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如何更好的管理下屬員工
作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊并且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還愿意為你做事呢。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發(fā)現下屬的缺點并不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。
管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，并充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監(jiān)管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判并獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。
贊賞員工。
1、贊賞要具體，針對某個具體的事件，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。
2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。
3、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人性的表現是有什么好事希望別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會很享受那種被眾人羨慕眼神注視的感覺，也會感激你一輩子。
4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過之了解員工的歷史工作表現情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。
5、主動尋找機會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后，將贊賞作為常態(tài)化進行，做一個真正會贊賞員工的管理者，你會更加贏得員工的喜愛。
批評員工。
1、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則，是說手一碰到火爐就立即覺得疼痛，即即時效應。批評也應如此，員工發(fā)生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣他的印象已不再深刻。
2、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵的時候，周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子，有些員工甚至可能因為被當眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人，那樣就違背了批評的初衷。
3、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。
4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。
5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到他所犯錯誤的嚴重性，需要告之員工這個工作的重要性，以使下次不再犯。
6、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤，更是要找到解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致，那就真正達到了批評的目的。
7、以肯定的言辭結束批評。無論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至于因為過于沮喪而喪失工作積極性。
如何管理好你的下屬員工
經常有經理人抱怨自己下面的員工表現糟糕，總是逃避責任。如果和他們談一談，你會發(fā)現他們說的真沒錯。但是，也有其他一些經理人，他們主管的也是類似的部門，但在他們眼里，下屬個個表現出色，且勇于承擔責任。如果和他們談一談，你會發(fā)現他們說的也沒錯。造成這種差異的原因是不是在經理人的身上，而非員工身上?通常正是如此。
如果你不停地對一個十幾歲的孩子說，“你是個沒用的家伙，你將一事無成�！边@肯定會對他產生負面影響。相反，如果你反復對一個十幾歲的孩子認真地說，“你很棒，不管你做什么，你都會成功。”這肯定會對他產生正面影響。
同樣，經理人也影響著員工的成敗。為什么那些“高潛質”員工在入職后就能表現如此出色?因為其上司給他們分配了很多輪換性的任務與特殊項目，使他們有機會培養(yǎng)更多才能。通常，企業(yè)高管對這些超級明星是格外關注的。
在打造員工的自我形象、能力及責任心方面，優(yōu)秀經理人可以發(fā)揮作用的時候很多，并且并不會耗費你巨資。下面這些方法肯定對你有幫助。
讓員工覺得自己很重要
在給予員工表揚和認可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的“預算”通常是沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發(fā)一些實質性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象征公司對其卓越表現的認可，并讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。
美國航空航天局(NASA)給表現突出的員工頒發(fā)的獎品，是一只銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實上不值什么錢，但NASA頒發(fā)該獎項的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。
打開“盒子”
如果在人們面前擺上一個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鉆進去。當被人問起“為什么你沒有完成更多工作”或者“為什么你沒有取得更大的成功”時，我們通常會回答“這不是我的錯，有些東西拖我后腿了”。有時候，我們確實是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。抱怨和指責他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。
要創(chuàng)造管理魔法，你要想辦法打破令你的員工卻步不前的組織迷思。從下面的兩個案例，我們可以學習一下如何打開“盒子”。這是兩段在經理人與員工之間展開的對話。
案例1：這里不讓嘗試新方法。
經理：阻礙你完成工作的是哪些因素?
員工：這里不讓我們嘗試新方法。
經理：你怎么知道?
員工：這兒看不到多少嘗試新事物的情況。
經理：你有沒有嘗試過不同的工作方法，或者看到過別人試圖向大家介紹新事物?
員工：雖然別人嘗試過，但我自己從來沒有，因為我知道接下來會發(fā)生什么。
經理：那么，對于那些在工作上嘗試了新方法的同事，情況演變成什么樣了呢?
員工：很好。但他們冒了很大的風險。
案例2：別提問。
經理：通過改變什么可以提高你的工作效率?
員工：讓我可以提問。
經理：你的意思是現在你不能提問。
員工：當然不能。你不想被別人看成呆瓜吧?所以你得學著裝作你什么都懂。這兒就是這樣的。
經理：你的主管希望你們這樣嗎?
員工：他說他希望大家多多挑戰(zhàn)舊事物，勇于批評，看東西要看全面。雖然他聲稱他歡迎大家提問，但大伙都知道他不是這個意思。
經理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭議性的話題?
員工：有時候有。
經理：那么接下來在他們身上發(fā)生了什么嗎?
員工：沒有，什么事也沒發(fā)生。但他們真的很冒險。我絕不會這樣做的。
聰明的經理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學會接受現狀，然后想辦法利用其中好的一面。他們不能坐等“更多權威”或“更清晰的指向”或“更多控制”。他們應該現在行動起來。
做一個傾聽者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。經理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當涉及到傾聽員工的時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎么想的?這樣對你來說有意義嗎?你覺得這項工作怎么做?
要做一個更好的傾聽者和一個更稱職的經理，有下面這些小竅門。
。在傾聽員工的過程中，不要分心。
。如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當天不是一個好時機，并重新安排與之面談的時間。
。做筆記。這樣可以向對方表明你在認真聽他說話，并且它們有助于你日后想起與對方的談話內容。
。定時歸納員工對你說了些什么。這樣做是為了讓你學會怎樣聽，并檢驗你理解得對不對。
。盡量保持開明的態(tài)度，不要去預測員工將說什么。
。注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。
還有，如果員工沒有要求，你不要貿然給出什么建議。當員工向經理陳述問題時，后者常常有些不耐煩，并想迅速解決它。他們會立馬給出一個解決方案，并對員工說：“你就這么辦�！苯浝碚J為自己做了件好事，而員工卻發(fā)誓再也不帶著問題來找這個經理了。當你都還沒有搞清楚問題的重點，就給員工下命令他應該怎么做，員工只會覺得自己被羞辱了。
令團隊保持積極的氛圍
聰明的經理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領導者，你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據需要，盡量多次向下屬重申這一點，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上�！蹦銇矶ㄒ�(guī)矩，這就是你的工作。
處理那些經常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，并要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團隊定規(guī)矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。
聰明的經理人都有溫和的一面。他們隨時愿意給下屬提供支援，重視并且會積極回應下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去?教那些不信守承諾的員工。
正確授權
將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權。這種授權可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務，達到要求的績效標準。聽起來很簡單，不是嗎?做起來可不容易。在你授權下屬去做某項工作時，你必須確保他完全明白自己承擔的新責任，并擁有圓滿完成這一任務所需的知識與能力。
有時候，經理會想當然地認為這名下屬已經完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什么。他們可能會這樣問：“你明白了吧?”下屬不管明白與否，通常都會回答：“明白�！币驗樗麄儾幌Ｍ焕习蹇闯缮倒�。其實換一種方式來問可能更好一些，例如：“你能給我詳細說說你打算怎么做嗎?”
授權應該是出于以下三種理由。
第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務上，因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數經理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的工作。通過把其中一些授權給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務上。
第二，你可以借此挑戰(zhàn)和激勵員工。許多優(yōu)秀員工都覺得自己沒能完全施展開才干。通過給他們分配富有挑戰(zhàn)意義的任務，可以令其對工作的興趣越來越高。很多時候，這些員工都能展現出以前并沒有表現出的熱情與能力。
最后一點，你可以借此培養(yǎng)員工，提高他們的價值。額外的職責也許能夠提高一個員工的價值。新的工作職責還能令員工獲得新的工作經驗與培訓，使他可以為組織貢獻更多。讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。
獲取員工的承諾
令員工全身心投入工作的關鍵，是讓其全權負責自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當然還希望他們能發(fā)揮自己的聰明才智。
當你詢問一個員工他是否愿意接受新的職責時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這么說：“很抱歉，我做不了，因為我之前從沒做過類似的工作。謝謝你的好意�！比缓螅诙焖謺艿侥隳�，對你說：“我想了一下。昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰(zhàn)性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現在我打算試一試。你還愿意把它派給我嗎?”
當這一新職責對該員工來說極富挑戰(zhàn)性，或者他覺得自己手頭的活已經夠多了，便可能出現上面的情況。如果你強行把這一任務派到他頭上，你日后肯定會付出代價的，因為他沒有向你承諾他會全力以赴。你應該讓員工先考慮一下，并約定一個時間與之討論這件事情。你一定要向他強調你把這項新任務派給他的理由。
提醒員工他過去遇到過的挑戰(zhàn)以及成功完成過的“新”任務，這有助于他增強信心。如果有必要，你可以要求員工幫你一個忙，告訴他“這對我和對公司意義重大，所以你一定要把這活接下”。對他給予的幫助，當場表示你的謝意。
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