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員工職級管理實施方案
隨著集團的不同壯大,員工的逐漸增多,對員工的管理的要求也更高。當前我們盡管是已有職等職級體系,為公司的規(guī)范管理產(chǎn)生了很大積極的作用,但該體系目前僅在部分單位實行,同時該體系目前存在很多的問題,急需進一步改革和完善,具體如下:
一、改革原因
1、職等職級制度僅在集團總部、外貿(mào)公司、紡織公司實行,其他幾個子公司均沒有實行,在制定各項政策時,特別是制定福利政策時,很難鑒定什么樣級別的員工該享受什么樣的福利。同時職等職級制度是員工管理的一項基礎(chǔ)且非常重要的工具。
2、目前沒有一職等職級調(diào)整體系,職等職級調(diào)整很不及時,一定程度上造成了目前職等職級的混亂,部分在人事令上明確晉升的,職等職級沒有及時跟進調(diào)整,部分長期績效考核優(yōu)秀的員工職等職級沒有及時得到調(diào)整,進而造成了很多員工長期月發(fā)工資沒有得到調(diào)整,挫傷了工作積極性。
3、目前沒有一個較規(guī)范的職等職級標準,很難確定當前各崗位員工的職等職級,特別對于初任該崗位的員工。目前我們的職等表是當時針對紡織公司做的,而當前我們是集團公司,如不同子公司之間的部長崗位的工作要求和工作難度是不一樣,自然兩個部長崗位的職等也應不一樣。同時同一崗位不同的擔任者之間的學歷、工作熟練程度、服務年限等都是不同的,自然職等職級應有區(qū)別。
二、指導思想
1、永盛是一個由多個專業(yè)子公司組成的集團公司,各子公司之間既有相似性,又有差異性。
2、各子公司的規(guī)模、產(chǎn)值、產(chǎn)品性質(zhì)、經(jīng)營方式等都存在不同,不同子公司的同樣崗位的工作要求和工作難度可不同,同一子公司的同樣職務的崗位的工作要求和工作難度也可不同。
3、同一崗位的不同擔任者的個人學歷、個人工作熟練程度、在公司已服務年限、個人工作潛力等可能都不同。
4、職等職級是員工管理的一項基本的,但又非常重要的管理工具,是規(guī)范化管-理-員工的一重要措施。
三、改革方向
1、改革后的職等職級應體現(xiàn)為是針對整個集團的,在全集團原則上都適用,而不是針對單一公司的。
2、改革后的職等職級體系中職務和職等應相對掛鉤,而不是絕對掛鉤。改革后的職等職級體現(xiàn)應是浮動,浮動應體現(xiàn)在兩個方面:一是不同單位的同等職務的職等職級可不一樣,二是同一單位同個崗位的不同的擔任者的職等職級也可不一樣,三是同一崗位的同一擔任者在不同時間的職等職級也可不一樣。但各崗位的職等職級應有一個浮動范圍,無論誰擔任該崗位,職等職級都應在該范圍內(nèi)。
3、改革后的職等應作為各項福利政策的唯一標準或重要標準,即不同子公司同樣崗位的部長之間和同一公司的不同崗位的部長之間享受福利可不同。
4、改革后的職等職級體系應有確認原則或基本標準,每個崗位都有一個根據(jù)每其工作要求和工作難度核定的一個浮動的職等職級范圍,即無論誰擔任該崗位,職等職級都在該范圍內(nèi)。然后根據(jù)該崗位擔任者的個人學歷、工作熟練程度、在公司已服務年限等綜合考慮由相關(guān)單位核定具體的職等職級,原則上初任該崗位的選擇較低的職等,職級根據(jù)個人學歷、工作熟練程度確定。
5、改革后的職等職級體系應是可以調(diào)整或變動的。對于人事異動的自人事令發(fā)布之日起應立即調(diào)整;對于在同一崗位上擔任滿一年的應可申請調(diào)整一次職級,對于在同一崗位上擔任滿兩年的應可申請調(diào)整職等,但調(diào)整后的職等職級不能高出該崗位的核定的范圍,特批除外。各單位(各子公司或集團總部)根據(jù)各申請者的績效、服務時間等情況給出審核意見,最后由集團總部決定是否給予調(diào)整。
6、改革后的職等職級體系應和薪酬、績效考核掛鉤。月發(fā)工資直接和職等職級掛鉤,職等職級調(diào)整績效考核成績作為重要參考,三者之間應相互作用。
7、改革后的職等職級體系應是一個職等和職級綜合應用的體系,將個人學歷、個人工作熟練程度、在公司已服務年限(工齡)、工作潛力、崗位的工作難度和工作要求等充分體現(xiàn)在職等職級上。
員工職級管理實施方案
為了提高服務員的綜合素質(zhì)和工作積極性,真正做到獎優(yōu)罰劣,按質(zhì)取酬,以職業(yè)技能為核心,結(jié)合酒店實際情況,特制定本方案,具體如下:
一、評定機構(gòu):成立員工級別評定小組
1、 評定小組組長:行政部人事經(jīng)理
2、 評定組織者:行政部
3、 評定小組成員:部門經(jīng)理及評定對象所在部門領(lǐng)班級以上管理人員。
評定小組組長可依據(jù)考核需要臨時抽調(diào)小組成員對員工進行級別評定,但成員不得低于3人。
二、評定對象
酒店一線部門基層服務員
1、 前廳部:門童、總臺、商務中心文員
2、 餐茶部:傳菜員、服務員、吧員、收銀員、迎賓、水雜。
3、 客房部:衛(wèi)生班服務員、服務班服務員、保潔、保養(yǎng)、客服中心文員、庫管。
三、評定內(nèi)容
1、 服務知識
(酒店公共知識、酒店服務產(chǎn)品知識、所在部門業(yè)務知識)
2、 技能部分根據(jù)服務員技能評分表,由評定小組成員根據(jù)標準打分,取平均分。
3、 日常表現(xiàn)
由評定小組根據(jù)員工平時表現(xiàn),依據(jù)基礎(chǔ)資料(如考勤記錄、獎懲記錄等)現(xiàn)場打分,部門負責人占主導性意見。
四、具體評定要求
1、 評定等級:(四級—特級)
工資標準詳見(酒店各崗位工資標準)
2、 評定時間:酒店每四個月組織員工級別評定(4月、8月、12月)
3、 新員工級別評定按以下要求執(zhí)行
員工轉(zhuǎn)正后滿一個月方可申請定級考核。先由本人提出申請,行政人事部組織員工所在部門成立級別評定小組對員工進行考核,根據(jù)考核分數(shù)對員工進行量化定級。級別工資從級別評定確定之日起計算。
4、級別分值 級別 分值 級別 分值 轉(zhuǎn)正合格 60 二級 85 四級 70 一級 90 三級
五、級別年審
1、 酒店級別評定小組每年對評定合格滿一年的服務員進行復核。
2、 在日常工作中,業(yè)務技術(shù)水平及服務質(zhì)量差的服務員實行級別評定有升有降的制度,經(jīng)評定小組批準,可下浮其級別。
3、 復核不合格的員工,將給予一個月的整改期限,一個月后再次復核仍不合格者,將下浮其級別,薪資也隨之下浮。
4、 凡綜合評估與業(yè)務技能成績不合格者,應安排業(yè)務培訓,培訓后考試成績?nèi)圆缓细裾撸鬓D(zhuǎn)崗或勸退安排。
六、最終審批 每次員工級別評定結(jié)果必須報總經(jīng)理審批
七、中途離職級別歸零。
八、級別評定流程 員工提交級別評定申請→上交到行政人事部,領(lǐng)取并填寫申請表→部門進行初審,并填寫初審意見→行政人事部初審,填寫初審意見→行政人事部組織評定小組對初審合格者進行評定→總經(jīng)理審批評定結(jié)果。
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