- 相關(guān)推薦
如何做好員工的情緒管理
作為上級(jí)不僅要督促員工的工作進(jìn)度，而且要做好員工情緒的管理。2011 年4 月8 日我親身經(jīng)歷了一次情緒風(fēng)波。
一、情緒主要來(lái)源于兩個(gè)事件：
（一）離職員工離職工資事件
今天早上A公司有一位試用期間的員工來(lái)辦公室結(jié)算離職工資，結(jié)完之后來(lái)我這里領(lǐng)出廠用的放行條。我借此跟這位員工了解了一下關(guān)于其離職的原因。在我溫柔陷阱之下，他把堆積在肚子離里的怨氣一一吐露了出來(lái)。
1. 他說(shuō)公司這里實(shí)在是呆不下去了老是被老員工欺負(fù)。
2. 更加讓他不滿的是他上了X 天的班，工資只有Y 塊錢(qián)，這分明是根據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)接算的，沒(méi)有按計(jì)件工資計(jì)算給他。
3. 由于沒(méi)有工資明細(xì)，這錢(qián)讓他拿得不甘不愿。
（二）工傷員工停工留薪事件
今天公司來(lái)了一位在公司服務(wù)將近10 年，因長(zhǎng)期從事混泥土攪拌工作幸患上了塵肺病的員工來(lái)公司領(lǐng)工停工留薪期間的月工資，當(dāng)?shù)弥局唤o他發(fā)放以深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時(shí)強(qiáng)烈要求公司至少要給他支付每月Y元/ 月的工資，他不要求公司要按工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定給他支付。
傷者要求的理由是事出有因的：2012 年2 月份之前最低工資標(biāo)準(zhǔn)是N 元/ 月，公司支付其工資比最低工資標(biāo)準(zhǔn)多了K 元/ 月，因此2012 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)之后，也應(yīng)該支付其Y/ 月，我跟他套了近乎表示理解如果是他也會(huì)這樣做，所以我答應(yīng)會(huì)根據(jù)他的要求寫(xiě)個(gè)報(bào)告向上面申請(qǐng)。
二、情緒的失控
我把這兩個(gè)事件向部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào)。在匯報(bào)的過(guò)程中我完全是站在員工的角度勞動(dòng)法的合法性角度向他報(bào)告，并且指出公司這樣做是不合理的。并連帶指出公司連勞動(dòng)合同的簽訂都做不到位：簽了合同之后沒(méi)有給員工簽收并留給員工一份；工資條也沒(méi)有。
部門(mén)負(fù)責(zé)人聽(tīng)我述說(shuō)之后跟我說(shuō)只要我們不違反勞動(dòng)法的就可以了。再說(shuō)了他是試用期員工，對(duì)于試用期員工我們是寬厚對(duì)待的。聽(tīng)到這里我十分的氣，從座位上憤然而起并跟他說(shuō)：我不想再跟他談下去了。一邊說(shuō)一邊決然離開(kāi)了他的辦公室。
三、意識(shí)到下屬的情緒并想法設(shè)法消除
我從負(fù)責(zé)人辦公室出來(lái)一會(huì)之后，他打電話讓我到他辦公室。我坐下來(lái)之后，他跟我說(shuō)做HR 情商管理十分重要，要學(xué)會(huì)控制自己的情緒同時(shí)要學(xué)會(huì)不要輕易受到人家情緒的影響。在消除我情緒的過(guò)程中他向我講述了三個(gè)例子，讓我的情緒消除了、心態(tài)也慢慢地?cái)[正了自己的位置。
（一）存在即合理但不一定當(dāng)合法
他跟我講了除了華為、騰訊、國(guó)企在深圳沒(méi)有哪一家沒(méi)有法律漏洞的。一個(gè)企業(yè)的存在方式是跟他所處的階段是一一對(duì)應(yīng)的。政府做事都只是睜一只眼閉一只眼，都沒(méi)有完全做到守法。更何況我們一般的民營(yíng)企業(yè)。難道政府不知道企業(yè)不規(guī)范嗎，但是它能讓大部分公司關(guān)門(mén)嗎？不能。如果他讓大部分公司關(guān)門(mén)了，A區(qū)域95% 的企業(yè)都要關(guān)門(mén)，那么這個(gè)就業(yè)率誰(shuí)來(lái)解決？區(qū)域的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)完成？所以作為HR 我們不單要知道什么是合法的，還要知道怎么去規(guī)避一些法律風(fēng)險(xiǎn)。在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，要擺正自己的位置和立場(chǎng)以及想方設(shè)法去解決。
（二）情緒是會(huì)傳染累積的
關(guān)于情緒的傳染，負(fù)責(zé)人給我講了一個(gè)他親身經(jīng)歷的事情：說(shuō)的是HRD 在做HRM 的時(shí)候讓其他部門(mén)的助理幫他做一些事，這個(gè)助理認(rèn)為不是他份內(nèi)的事帶著情緒把這個(gè)HRM 投訴到了董事會(huì)；董事會(huì)很生氣就找這個(gè)助理營(yíng)運(yùn)總監(jiān)訓(xùn)訴了；這個(gè)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)又把董事會(huì)出在他身上的氣發(fā)到了HRM 身上；HRM 為此又找個(gè)人助理談話，助理委屈得留下了眼淚，最后在HRM 的解說(shuō)下，原來(lái)是他誤解了HRM 的意思。講完這個(gè)故事之后，他跟我講：人一定要看清自己的位置，不要輕易受到他人情緒的影響。
（三）情緒風(fēng)波的收獲
1. 要學(xué)會(huì)對(duì)他人傳播的信息進(jìn)行過(guò)濾，辨別真?zhèn)?/p>
離職員工跟我說(shuō)他們之前離職人員雖然也沒(méi)有按計(jì)件工資算，但是他們離職時(shí)每天平均都能拿Y 元，他現(xiàn)在的離職工資X 都不到只有V 多。對(duì)此我深信不疑，也沒(méi)有去核實(shí)。在向FUZEREN匯報(bào)的時(shí)候我也傻到直接把員工的觀點(diǎn)向他傳達(dá)。給他留下了辨別能力有待提高的意向。
2. 擺清自己的位置，在公司和員工之間要尋找一個(gè)平衡點(diǎn)
企業(yè)花錢(qián)請(qǐng)自己過(guò)來(lái)就是讓你幫企業(yè)解決問(wèn)題的，所以遇到任何問(wèn)題的時(shí)候第一個(gè)出發(fā)點(diǎn)必須從企業(yè)的利益企業(yè)的角度去考慮。當(dāng)然能在維護(hù)公司利益的同時(shí)，不得罪同事是最好的。當(dāng)魚(yú)與熊掌不能兼得的時(shí)候，我們寧愿得罪S也要維護(hù)G的利益或其尋找一個(gè)讓雙方都比較愿意接受的平衡點(diǎn)。
（四）學(xué)會(huì)站在高度上想問(wèn)題
自己現(xiàn)在雖然是個(gè)基層人事，但是自己未來(lái)的目標(biāo)是HRD 甚至是一個(gè)講師。所以現(xiàn)在能夠近距離地與FUZEREN共事，就應(yīng)該學(xué)會(huì)觀察他的言行舉止，學(xué)會(huì)模仿他的為人處事以及處理問(wèn)題的方式；學(xué)會(huì)去關(guān)注他近期做的事件，做了一段事件后成果怎么樣，他是怎么做到的？遇事多問(wèn)幾個(gè)為什么？
如何做好員工的情緒管理
國(guó)內(nèi)某知名網(wǎng)站最新的一項(xiàng)關(guān)于職場(chǎng)人壓力狀況的調(diào)查顯示：48.6％的職場(chǎng)人表示壓力很大，44.4％的職場(chǎng)人表示壓力處于一般狀態(tài)，完全沒(méi)有壓力感的職場(chǎng)人只占7％。再結(jié)合最近在國(guó)內(nèi)造成轟動(dòng)一時(shí)影響的“富-士-康13連-跳事件”，迫使企業(yè)不得不正視、并思考這樣一個(gè)問(wèn)題：在當(dāng)前的整體職場(chǎng)高壓氛圍下，如何引導(dǎo)員工釋放壓力、以及由其而導(dǎo)致的不良情緒。
常言道，“怒傷肝、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。從個(gè)體角度來(lái)看，不良情緒是一種心理疾患，它會(huì)傷害了自己，使自己失去真正的快樂(lè)；從群體角度來(lái)看，不良情緒是一種流行病患，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，必須加以舒緩、引導(dǎo)和輸導(dǎo)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行情緒管理。
情緒管理是指通過(guò)研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
簡(jiǎn)單地說(shuō)，情緒管理是對(duì)個(gè)體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過(guò)程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發(fā)展，人的價(jià)值得到充分體現(xiàn)；是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高對(duì)情緒的自覺(jué)意識(shí)，控制情緒低潮，保持樂(lè)觀心態(tài)，不斷進(jìn)行自我激勵(lì)、自我完善。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行情緒管理，必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對(duì)癥下藥，調(diào)整員工情緒。
不良情緒產(chǎn)生的顯性原因在前述職場(chǎng)人壓力狀況調(diào)查中有顯示：六成職場(chǎng)人表示壓力來(lái)源于職業(yè)發(fā)展的困惑，升職與加薪總是不順利；其次是面臨著日新月異的社會(huì)環(huán)境，新的任務(wù)要求越來(lái)越高，來(lái)自新人的挑戰(zhàn)也在沖擊著職場(chǎng)人；排在第三位的壓力來(lái)源是工作量太大，比例為38.4％；人際關(guān)系復(fù)雜、老板要求苛刻，也是造成職場(chǎng)人壓力大的原因。
不良情緒產(chǎn)生的隱性原因，則可以通過(guò)中醫(yī)的“望、聞、問(wèn)、切”來(lái)發(fā)現(xiàn)和剖析。
所謂“望”，就是觀察：通過(guò)觀察員工的精神狀態(tài)，工作的積極性，工作態(tài)度等，及時(shí)把握員工情緒狀態(tài)，了解組織情緒的走向。
所謂“聞”，就是感受：通過(guò)換位思考、切實(shí)把握員工對(duì)企業(yè)制度、規(guī)范、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作業(yè)績(jī)等的實(shí)際體會(huì)。
所謂“問(wèn)”，就是交流：針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個(gè)別交談或談心的形式，具體細(xì)致的對(duì)員工情緒做深入的了解。
所謂“切”，就是評(píng)估：設(shè)計(jì)專門(mén)的評(píng)估手段和評(píng)估指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)員工情緒進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，精確定位員工情緒的特征。
而調(diào)整員工情緒、對(duì)癥下藥，可以通過(guò)一系列組織干預(yù)措施，從兩個(gè)方面入手：一是改變引起情緒的事情本身；二是改變員工對(duì)事情的看法，即改變認(rèn)知。
營(yíng)造情緒氛圍，提升個(gè)體感受
每個(gè)企業(yè)都有一定的氛圍，表現(xiàn)為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會(huì)影響員工的工作效率和心情，甚至?xí)蔀橐粋�(gè)員工是否留在企業(yè)的原因。整個(gè)組織的情緒氛圍會(huì)影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對(duì)個(gè)體的影響力量要比個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的影響力量大。因此，從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，必須要營(yíng)造企業(yè)良好的情緒氛圍。
建設(shè)企業(yè)文化，理順組織情緒
在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為新的組織規(guī)范。事實(shí)上，企業(yè)文化對(duì)員工不僅具有一種強(qiáng)有力的號(hào)召力和凝聚力，而且對(duì)員工的情緒調(diào)節(jié)起著重要作用。一般而言，員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開(kāi)始尋求與企業(yè)之間的認(rèn)同感，如果企業(yè)文化中有一個(gè)員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認(rèn)同的價(jià)值觀和企業(yè)精神，那么這個(gè)企業(yè)就能夠激勵(lì)員工超越個(gè)人情感，以高度一致的情緒去達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)愿景。在核心價(jià)值理念中，像惠普公司“尊重個(gè)人的主觀精神”，默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”等，激勵(lì)了一代又一代惠普人、默克人熱愛(ài)自己的公司和事業(yè)，共同追求公司的基業(yè)長(zhǎng)青。
開(kāi)放溝通渠道，引導(dǎo)員工情緒。
積極的期望可以促使員工向好的方向發(fā)展，員工得到的信任與支持越多，也會(huì)將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的人。
企業(yè)必須要營(yíng)造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時(shí)的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時(shí)的引導(dǎo)，這種情緒會(huì)逐步蔓延，影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。
匹配工作條件，杜絕消極情緒
工作環(huán)境等工作條件因素對(duì)員工的情緒會(huì)產(chǎn)生很大影響，在實(shí)際的工作中，需要將工作條件與工作性質(zhì)進(jìn)行匹配，從而避免其消極情緒的產(chǎn)生。如IT行業(yè)的工作具有強(qiáng)烈的不確定性，非常強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，因此，作環(huán)境應(yīng)設(shè)計(jì)成開(kāi)放式結(jié)構(gòu)，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對(duì)寬松，有利于團(tuán)隊(duì)成員間的交流；又如廣告業(yè)的工作特點(diǎn)是創(chuàng)新和個(gè)性化，因此，墻體的顏色可刷成利于激發(fā)靈感的顏色。
培訓(xùn)情緒知識(shí)，增強(qiáng)員工理解
情緒心理學(xué)家Izard指出，情緒知識(shí)在決定人們的行為結(jié)果時(shí)可能起到調(diào)節(jié)作用。情緒知識(shí)是員工適應(yīng)企業(yè)的關(guān)鍵因素，企業(yè)可以通過(guò)針對(duì)性的“情緒知識(shí)”培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的理解能力，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)以適應(yīng)組織的需要。
引入EAP，疏導(dǎo)不良情緒
人的情緒是呈波浪形變化的，不是一成不變的，因而不良情緒的產(chǎn)生是不可避免的，但“堵不如疏”，與其壓抑它，還不如給它恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)釋放出來(lái)。
EAP（EmployeeAssistanceProgram），即員工幫助計(jì)劃，又稱員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，從而構(gòu)建出一個(gè)良好的情緒氛圍。目前在美國(guó)有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著EAP服務(wù)，而在國(guó)內(nèi)，如聯(lián)想等企業(yè)也早已開(kāi)始實(shí)施EAP.
【如何做好員工的情緒管理】相關(guān)文章：
如何做好員工管理05-18
如何做好員工關(guān)系管理05-17
如何做好女員工的管理05-26
如何做好門(mén)店員工管理03-06
如何做好員工培訓(xùn)05-17
如何做好新員工培訓(xùn)05-17
呼叫中心員工情緒管理05-18
如何做好后勤管理人員03-15
店長(zhǎng)如何做好門(mén)店的人員管理06-12
如何做好新員工入職培訓(xùn)03-16