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怎樣管員工不服從管理

時間:2022-04-19 01:57:05 員工管理 我要投稿
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怎樣管員工不服從管理

教你管理好強勢的下屬

怎樣管員工不服從管理

哪個公司都會有一些不“聽話”的下屬——其他人都必須遵守的一些規(guī)則,他偏偏就不遵守;當人人都明白“工作需要忍耐”的時候,他硬是不買賬,甚至還會對你說最好這樣,而不是那樣……

曾在《紐約客》上看到一幅漫畫,畫面上是3個小孩子在演算乘法習題,2個孩子寫的是“7×5=35”,另外一個孩子寫的卻是“7×5=75”,這個孩子怒瞪小眼,對老師說:“我的答案也許是錯的,但它就是我此刻的想法!彼^強勢下屬,也許多少有點像這幅漫畫里執(zhí)拗的孩子,在他們的心目中,視自己的想法為重,而規(guī)章、習慣和人際關(guān)系都得為它讓路。也許他們的答案是正確的,可是這種強烈情緒常常使他們無法多加思考這些答案的正確性。

從群體行為學的角度來說,下級不服從上級的情況,大致有三種。一是對人不對事,對上司本人不認同;比方說,認為其個人的能力或品德不配做上司;二是對事不對人,比方說,對某項工作任務(wù)的不認同;第三,對人又對事,既對上司個人不認同,又反對他的工作安排。正像上面談到的那樣,感情沖動的強勢下屬往往分不清自己是針對某一個特別的人,還是針對某一件特別的事?傮w來說,強勢下屬在對自身處境的分析方面常常是盲目的。

有人曾總結(jié)出一個“服從公式”:服從=(權(quán)力+能力)×情感。作為上司,在自身能力和情商兩方面存在缺陷,就會不可避免地遭遇強勢下屬的沖擊。在這種情況下,上司應該冷靜處理,首先檢討自身可能存在的問題,爭取讓危機變成推動工作發(fā)展的動力。

下屬為何強勢?

Tiger辭職已經(jīng)有兩年了,但是提起當年的頂頭上司老Z,那個基金公司首席分析師兼研究總監(jiān),他仍然是滿臉不屑的表情。“工作能力相當差。而他的道德人品,有點正義感的人都看不上。就是因為這樣我才受不了他,才自己出來創(chuàng)業(yè)!

Tiger當時是公司的行業(yè)研究員。作為從名校畢業(yè)的新人,他的業(yè)務(wù)能力算是極強的。老Z則是個老同志,學社會主義政治經(jīng)濟學出身,用Tiger的話來說:他那點知識儲備,早就不適應現(xiàn)在的市場經(jīng)濟情況了,基本上也就是混資歷、搞鉆營,才混到今天的位置上。

和Tiger一樣,Cynthia在兩年前做品質(zhì)保證科科長的時候,有時也會對老板十分不屑。有一次老板心血來潮,要求Cynthia去檢查公司賬目,看怎么樣才能把公司的費用節(jié)省下來。Cynthia覺得這分明就是在犯傻!皟H僅檢查公司現(xiàn)有的報表,是不可能有結(jié)論的。真要節(jié)省就應糾正開支里面的錯誤,減少不必要的浪費。那就得把公司部分的財務(wù)報表重新修改過,每個小科目的定義都分得更細更精確,這樣的話,人力和其他成本都會上升,比老板預想的最好成績還要花費得多。”

Cynthia明確地把這些想法說了出來!袄习宓哪樕y看了一下,后來找另外一個人忙活了兩個禮拜,無功而返!盋ynthia當時完全不覺得自己算什么強勢。她膽敢這么說,也是因為無論接受什么任務(wù),她完成的速度和質(zhì)量從來都是讓老板無可挑剔。強勢的下屬都有相似的地方:他們必定有著某些過人之處,尤其是和上司相比,例如:專業(yè)知識更強,更有效率,人品更好等等。

如何比強勢下屬更強?

現(xiàn)在Cynthia已升到專案經(jīng)理的位置,有了不少下屬,有時也能感受到被當面拒絕的尷尬。部門的一個技術(shù)骨干Ben做的事,短時間內(nèi)公司沒有其他人可以頂替。他進公司兩個月左右時,有一次公司組織統(tǒng)計類課程的培訓,Ben直截了當?shù)貙ynthia說:“我不去上這課,老師都不如我,沒必要!”Cynthia心里有些不爽,但轉(zhuǎn)而改用商量的口吻:“行政部門說了,這次不去上課也許要扣錢,你總不想到年底我給你做績效獎金的時候被人駁回來吧?你權(quán)當去指導那可憐的老師吧!”結(jié)果Ben乖乖地上課去了。

“人總是有弱點的。Ben的長處是技術(shù),但是他看重錢,所以用這招來說服他一定有效。還有他太強勢,人緣就不那么好,有時候需要配合,他辦不了的,我一個電話說笑兩句全都辦妥了。幾次下來,他對我的態(tài)度就好很多了!钡瑫rCynthia也得了一個提醒:安排工作的時候不能只依賴一個人,而要隨時有人可以頂上。這樣也更方便給下屬安排休假。

Cynthia不是技術(shù)出身,在看下屬交來的報告時,涉及技術(shù)的部分總讓她一頭霧水。這也就是Ben為什么一進公司就態(tài)度囂張的原因之一!耙坏┫聦僬J為自己的專業(yè)最強,而上司是個半吊子,看不懂報告,開會的時候沒有意見可以發(fā)表,權(quán)威就無從談起了。其他工作,即使完全不涉及技術(shù)的也無法指揮了!苯(jīng)歷過一次被鄙視之后,Cynthia就痛下決心,暗自惡補。短時間內(nèi),她的技術(shù)知識成幾何指數(shù)上升,不但可以聽懂Ben說的技術(shù)內(nèi)容,還會發(fā)表幾句意見!斑@種時候,態(tài)度一定要不經(jīng)意,提的意見可以不涉及核心技術(shù),但又要在點子上,找你可以下手的地方下手。讓他知道你也是在狀況內(nèi)的。”

也不一定要比拼強弱

Cynthia至今也不認為她當初對老板說“不”就意味著自己強勢。用她的話說,那是在提“合理化建議”。同樣,她也允許下屬對自己說“不”。有一次一個工程進行過半,Ben提出讓另一位同事跟進,而自己去做別的。Cynthia認為Ben應當負責到底。但Ben解釋說,接下來的程序只需要按部就班,并無太多難度以及創(chuàng)造性,他希望做新的,而不是重復的工作。于是,Cynthia接受了他的意見。在這種時候,把“完成工作”放在第一位,大家想的不是誰服從誰,而是如何把事情做得更好,淡化上下級的關(guān)系,增強合作意識。如何尋求到最適合每個人的、最有效率的方式?或許坦誠地溝通,合理地疏導才是最好的。

“對我來說,那是一次讓我重新思考工作分配的機會。下屬提出來想做什么,不想做什么的時候,一定有他的原因。有可能是因為他的專長,也可能是公司在利益分配上出現(xiàn)的不公平。”Cynthia考慮再三,認為Ben的長處在于技術(shù)上的創(chuàng)新精神,有的同事則注重跟進、更有耐性,把他們各自的長處挖掘出來好好加以利用,這樣整體的工作績效就會有所提升。“當上司的,位置更高,薪水更多,如果不懂得把適合不同人的工作進行合理分配,那豈不是對不起自己的位置?”

員工不服管理,怎么做2015-10-26 11:31 | #2樓

針對一名剛上任的服裝店店長,但員工不服從管理,無論用什么方法他們都不服從,不領(lǐng)情,不愿認真工作,怎么辦?

專家解答:

對于問題我們做如下分析:第一,一名新上任的店長:第二,員工不愿認真工作。

首先,我們先看第一個關(guān)鍵點:做為一個新的店長,從心態(tài)上既然被選上來,是很愿意帶領(lǐng)自己的員工,為店鋪做出貢獻,從而體現(xiàn)店長的價值:但是從技巧上有一些欠缺。會出現(xiàn)一些困惑,甚至糾結(jié)。那么,我們就要分析是什么原因?qū)е卢F(xiàn)在的結(jié)果。是不知道怎么去管理?還是知道管理,而沒有做到呢?

假設(shè)是不知道怎么管理?就要在管理方面下功夫,有三項必修課:對權(quán)力的認知,溝通、機制建設(shè)。

一、 權(quán)力的認知很重要,權(quán)力有四種“

第一種,組織賦予 : 老板說了,我是店長。這是一種很弱的權(quán)力;

第二種,利益引誘:你聽我的,我就給你 …… 這是較弱的權(quán)力

第三種,強制執(zhí)行:你給我做,做不好,我就罰你!這是最弱的權(quán)力 ;

第四種,人格魅力;即使沒有權(quán)職,員工也聽你的,把你當做自己的老師、領(lǐng)導,這是非常強的權(quán)力:

所以,領(lǐng)導的權(quán)力一定要慢慢走向第四種權(quán)力。

二、 溝通

員工不服從管理是表象,思考:你是如何溝通的呢?

愿意和員工心平氣和地溝通是前提,能不能達到你的目標是技巧。所以溝通又是一門很重要的功課。思考完自己是否有意識且愿意去溝通?之后,我們談技巧的部分。

很多店長認為:溝通是有問題的時候才溝通,有事情的時候才溝通,這里的溝通指:無問題時的溝通,表揚(贊美),有效的批評。

無問題時的溝通:你員工的喜好,深層次的需求是什么,目標是什么,確定與你目標的一致性。思考:為什么你的指令員工不服從呢?指令是你員工的需求嗎?還是你的需求?

表揚(贊美)不只是做對了才做,而是進步了就表揚:表揚(贊美)要注意事情的客觀性和時效性:

有效的批評,當問題出現(xiàn)了,批評的目的要明確。遵循著:行為(客觀事實)、行為帶來的影響、這種影響給你的感受是什么,即:行為 — 影響—感受的邏輯來達成建設(shè)性德批評。

在溝通方面,總結(jié)為幾個深思的問題:

1、 你下的指令是他們想做的嗎?

2、 你了解員工的需求嗎?

3、 如何讓員工和店長的目標達成一致呢?

三。、機制建設(shè)

做為店長,有建議店鋪建立晉升機制的權(quán)力,我的員工在本店的職業(yè)規(guī)劃是怎么樣的呢?如何一步一步晉升呢?如果員工看不到方向,只是當一天和尚撞一天鐘,你的管理是很難得。假如店長也不知道員工的未來在哪里,需要在這里下功夫了,寫出你的建議,為你的員工去爭取。

如:將店員的職業(yè)規(guī)劃為 9 個級別:實習—導購—資深導購—領(lǐng)班—店助—督導—經(jīng)理—股東:店員 6 個月,通過考核標準可晉升為深資店員 …… 讓員工看到方向。

假設(shè)店長知道如何去管理,就是做不好,則是以身作責和人格魅力的問題了。所以,第一、公平、公正、公開的原則下,做的以身作則,和員工站在一起,在員工需要幫助的時候出現(xiàn),伸出援助之手,而非指責之手,苛責之口。第二。提升自己的專業(yè)和管理技術(shù),從而成為典范,提升自己的人格魅力。

我們再看第二個關(guān)鍵點:員工不愿意認真工作。上面我們已經(jīng)提到到從店長角度的角色要求與努力方向,溝通和晉升機制方面如果能做到了,我們接下來就要關(guān)注工作標準了,員工的做事標準時什么?如果沒有要求,做好與做不好是同樣的結(jié)果,員工一定會向后看齊。所以,工作標準就是對員工工作質(zhì)量的檢查工具,你的標準明確嗎?員工明白嗎?

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