一定不是CEO、董事長，而一定是離他最近的直接上級(jí)。因此，直接上級(jí)必須承擔(dān)起指導(dǎo)、示范的作用，可以通過回顧工作（review）等方式直接幫帶。
第二，不要奢望基層管理者自學(xué)管理技能，要通過必要的培訓(xùn)激發(fā)他們認(rèn)識(shí)到自己的差距。 我在做培訓(xùn)的這么多年，問過很多學(xué)員，很少有人說自己不會(huì)管理時(shí)間，說自己不會(huì)召開會(huì)議，等等。但無數(shù)的實(shí)踐明明白白的告訴我們，這些看似基礎(chǔ)的管理技能，是多數(shù)基層管理者共同缺失的。必要的培訓(xùn)，能夠讓這些管理者認(rèn)識(shí)到，字面意思的理解和實(shí)際應(yīng)用是有巨大差距的，我們通過營造必要的環(huán)境，才能真正促動(dòng)他們的自我學(xué)習(xí)。
第三，情境模擬、案例討論、工具練習(xí)，要成為培訓(xùn)項(xiàng)目中最核心的內(nèi)容。 對(duì)于基層管理者，知識(shí)僅僅應(yīng)該起到提示的作用，更多的是讓學(xué)員最直接、最感性地體會(huì)到技巧、工具是如何應(yīng)用的。通過課程，讓學(xué)員獲得去實(shí)踐應(yīng)用的信心。
最后，在企業(yè)中，大量?jī)?yōu)秀的高校畢業(yè)生，在入職不長的時(shí)間里，就有可能躋身到基層管理者的行列。對(duì)于他們，我們要營造開放、包容的環(huán)境，通過“buddy”、“mentor”等多種形式幫輔他們。我們對(duì)基層管理者的培養(yǎng)要持續(xù)關(guān)注，持續(xù)投入，堅(jiān)持一段時(shí)間，我們一定能收獲超出預(yù)期的回報(bào)。
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