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管理者如何幫助員工
萬事開頭難。管理者該做些什么，才能幫助一頭霧水的新員工盡快熟悉新環(huán)境、盡早融入公司文化當(dāng)中呢?
可以采取以下一些方法，讓新員工的轉(zhuǎn)型更為順利。
通知老員工。當(dāng)有陌生的臉出現(xiàn)在辦公室時，一份簡單的電子郵件通知能讓老員工感覺更舒服。如果新員工的到來是一種結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，羅森建議管理者向現(xiàn)有的員工開誠布公地進(jìn)行溝通，以免產(chǎn)生緊張情緒。舉行一個非正式會議，或者發(fā)一份備忘錄，詳細(xì)說明新員工在職責(zé)定位上如何與其他員工互動。
給新員工空間。讓新員工有一個能稱之為獨(dú)立空間的辦公室或小隔間非常重要。雖然聽上去很簡單，但在很短的時間內(nèi)安排出一張辦公桌、一臺電腦、一部電話和相應(yīng)的電子郵件可能非常困難，羅森說道。沒有獨(dú)立辦公空間的話，新員工頭幾天的日子會很不好過。這種窘迫會讓大多數(shù)新員工終生難忘，即使將來他們只是帶著調(diào)侃的語氣來回顧那段日子。
找時間當(dāng)面溝通。讓助手把新員工從前臺帶進(jìn)辦公室，或讓新人自己去問旁邊的同事筆在哪兒取，咖啡在哪兒拿，這樣做似乎很省事，但花時間親自迎接新員工并給予一些幫助，會讓他們對你的第一印象極其深刻。“這些事情不能授權(quán)，”羅森說，“因為它能確定員工關(guān)系的基調(diào)。”此外，還要確保讓新員工認(rèn)識那些不常露面但很重要的人，比如地下室負(fù)責(zé)收發(fā)工作的辦事員，因為每個人都需要認(rèn)識他，卻很少看到他，《如何讓你的新雇員迅速適應(yīng)工作》(Howto Get Your New Employees Up to Speed in Half the Time)一書的作者喬治.布萊特(George Bradt)說道。布萊特建議管理者關(guān)注辦公室里的社交網(wǎng)絡(luò)，比如告訴新員工哪個是壘球隊的隊長。對新人來說，在同一級找到一個能幫忙的人非常重要。派一個“搭檔”給新員工，能讓他感到自己與同事之間的關(guān)系更為融洽。
點(diǎn)出潛規(guī)則。每個辦公室都有在人力資源手冊中找不到的潛規(guī)則，一定要在新員工上班的頭幾天里，把這些微妙的東西向他們挑明。在帶他們熟悉辦公室時，想想自己平時都干些什么，并把一些值得注意的地方告訴他們，比如咖啡機(jī)每個人都要負(fù)責(zé)清洗，在哪個房間吃午飯，老板們通常在哪兒碰頭聊天等等。這樣一來，新員工就能感覺自己正在融入辦公室的文化之中�！拔乙娺^有些新員工剛進(jìn)公司就把事情搞得一團(tuán)糟，因為沒人告訴他們辦公室里有哪些潛規(guī)則。”羅森說道。
設(shè)定目標(biāo)。新員工一旦安頓下來，管理者就有必要和他們一起坐下來，討論并確定一個他們在公司發(fā)展的短期和長期規(guī)劃。剛開始的時候，新員工就應(yīng)該對管理者的期望值以及對工作表現(xiàn)的考核方式有一個清晰的認(rèn)識。在此基礎(chǔ)上，羅森建議在新員工入司的頭一個月左右，管理者每周與他們一對一地談一次�！白屝聠T工適應(yīng)新環(huán)境需要一個過程，可能要花幾周時間，甚至幾個月時間�！彼f，“這不能一蹴而就。”
管理者如何幫助員工提高績效
１、設(shè)定目標(biāo)
在設(shè)定目標(biāo)的時候，最重要的是要可檢視，即確認(rèn)能回答這個問題：“我如何得知已經(jīng)成功了？”必須確定所設(shè)立的目標(biāo)與整體組織目標(biāo)相吻合。還必須保證每一項任務(wù)甚至是每一個行動都是把員工、團(tuán)隊或整體組織推向同一個方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標(biāo)相連接，自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價值。相關(guān)性很重要。“
為了保證相關(guān)性，企業(yè)要實施“倒推思維”模式。這是因為“倒推思維”將現(xiàn)實問題和緊迫因素融合在一起考慮。如若不然，人們很容易設(shè)定一個未來６個月后的目標(biāo)，然后說：“時間還早著呢，我現(xiàn)在什么都不需要做�！比欢�，假設(shè)這６個月的計劃是從現(xiàn)在起直至１１月前完成，那么倒推回中間的相應(yīng)時間段，比如１０月１日，９月１日，８月１日等，都需要完成一定任務(wù)，這樣才能說：“哦，我已經(jīng)開始實施了！”
倒推思維能幫助員工認(rèn)識到，若想在１０月１５日實現(xiàn)一定目標(biāo)，就必須在本周內(nèi)完成Ｘ，Ｙ，Ｚ任務(wù)。通過倒推思維，員工能看到里程碑和行動步驟，但未必以月份為單位，也可以細(xì)化到周，甚至制定每日任務(wù)管理系統(tǒng)作為每日行動步驟。
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２、提供反饋和支持
企業(yè)經(jīng)理人若想保持員工的工作意愿和工作績效，則需掌握的第二項技能是如何提供每日教練、支 持和資源，從而幫助員工實現(xiàn)所設(shè)定的目標(biāo)。而若想達(dá)成上述目標(biāo)，經(jīng)理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習(xí)慣。必須及時提供反饋，而且當(dāng)員工需要的時候，必須擅長提供清晰的指導(dǎo)。經(jīng)理人可以對員工如是說，也許我沒說清楚，但是事情必須這么做。或者可能經(jīng)理人跟員工之間還有些誤解，但員工必須對自己的目標(biāo)非常清楚。
同時，必須擅長與員工進(jìn)行以解決問題為目標(biāo)的對話。這類似于“你這么做了。你沒有達(dá)成我們期望的結(jié)果。我們回顧一下哪里出了問題，然后通過頭腦風(fēng)暴找找原因�，F(xiàn)在情況如何？我們怎么改才能實現(xiàn)目標(biāo)？”
此外，還有一個特別的反饋形式，即發(fā)展反饋。這是關(guān)于員工當(dāng)前表現(xiàn)的對話。很多情況下，這種反饋的操作比較難，因為這是關(guān)于員工的發(fā)展，通常會涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問題。企業(yè)經(jīng)理人要先獲取員工的同意，然后再實施反饋。好消息是經(jīng)理們可以提供幾乎任何形式的反饋，只要他們不把主觀判斷和指責(zé)情緒放進(jìn)去。關(guān)鍵是在實施反饋時，一定要認(rèn)為員工的意愿是良好的，只要他們已經(jīng)獲得并可以支配足夠的信息、技術(shù)和能力，每個人都希望做到最好。如若不然，就采取碰到問題研究一下的辦法
很多時候，經(jīng)理人會陷入困境，連最有經(jīng)驗的經(jīng)理人也會感到難以處理。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，當(dāng)經(jīng)理人所在的行業(yè)發(fā)展健康的時候，挑戰(zhàn)只是去避開周圍可能的厄運(yùn)和困境，讓自己時刻處在良好的環(huán)境中。然而，當(dāng)行業(yè)大環(huán)境變得惡劣的時候，經(jīng)理們的挑戰(zhàn)就更加艱巨。對他們來說，還要處理一大堆的情感問題。
無論在哪種情況下，經(jīng)理人都需要倒推著看，認(rèn)清當(dāng)前的情況。也不得不盡量多地嘗試和借鑒過往的經(jīng)驗。大多數(shù)人在進(jìn)行這種反思的時候，都用兩個標(biāo)準(zhǔn)來評判是否是成功的老板。第一個因素是能否為員工設(shè)定有意義的目標(biāo)，第二個是能否提供指導(dǎo)和支持來幫助員工保持工作熱情和績效表現(xiàn)——即使在最困難的時期。
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