招聘的方法與技巧

人才招聘為企業(yè)補(bǔ)充急需人才及儲(chǔ)備人才提供了主要渠道。招聘是否具有科學(xué)性決定了企業(yè)能否找到“千里馬”,決定了企業(yè)人才質(zhì)量的優(yōu)劣。本論文從介紹人才招聘相關(guān)概念入手，繼而闡述了人才招聘渠道的特點(diǎn)及其選擇，分析了才招聘的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，最后探討了人才招聘過程中的常見問題及其解決對(duì)策，為實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源招聘提供了理論依據(jù)。

作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中所起作用越來越受到重視。著名管理學(xué)大師卡耐基曾說：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金全部奪去,但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員,四年之后,我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見,企業(yè)管理者面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的課題就是如何招聘到合適的工作人員。人才招聘工作對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理是非常重要的，是獲得企業(yè)發(fā)展所需人才的必要條件。

一  招聘渠道的選擇

（一）招聘渠道的概述

從目前人力資源市場(chǎng)來看，人才市場(chǎng)供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道

好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果；招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最��；招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

（二）內(nèi)部招聘和外部招聘

一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。

企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時(shí)，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。

外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位的方法。

（三）招聘的方法

內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位；職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。

通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近-親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革

外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。

外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解；組織對(duì)外聘者缺乏了解；對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。

不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才；對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。

（四）常見的招聘誤區(qū)

1）重智輕德。有些用人單位在選拔畢業(yè)生時(shí)只注重考查其學(xué)業(yè)成績(jī)、外語水平和研究成果，而不太注意畢業(yè)生的思想道德品質(zhì)、在校的表現(xiàn)，不考查他們的敬業(yè)精神。

2）重關(guān)系輕素質(zhì)。招聘人才應(yīng)以素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，誰的素質(zhì)高就錄用招聘誰。但受不良社會(huì)風(fēng)氣的影響，有些用人單位在招聘人才時(shí)，往往公然違背招聘的原則，只看社會(huì)背景，只看是哪位領(lǐng)導(dǎo)或者熟人介紹來的，對(duì)有關(guān)系和背景的往往來者不拒，優(yōu)先錄用。

3）重男輕女。有些單位認(rèn)為女性體能和業(yè)務(wù)水平不如男性，且她們又要生兒育女，哺乳休產(chǎn)假，操持家務(wù)，使用女性職工勞動(dòng)力成本較高。

4）重文憑輕水平。有些用人單位在招聘選拔人才時(shí)，不切單位實(shí)際，只看學(xué)歷，不注重考察能力，片面認(rèn)為學(xué)歷越高越好，在實(shí)際操作中，堅(jiān)持博士生多多益善，研究生來者不拒，本科生考慮考慮，�？粕�、中專生不要不要。

5）是重相貌輕潛能。時(shí)下有些用人單位在招聘人才時(shí)，只注重求職者的身高、容貌、氣質(zhì)、身材等外在條件，以貌取人，對(duì)相貌挑剔，而不太注重求職者的潛在能力、心理素質(zhì)等條件。

二  人才招聘的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)

（一）人才招聘的現(xiàn)狀

當(dāng)下企業(yè)招聘有以下新特征：第一，對(duì)應(yīng)聘者的面試把關(guān)更嚴(yán)，面試的水平更高，尤其是對(duì)中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學(xué)歷或較高專業(yè)技術(shù)水平的職位；第二，在人才市場(chǎng)上雖然總體供大于求，但某些短線專業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價(jià)師、機(jī)械自動(dòng)化工程師、傳媒企業(yè)的動(dòng)漫設(shè)計(jì)師等；第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗(yàn)。有些大學(xué)畢業(yè)生雖然學(xué)的專業(yè)很“熱門”，工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等，但由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并不被企業(yè)所青睞。

對(duì)于應(yīng)聘者來說,激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使應(yīng)聘者學(xué)習(xí)并掌握了更多的面試技巧，同時(shí)很少有人“吊死在一棵樹上”，人才流動(dòng)的“頻率”明顯提高，頻繁變動(dòng)就職單位的人越來越多

（二）人才招聘的發(fā)展趨勢(shì)

許多企業(yè)，特別是穩(wěn)定發(fā)展中的大、中型企業(yè)，越來越注重以下四類人才甄選與培養(yǎng)：一是“領(lǐng)軍”人才，包括企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的后備人選；二是研發(fā)人才；三是能夠給企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對(duì)于這幾類人才，許多企業(yè)不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業(yè)的骨干隊(duì)伍中選拔和培養(yǎng)。主要的培養(yǎng)方式，一是“送出去”，通過專業(yè)進(jìn)修，系統(tǒng)提高理論水平；二是“壓擔(dān)子”，明確任務(wù)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指導(dǎo)，在使用中鍛煉其工作能力。

三  人才招聘過程中的常見問題及解決對(duì)策。

（一）人才招聘過程中的常見問題

人才招聘過程中的存在以下常見問題：

1）企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱,招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解

2）無長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。

3）招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。

4）沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招

5）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。

（二）完善人才招聘的對(duì)策

1）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

2）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。

3）招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化,就要]對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。

4）組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

5）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫(kù)，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。

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