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員工背景調(diào)查管理制度
一、 背景調(diào)查的目的
背景調(diào)查的最終目的是通過背景調(diào)查達(dá)到對求職者的了解，獲得求職者更全面的信息，摸清求職者情況，直到能夠?qū)η舐氄哒嬲私鉃橹�。通過背景調(diào)查，一方面可以對應(yīng)聘者的個(gè)人信息情況有所了解，可發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過去是否有不良記錄；另一方面，也可以對應(yīng)聘者的誠實(shí)性進(jìn)行考查。因此，全面審查應(yīng)聘者的所有資料，有助于挑選出合適的候選人。
二、 背景調(diào)查的時(shí)機(jī)
一般針對復(fù)試通過者進(jìn)行背調(diào)，這樣工作量相對少一些，但對于高層管理崗位最好在初試通過就進(jìn)行背調(diào)，這樣可以為復(fù)試提供有利的支持；背調(diào)時(shí)間最好安排在面試結(jié)束與上崗前的中間時(shí)段；對在職應(yīng)聘人員應(yīng)注意保密，以免對應(yīng)聘人員造成影響。
三、背景調(diào)查的對象
公司所有擬錄用的管理人員都應(yīng)進(jìn)行背調(diào)，但根據(jù)崗位不同，背調(diào)應(yīng)有所側(cè)重，重點(diǎn)是管人、管財(cái)、管物的關(guān)鍵崗位和中、高層管理人員。
四、背景調(diào)查的流程
1 、根據(jù)應(yīng)聘崗位確定需要背景調(diào)查的內(nèi)容、方式；
2 、告知應(yīng)聘候選人需對他 / 她開展背景調(diào)查；
3 、獲得應(yīng)聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源；
4 、開展員工背景調(diào)查；
5 、填寫背景調(diào)查表；
6 、通過背景調(diào)查做出判斷結(jié)果。
五、背景調(diào)查的方式
一般管理崗位的背景調(diào)查方式：
1 、電話核查：適用于所有管理人員，可以用于核實(shí)學(xué)歷證件、工作經(jīng)歷等。獲取電話號(hào)碼的途徑概括如下：
（ 1 ）應(yīng)聘者在職位申請表上提供的聯(lián)系人電話；
（ 2 ）通過 114 查詢應(yīng)聘者原公司部門或人事部的電話號(hào)碼；
（ 3 ）通過應(yīng)聘者原公司網(wǎng)站或各大招聘網(wǎng)站來獲取應(yīng)聘者原公司部門或人事部的電話號(hào)碼；
（ 4 ）直接詢問應(yīng)聘者本人。
2 、實(shí)地調(diào)查：主要針對應(yīng)聘高層管理崗位，適用于應(yīng)聘者已與原單位解除勞動(dòng)合同且為同城或異地近距離的應(yīng)聘者。
3 、網(wǎng)上查尋：適用于查找求職者原單位信息和學(xué)歷證；中國高等教育網(wǎng)，可用于查驗(yàn) 2003 年后畢業(yè)生的畢業(yè) / 學(xué)位證。
因高層管理人員崗位特殊，如發(fā)生問題，將會(huì)給公司造成重大損失和不良影響。因此，對他們的背調(diào)較之一般管理人員應(yīng)有更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。故除了通用一般員工的背調(diào)方式方法外，還要注意以下幾點(diǎn)：
（ 1 ）對中高層管理人員的背調(diào)，從任職經(jīng)歷上，一般應(yīng)不少于 3 個(gè)近的任職單位；從時(shí)間跨度上， 5 年以內(nèi)從事的崗位都應(yīng)列入背調(diào)的范圍；
（ 2 ）為確保背調(diào)情況的真實(shí)性和可信度，應(yīng)找應(yīng)聘者原所在單位的主要領(lǐng)導(dǎo)和人事部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行取證；
（ 3 ）背調(diào)中，發(fā)現(xiàn)有疑問之處，必須弄清事實(shí)真-相，不留疑點(diǎn)；如電話背調(diào)不清，要根據(jù)問題的性質(zhì)，申請派人上門進(jìn)行調(diào)查核實(shí)；
（ 4 ）做好 360 度的專業(yè)背景調(diào)查：指的就是一個(gè)全方位、立體化的背景調(diào)查。比如一個(gè)銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時(shí)候，調(diào)查的范圍會(huì)涉及：“上司、下屬、平級(jí)同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個(gè)跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個(gè)銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對他們的評價(jià)都比較一致，那問題也就基本說明白了。
六、背景調(diào)查的內(nèi)容
背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間。一般調(diào)查的內(nèi)容分為兩類：一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)證書的真實(shí)性、任職資格證書的有效性；二是工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績方面的真實(shí)性。管理崗位背景調(diào)查具體涵蓋內(nèi)容如下：
1 、學(xué)歷證 / 學(xué)位證；
2 、在原單位工作時(shí)間；
3 、在原單位任職是否屬實(shí)；
4 、工作業(yè)績；
5 、人品如何；
6 、與原同事相處關(guān)系；
7 、有什么優(yōu)缺點(diǎn)；
8 、薪資水平；
9 、辭職原因及時(shí)間；
10 、勞動(dòng)關(guān)系是否解除。
七、填寫《背景調(diào)查表》
背景調(diào)查完成后，要統(tǒng)一填寫《背景調(diào)查表》 ( 見附件一 ) ，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審查，確定最終是否錄用，并作為員工的歷史資料，由人事部門專人負(fù)責(zé)入檔。表的填寫應(yīng)注意：表格填寫要完整、準(zhǔn)確，不得漏項(xiàng)，記錄在調(diào)查過程中了解到的一切信息；填寫調(diào)查結(jié)果，應(yīng)涵蓋調(diào)查的內(nèi)容；應(yīng)顯示背調(diào)對方的職務(wù)，以便對其提供情況的可信度做出判斷。
八、注意事項(xiàng)
1 、針對高層管理崗位需要上門背調(diào)的，最好和被調(diào)查者事先簽訂一份《背景調(diào)查授權(quán)書》（見附件二），既表示了對被調(diào)人的尊重，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力授權(quán)證明。
2 、熟悉被調(diào)人相關(guān)的背景資料，找好背調(diào)的切入點(diǎn)；
3 、根據(jù)被調(diào)人應(yīng)聘的崗位和公司對該崗位的用人要求，確定背調(diào)的重點(diǎn)內(nèi)容，按照背調(diào)表上的各項(xiàng)，逐步調(diào)查并做好記錄；
4 、 其它名義進(jìn)行電話背調(diào)時(shí)，為防止對方回?fù)懿樽C，最好使用手機(jī)或未在電信局注冊的電話。
5 、采取何種方式進(jìn)行調(diào)查，應(yīng)視實(shí)際情況而定，靈活運(yùn)用，不必拘泥于一種形式。
6 、操作規(guī)范須落實(shí)到相關(guān)責(zé)任人，責(zé)任人學(xué)習(xí)后方能背調(diào)；
7 、調(diào)查時(shí)，無論調(diào)查對象是否離職，盡量不能透露真實(shí)身份；
8 、仍在職人員作背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)注意為求職者保密，調(diào)查時(shí)須格外慎重。
員工背景調(diào)查管理制度
一、總 則
(一)招聘與配置目標(biāo)
1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。
（二）招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升；其次再考慮面向社會(huì)公開招聘；
2、所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不應(yīng)因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
（三）具體見《招聘工作》、《新員工入公司》、《新員工轉(zhuǎn)正考核工作》、《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作》、《員工離職管理》。
二、招 聘
（一）招聘政策
招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘申請經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可進(jìn)行。
（二）招聘程序
1、招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟
（1）各部門根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬訂人力資源需求計(jì)劃并提出正式的員工需求申請——填寫“人員配置申請表”（“人員配置申請表”應(yīng)祥列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍、資歷要求和能力要求），報(bào)行政人事部人力資源主管審核；
（2）人力資源主管根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門提出的員工需求申請、現(xiàn)有人員流動(dòng)率和缺勤率以及應(yīng)儲(chǔ)備人力等制訂公司的年度招聘計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；
（3）計(jì)劃外的專項(xiàng)招聘申請須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可進(jìn)行。
（4）人力資源主管根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)用人部門就招聘進(jìn)展情況進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。
2、招聘費(fèi)用
招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃。在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源主管應(yīng)根據(jù)年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對照以往案例的實(shí)際支出費(fèi)用，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
3、招聘周期
招聘周期指從招聘計(jì)劃批準(zhǔn)之日起至新員工到崗之日的周期。每一職位的招聘周期一般不超過4周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與行政人事部協(xié)商后適當(dāng)縮短或延長招聘周期。
4、招聘步驟：
（1）擬訂招聘計(jì)劃，包括招聘職位名稱與名額、資格條件限制、職位預(yù)算薪金、預(yù)定任用日期；
（2）確定招聘來源。內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合。第一步首先在公司內(nèi)部招聘，在確定公司內(nèi)部沒有合適人選的基礎(chǔ)上再考慮對外招聘。具體招聘時(shí)考慮公司的地理位置、潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為和本地區(qū)的勞動(dòng)力市場供給及需求狀況，通常情況下：一般行政人員、基層技術(shù)工種和生產(chǎn)工人傾向于當(dāng)?shù)兀迳绫镜丶盁o錫地區(qū)）招聘；專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才可跨地區(qū)招聘；高級(jí)管理人才在全國范圍內(nèi)招聘。
（3）選擇招聘渠道；根據(jù)需招聘人員的性質(zhì)和招聘的時(shí)間、市場供需狀況、招聘成本等選擇招聘渠道：一般情況下，一般行政人員、初級(jí)操作工可采用到職業(yè)學(xué)校招聘或熟人引薦，或通過職業(yè)介紹所和張貼招聘廣告等進(jìn)行；專業(yè)技術(shù)人才、銷售人才和中、高級(jí)管理人才采用網(wǎng)絡(luò)招聘、參加專場招聘會(huì)、發(fā)布報(bào)紙或雜志廣告和委托獵頭公司招聘等進(jìn)行。
（4）擬訂招聘廣告。
（5）具體實(shí)施招聘。
①內(nèi)部招聘：
A、人力資源主管根據(jù)崗位職責(zé)和任職條件要求，在公司內(nèi)部人力資源信息庫的技能清單和管理能力清單中查找合適的人員；
B、與目標(biāo)對象所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，為人員的輸出進(jìn)行調(diào)配，保證其原有工作的持續(xù)性和有效性，并做好被調(diào)人員的思想工作；
C、提出調(diào)配建議報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后通知部門做好被調(diào)人員的交接工作，確認(rèn)交接工作完成（一般人員在一天內(nèi)交接完畢；部門經(jīng)理在三天內(nèi)交接完畢）后開出調(diào)配通知單。
D、目標(biāo)人員在接到公司行政人事部開出的調(diào)配通知單后立即去新崗位報(bào)到，報(bào)到部門憑調(diào)配通知單接收新成員。
E、被調(diào)配人員到達(dá)新崗位后，適應(yīng)期一般為一個(gè)月。適應(yīng)期期滿，由部門經(jīng)理對其進(jìn)行考核（部門經(jīng)理由公司總部對其進(jìn)行考核），根據(jù)考核評價(jià)，人力資源主管為其辦理相關(guān)手續(xù)或?yàn)槠淞硇邪才殴ぷ鳌?/p>
②外部招聘：
A、發(fā)布招聘公告。
B、對應(yīng)聘資料或主動(dòng)搜尋到的資料進(jìn)行認(rèn)真審核后，對初步符合招聘要求的人員發(fā)出“面試通知”；
C、對不合格的應(yīng)聘資料，歸檔一個(gè)月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了樹立公司良好的社會(huì)形象，對所有經(jīng)資料審核認(rèn)為不合格的應(yīng)聘者發(fā)出“謝函”是應(yīng)有的禮貌。
D、面試。
a、成立面試工作組，成員由行政人事部人力資源主管、相關(guān)部門經(jīng)理組成，必要時(shí)邀請總經(jīng)理、副總經(jīng)理或其他掌握該崗位知識(shí)、技能的人員參加。行政人事部可根據(jù)實(shí)際情況確定面試工作組成員名單。
b、面試流程：
Δ人力資源主管通知應(yīng)聘者面試日期及時(shí)間點(diǎn)，告知前來公司的路線及交通工具，并要求其帶好身份證明、學(xué)歷證書、職稱證書、榮譽(yù)證書、技能證書、培訓(xùn)合格證書等原件以備審核。同時(shí)應(yīng)聘者必須向公司提供最近一段時(shí)期（近一個(gè)月內(nèi)）的健康證明[縣、區(qū)級(jí)醫(yī)院（含）以上體檢表]。
Δ應(yīng)聘者到來后，人力資源主管安排面試的具體時(shí)間，引導(dǎo)應(yīng)聘者到面試地點(diǎn)并建立融洽的氣氛，向應(yīng)聘者介紹面試組成員和面試組成員的分工（有關(guān)薪酬福利等方面的內(nèi)容由薪酬專員主持、公司概況和規(guī)章制度等內(nèi)容由招聘專員主持、崗位技能及專業(yè)知識(shí)由相關(guān)部門經(jīng)理主持進(jìn)行），告知面試的時(shí)間長短和應(yīng)聘者的提問時(shí)間，征得應(yīng)聘者同意做好面談?dòng)涗洝?/p>
Δ審核簡歷上所注的身份證、學(xué)歷、職稱、榮譽(yù)、技能證書等是否與事實(shí)相符。
Δ通過面談了解應(yīng)聘者的外貌、性格傾向、語言能力、交際能力、親和力、理解能力、包容能力、價(jià)值觀、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、職業(yè)道德、離職原因、待遇要求等以及對所應(yīng)聘工作本身的觀點(diǎn)。
Δ通過行為描述面試了解應(yīng)聘者的工作實(shí)例和實(shí)績。
Δ必要時(shí)對應(yīng)聘者進(jìn)行筆試：
▲專業(yè)測驗(yàn)（由申請部門擬訂試題）
▲各項(xiàng)能力測驗(yàn)（適合管理、銷售、用戶服務(wù)等人員）等。
Δ應(yīng)聘者提問。
Δ面試結(jié)束后，告知應(yīng)聘者多長時(shí)間段內(nèi)給予面試結(jié)論或者給予應(yīng)聘者公司行政人事部的電話號(hào)碼，請他們適時(shí)來電詢問。
c、面試評價(jià)：人力資源主管綜合面試組的意見，評價(jià)應(yīng)聘者面試的表現(xiàn)及筆試成績，初步判斷其與崗位的匹配程度，擬定試用或不予試用的意見。
d、根據(jù)需要，公司對應(yīng)聘者作詳細(xì)的背景調(diào)查，背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上，對職業(yè)道德低下、資料造假者實(shí)行一票否決制。
招聘工作流程圖
三、新員工入職
（一）目標(biāo)。
1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期是最重要的時(shí)期，在這個(gè)時(shí)期員工形成的工作態(tài)度、工作習(xí)慣，是將來工作效率的基礎(chǔ)；
2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，迅速進(jìn)入工作角色；
3、在試用期內(nèi)對新員工工作進(jìn)行跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正或辭退提供依據(jù)。
（二）在新員工進(jìn)入前
1、行政人事部人力資源主管填寫《新進(jìn)人員面試、試用審批表》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到；
2、由所在部門主管確認(rèn)其座位，由有權(quán)限的人員確認(rèn)其職位；
3、通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)提供：個(gè)人1寸彩色免冠照片2張；體檢合格證明、畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、職業(yè)技能等級(jí)證書、榮譽(yù)證書、培訓(xùn)合格證、身份證、原單位離職證明或終止勞動(dòng)關(guān)系證明的原件及復(fù)印件；
4、員工所在部門為其確定好導(dǎo)師或臨時(shí)指導(dǎo)人員，在新員工入職當(dāng)天介紹并明確。
（三）行政人事部辦理入職手續(xù)
新員工報(bào)到，憑“無錫藍(lán)天電子有限公司新進(jìn)人員報(bào)到通知單”（附錄1）依次辦理：
1、入職登記，填寫《員工登記卡》（附錄2），提交由原單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明（有工作經(jīng)驗(yàn)者）、體檢合格表、畢業(yè)證書、身份證及職稱、計(jì)算機(jī)、外語、榮譽(yù)、培訓(xùn)合格證等的復(fù)印件；個(gè)人一寸免冠彩色照片3張；
2、簽訂勞動(dòng)合同。
3、向新員工發(fā)放相關(guān)材料，簡單介紹公司的總體情況及規(guī)章制度等。
4、辦理員工卡及考勤卡（飯卡）。
5、辦理工資卡.
6、安排新員工對全公司作一次參觀，介紹公司的組織機(jī)構(gòu)、管理層人員、各部門處所及負(fù)責(zé)人、食堂、更-衣室和洗手間、車輛停放地和班車情況等。
7、帶新員工到入職部門報(bào)到，“新進(jìn)人員報(bào)到通知單”經(jīng)相關(guān)部門簽字確認(rèn)后交人力資源部門存檔。
（四）部門辦理部分
1、把新員工介紹給將和他一起工作的同事和與之將要發(fā)生關(guān)系的人員；準(zhǔn)備一份名單，寫清有關(guān)同事的姓名、職務(wù)、電話號(hào)碼，以便新人盡快熟悉環(huán)境；
2、準(zhǔn)備一份就職計(jì)劃，就試用期內(nèi)所要進(jìn)行的事項(xiàng)進(jìn)行明確；由部門經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明；
3、介紹新員工的導(dǎo)師或臨時(shí)指導(dǎo)，對新員工明確在試用期內(nèi)能給予的支持；
4、介紹安全操作規(guī)程和設(shè)備的使用；介紹工作規(guī)程與流程并引導(dǎo)新員工開始工作；
5、指導(dǎo)新員工開展工作，隨時(shí)檢查、評價(jià)新員工的工作是否符合相關(guān)規(guī)程；
6、新員工有重大過錯(cuò)或被證明不能勝任工作的，隨時(shí)報(bào)行政人事部決定是否辭退。
（五）入職培訓(xùn)
（1）人力資源主管負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行一般內(nèi)容的培訓(xùn)
1、表示對新員工的歡迎；
2、介紹公司的發(fā)展歷史及目前概況（規(guī)模、產(chǎn)品、服務(wù)、榮譽(yù)等）、公司的宗旨和經(jīng)營方針、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略等
3、學(xué)習(xí)公司的考勤制度、作息制度和其他規(guī)章制度；
4、學(xué)習(xí)員工守則；
5、介紹公司薪酬體系與福利待遇
（2）由相關(guān)部門對新員工進(jìn)行專業(yè)性和針對性的培訓(xùn)。
（六）滿月跟進(jìn)
新員工入職一個(gè)月左右，由行政人事部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談，內(nèi)容：主要了解部門經(jīng)理、導(dǎo)師或臨時(shí)指導(dǎo)人員對其的評價(jià)；新員工對工作、部門經(jīng)理、導(dǎo)師、公司各方面的看法等，具體見《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）
（六）轉(zhuǎn)正評估
新員工試用期滿前一星期內(nèi)，由行政人事部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工自己對在試用期的工作進(jìn)行自評，再由部門經(jīng)理、導(dǎo)師對其進(jìn)行評估。部門經(jīng)理的評估對新員工的轉(zhuǎn)正與否起決定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。
新員工入職流程圖
三、新員工轉(zhuǎn)正考核
（一）工作目標(biāo)：
1、轉(zhuǎn)正評估是對新員工在試用期內(nèi)的能力、表現(xiàn)、業(yè)績、公司融入度等的一次綜合評價(jià)，也是優(yōu)化公司人員的一個(gè)重要組成部分；
2、轉(zhuǎn)正是對員工的一種肯定與認(rèn)可。轉(zhuǎn)正考核流程的正確實(shí)施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識(shí)自己及工作的機(jī)會(huì)，幫助員工自我提高；
3、轉(zhuǎn)正評估由自我評價(jià)及總結(jié)、部門評價(jià)并提出轉(zhuǎn)正報(bào)告、行政人事部人力資源主管審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（二）實(shí)施程序：
1、試用期滿前一星期工作：
（1）部門經(jīng)理向人力資源主管提交對新員工的培訓(xùn)記錄（必要時(shí)提交理論和實(shí)際操作的考核記錄），同時(shí)將新員工試用評核情況填入《新員工試用評核表》提交其審核（如新員工需要經(jīng)多個(gè)部門試用的，上一個(gè)部門試用結(jié)束由部門經(jīng)理及時(shí)將新員工試用評核情況填入此表，并轉(zhuǎn)下一個(gè)試用部門）；最后報(bào)總經(jīng)理審批，決定是否轉(zhuǎn)正；
（2）新員工須同時(shí)提交個(gè)人總結(jié)，內(nèi)容可包括：接受的所有培訓(xùn)和培訓(xùn)效果評價(jià)、已取得的工作成績和存在的不足之處、對公司所安排崗位的滿意度、自己期望的工作部門（崗位）及理由、對公司發(fā)展的合理化建議、自己今后的發(fā)展方向、期望公司對個(gè)人發(fā)展所作的支持等其他自己認(rèn)為有必要匯報(bào)的內(nèi)容。
（3）人力資源主管匯總以上材料，擬訂綜合評價(jià)意見，填入《新員工試用評核表》，提交總經(jīng)理審批，決定轉(zhuǎn)正或辭退。
2、人力資源主管根據(jù)總經(jīng)理批示辦理正式錄用或辭退手續(xù)。
3、新員工試用期限根據(jù)勞動(dòng)合同及聘用合同期限確定。
員工轉(zhuǎn)正考核工作流程圖
四、內(nèi)部調(diào)動(dòng)
（一）工作目標(biāo)
1、通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源；
2、達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；
3、調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。
（二）工作政策
1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出如下變動(dòng)：
（1）外派
根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機(jī)構(gòu)相關(guān)職務(wù)；
（2）調(diào)崗
因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或?yàn)榉蠁T工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗；
（3）借調(diào)
因業(yè)務(wù)上的需要，取得員工的同意并辦理相關(guān)手續(xù)后，公司可把員工借調(diào)到其他單位；
（4）待崗
當(dāng)員工被評價(jià)為績效表現(xiàn)或工作能力不能勝任其崗位的工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍不能達(dá)到要求時(shí)，部門經(jīng)理可向人力資源主管提出安排其待崗或辭退，經(jīng)人力資源主管確認(rèn)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
（三）工作程序
1、外派
（1）派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制“人事變動(dòng)表”（附錄），并附“職務(wù)說明書”報(bào)行政人事部；
（2）人力資源主管根據(jù)“職務(wù)說明書”的要求進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
（3）人力資源主管向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派人員發(fā)出“員工調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍?/p>
（4）外派人員按規(guī)定進(jìn)行工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報(bào)到；
（5）派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實(shí)際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報(bào)人力資源主管；
（6）輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理手續(xù)；同時(shí)由派出部門根據(jù)工作需要為卸任人員安排工作崗位。
（7）延長任期：可根據(jù)工作實(shí)際需要延長外派任期。
2、調(diào)崗
（1）當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除考慮內(nèi)部提升或外部招聘外，亦考慮平級(jí)調(diào)崗。公司、員工個(gè)人均可提出調(diào)崗；
（2）公司提出調(diào)崗的，由行政人事部協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，人力資源主管填制“員工調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍眻?bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行；
（3）公司崗位出現(xiàn)空缺，員工提出調(diào)崗的，由員工本人提出書面申請報(bào)本部門經(jīng)理批準(zhǔn)，并由部門經(jīng)理填寫“工作評估表”，連同員工個(gè)人申請交人力資源主管審核，并由其填制“員工調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍�，�?jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、借調(diào)
由公司或用人部門提出借調(diào)申請，人力資源與用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致后填制“員工調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍�，�?bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
4、待崗
待崗由用人單位以書面形式提出，清楚說明待崗理由，交人力資源主管，并按員工管理權(quán)限進(jìn)行審批；同時(shí)由人力資源主管和用人單位協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個(gè)星期內(nèi)仍不能安排起其工作的，進(jìn)入離職工作流程。
（四）人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)的審批權(quán)限：
1、公司部門經(jīng)理及直屬部門間人員跨部門調(diào)動(dòng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)；
2、各直屬部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)由主管負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。
員工內(nèi)部調(diào)整工作流程圖
五、員工離職
此處“離職”的概念包含員工主動(dòng)離職和公司辭退員工的情況.
（一）目標(biāo)：
1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動(dòng)和交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。
2、離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。
3、部門經(jīng)理或人力資源主管與離職員工的離職面談為公司的管理提供了改進(jìn)信息，有助于提高公司的管理水平。
4、保障公司和離職員工雙方的權(quán)益，保證人才的合理流動(dòng)、促進(jìn)崗位與人員更好地結(jié)合。
（二）審批權(quán)限
員工離職必須提前三十天向公司提出書面申請，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)后才能辦理離職相關(guān)手續(xù)，否則作曠工處理；公司辭退員工必須提前一個(gè)月發(fā)出“解除勞動(dòng)合同通知書”。
1、車間一般操作工人、一般輔助人員提出離職申請，經(jīng)部門主管簽注意見后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)；
2、業(yè)務(wù)人員工程技術(shù)人員、管理人員、班組長及技術(shù)骨干、中層及以上干部離職須經(jīng)部門主管簽注意見后由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（三）離職面談
視情況，人力資源主管應(yīng)組織做好離職面談工作：
1、與申請離職者建立融洽的關(guān)系；
2、明確面談的目的；
3、向申請離職者探究對原來工作本身、工作物理環(huán)境和人文環(huán)境、管理制度等的看法、對原來工作的改進(jìn)意見等；
4、做好面談?dòng)涗洠?/p>
5、探究員工離職的真正原因。
6、整合員工離職的原因并作相關(guān)分析。
（四）標(biāo)準(zhǔn)化離職程序：
1、申請離職員工到行政人事部領(lǐng)取“員工離職申請單”并填寫個(gè)人情況；
2、離職面談；
3、辦理業(yè)務(wù)交接、檔案移交、工具交接、辦公用品移交及所借物品的歸還、財(cái)務(wù)清帳、考勤卡歸還等并由相關(guān)部門主管簽注意見，以上業(yè)務(wù)交接、檔案移交、工具交接或辦公用品移交應(yīng)列出詳細(xì)清單并由交接雙方和監(jiān)督人員簽字確認(rèn)。清單附于“員工離職移交單”后交人力資源主管并提請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、人力資源主管依據(jù)“員工離職申請單”辦理人員退保手續(xù)。
5、“職工退工通知單”一份存檔，一份與職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊一起交離職員工，離職生效。
6、工資結(jié)算或業(yè)務(wù)費(fèi)結(jié)算依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（五）簽訂培訓(xùn)協(xié)議、服務(wù)期協(xié)議的員工離職時(shí)須履行協(xié)議中相應(yīng)的條款后離職，否則公司提請勞動(dòng)仲裁直至向法院提起訴訟、追究其法律責(zé)任。
（六）簽訂競業(yè)禁止協(xié)議和保密協(xié)議的員工申請離職，在離職后應(yīng)遵守協(xié)議約定，否則公司將提請勞動(dòng)仲裁直至向法院提起訴訟，追究其法律責(zé)任。
（七）公司對員工申請離職不能設(shè)置人為的障礙，始終堅(jiān)持“來去自由”的原則；任何人在員工離職后不能在任何場合詆毀、漫罵離職的員工。離職員工應(yīng)聘的新公司以來電、來函、來人等方式作背景調(diào)查，公司任何人都應(yīng)實(shí)話實(shí)說。
（八）公司歡迎離職的員工再次選擇回來工作。離職人員在離職后6個(gè)月內(nèi)選擇回來工作的，不設(shè)試用期；離職超過6個(gè)月的，試用期與新員工相同。
（九）公司歡迎離職員工在其他的崗位上為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，對離職員工介紹來的項(xiàng)目、人力資源等均一視同仁。
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