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員工情緒管理實例與技巧
員工情緒，多指人接受信息后，心理和生理上反應出來的一種特征。它分為積極和消極兩種。為此，情緒需要用正確的方式來管理。
一、用工單位不要一味考慮自身因素，而忽略員工情緒。
從人力資源管理的角度來說，管理好員工的情緒有利于企業(yè)發(fā)展，其核心必須先營造一個好的工作氛圍，通過良好的激勵機制，讓消極心態(tài)的員工變得積極；讓積極的員工變得更加積極，使他們的情緒和價值得到充分體現(xiàn)。
有這樣一家企業(yè)，它所在的城市，政府已經(jīng)出臺了用工單位最低工資標準為1300元/月/人，但該企業(yè)在用工上只花了1000元/月/人。從數(shù)據(jù)上來看，該企業(yè)在用工上省了300元/月/人。但從人的情緒分析，該企業(yè)的做法，分分鐘會被員工拿來作比較。就算是員工沒有說出自己的不滿，或者企業(yè)在其他激勵方面彌補了這一缺陷，但只要時間久了，就一定會影響他們工作的積極性。從這個案例分析，人力資源部在制定員工薪酬上根本沒有考慮外部環(huán)境，要知道，是人總會有好奇心，只要有機會了解他人的隱私，總會借機問問的，何況政府對外公布的信息不屬于隱私。
還有一些企業(yè)，為了規(guī)避用工風險和維護單位利益，在員工工資上做文章，把一份本來就很簡單的工資表，將它復雜化。如員工當月工資只有區(qū)區(qū)2000元，而他們硬是把工資分得三頭六臂：2000元=基本工資1000元（按當?shù)卣雠_的最低工資標準）+出勤獎150元+服務獎200元+任務考核250元+加班費300元+過節(jié)費50元+其他50元。從某種意義上來說，這樣做，的確有利于規(guī)避一些問題，殊不知，給員工帶來的心里陰霾有多大。有新聞報道，有些員工為了區(qū)區(qū)150元的出勤獎，可能累死在工作崗位上。
為此，情緒管理應從尊重人的本身從發(fā)，在結(jié)合外部環(huán)境和企業(yè)自身實際，對員工個體進行疏導，以此來幫助員工學會自我激勵，從而達到控制情緒，保持積極樂觀的工作心態(tài)。
二、只許州官放火，不許百姓點燈的情緒管理，容易傷害員工。
在現(xiàn)實管理中，常常有這樣一種現(xiàn)象，只要管理者有脾氣，總會拿員工出氣。小王就遇到過這樣一個上司。他所在公司的總經(jīng)理是位三十七八歲的單身女性，個性獨立、好勝且有主見，但脾氣非常火暴。經(jīng)常因為一點小事而大發(fā)雷霆。有一次，小王跟往常一樣，把整理好的文件放在她辦公桌上，不知是什么原因，她把小王整理的文件與其它資料混在了一起，在沒有找到文件的情況下，不分青紅皂白的對著小王，就是一頓大罵。事后，她發(fā)現(xiàn)了事情的真-相，可她并沒有向小王道歉。久而久之，小王一提到她，就膽戰(zhàn)心驚。在他看來，上司就像一串隨時可以引爆的鞭炮，一點小事都可能引發(fā)她的怒火。
但從另外一個角度來分析，作為負責整個公司業(yè)務的總經(jīng)理，上面給她的壓力固然大。加上年齡將奔四十的她，仍然單身，偶爾帶點情緒罵部屬，也是可以理解。但事后，她應該向員工道歉或私下里找員工談談心，也是消除誤解和解決問題的一種辦法。但實現(xiàn)中，上司總認為自己承擔了比員工更大的責任和壓力，導致忽略了自己的短處。當然，作為員工，也應該掌握一定的溝通和生存技巧，在適當?shù)臅r間，用適當?shù)姆绞�，讓上司意識到自己的問題和錯誤。
由此可見，人力資源管理不要停留在表面的數(shù)據(jù)上，要通過數(shù)據(jù)研究和分析，找到產(chǎn)生問題的根本原因，讓所有問題得到及時化解。
三、管理好員工的情緒，有利于提高工作效率。
員工情緒管理，已成為人力資源管理的重要課題。尤其是對一些團結(jié)協(xié)作要求較高的企業(yè)，更是看中這一點。某公司在維護自己與客戶的關(guān)系上，很舍得投入。相反，在對待自己的員工，且顯得那么的吝嗇。如該公司在推行一項給生日客戶送蛋糕的活動中，就暴露出了很多的問題。當客戶收到了員工送過的生日蛋糕時，不但沒有一句感謝的話，還令客戶抱怨說：“以后不要送蛋糕了，你們送給我的蛋糕全是爛的”。后來，經(jīng)過了解才知道，公司在推行所有的活動時，都是由領(lǐng)導拍腦瓜制定的。正是這種長期不重視員工的管理方式，傷害了他們，使得他們心理得不到平衡。就在這次給生日客戶送蛋糕活動中，嚴重刺激了他們的心理，造成他們在送蛋糕時，不注意細節(jié)而造成把破爛的蛋糕送到了客戶手中。從這件事可以明顯的感覺到，該公司員工嚴重缺乏責任心，甚至有員工有意把蛋糕撞碎后送給客戶的可能。雖然員工的做法很不妥，缺乏基本的職業(yè)道德，但從另外一個角度來分析，作為最低層的一個群體，他們做出任何不能讓人理解的事，都是有原因的。企業(yè)重視客戶，這本身是沒有問題，問題就在于所有的事都要通過員工來完成的，而他們才是最了解客戶的。一旦他們的心理失去平衡話，就會找機會 發(fā)泄，從而造成損害企業(yè)的事件發(fā)生。由此可見，員工壓抑的情緒不但影響工作效率，還會影響企業(yè)的發(fā)展。可見員工情緒管理對于企業(yè)的長期發(fā)展是必要的。
四、通過組織各種活動，營造相互交流的平臺來幫助員工管理自己的情緒。
員工是企業(yè)的核心，他們的情緒直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展。從現(xiàn)實中看，員工的情緒管理，并不被企業(yè)所重視。用人單位更注重物質(zhì)鼓勵，通常把員工當作工具使用，而忽視了他們的情感需求。要知道，人不是機器，人是有情感的。員工在工作中除了得到應有的報酬外，更需要得到組織上的情感關(guān)懷，如果在這方面得不到滿足的話，久而久之，除了會產(chǎn)生負面的影響外，對企業(yè)的發(fā)展極其不利。
是的，管理就是要從員工的角度思考問題，就是要對他們生活中矛盾和事件加以重視。發(fā)現(xiàn)問題，并及時引導他們以樂觀的態(tài)度、幽默的情趣來面對。更重要的是營造一個溝通交流的平臺，讓他們得到動力后，才能接受企業(yè)接下來給他們的壓力。只有這樣，才能把問題解決在萌芽狀態(tài)。
員工情緒管理技巧
（一） 幫助員工提高自我情緒管理能力
企業(yè)應對員工的職業(yè)類型進行分類 ， 并了解員工的壓力來源 ， 有針對性地對員工進行情緒管理的知識教育， 把情商的拓展訓練作為員工素質(zhì)教育的重要內(nèi)容。具體來講 ， 主要有兩方面 :
首先 ， 幫助員工認識自己的情緒。員工個人往往對于自己的情緒沒有明確的認知 ， 企業(yè)可以利用宣傳欄、內(nèi)部刊物、自助卡、健康知識講座等多種形式使員工關(guān)注心理健康、正視情緒問題。同時定期由專業(yè)人員采用專業(yè)的情緒評估方法評估員工情緒質(zhì)量 ， 并找出情緒問題產(chǎn)生的原因 ， 對癥下藥 ， 及時將問題解決于萌芽狀態(tài)。
第二 ， 對員工進行情緒管理培訓。將心理學的理論、理念、方法和技術(shù)應用到企業(yè)日常管理和企業(yè)拓展訓練活動中 ， 通過設置系列課程如壓力管理、挫折應對、心態(tài)調(diào)整、社會支持、人際溝通技巧等 ， 對員工進行心理衛(wèi)生的自律訓練、性格分析和心理檢查 ， 使其了解職業(yè)心理健康知識 ， 掌握調(diào)整情緒的基本方法 ，增強心理承受能力。
（二） 關(guān)心員工的生活
員工畢竟是生活在家庭中的 ， 因此組織幫助其解決所面對的家庭問題 ， 有助于培養(yǎng)正面的情緒。比如組織可以幫助員工解決孩子的就讀學校問題 ； 如果工作性質(zhì)允許的話 ， 可以為其提供彈性工作制 ， 從而更方便員工照顧家人 ； 對于在異地工作的員工 ， 組織為其提供“回家探親機票” 或者“親屬探望機票”， 往往能夠贏得員工及家人的好感 ； 也有企業(yè)邀請優(yōu)秀員工的家人出席企業(yè)的表彰大會 ， 使家人感到無尚的榮耀 ， 從而也更加支持員工的工作。
IBM 則于近期表示 ， 它將推出一個耗資 500 萬美元的五年計劃旨在改善員工的金融教育和理財規(guī)劃 ， 通過該項計劃 ， IBM 的員工及其配偶可以參加實時的和基于網(wǎng)絡的投資學習班 ， 并且能夠通過電話從Fidelity 投資公司和高盛投資公司旗下的 Ayco 公司得到一對一的個人理財規(guī)劃和咨詢服務。
（三） 創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍
要在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍 ， 除正式、制度化的交流途徑之外 ， 還要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡 ， 形成一種積極而和-諧的人際關(guān)系 ， 增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新力 ， 微軟的“ 開門政策”則為“溝通無限”作了最好的設釋。微軟實行“ 開門政策” ， 就是任何人可以找任何人談任何話題 ， 當然任何人也可以發(fā)電子郵件給任何人。
一次 ， 有一個新員工開車上班時撞了比爾·蓋茨停著的新車 ， 她嚇得問老板怎么辦 ， 老板說“你發(fā)一封電子郵件道歉就是了�！彼l(fā)出電子郵件后 ， 在一小時之內(nèi) ， 比爾不但回信告訴她 ， 別擔心 ， 只要沒傷到人就好 ， 還對她加入公司表示歡迎。
（四） 為員工提供情緒疏導的渠道
很多時候 ， 員工的負面情緒總是會發(fā)生 ， 于是他們在一種消極的狀態(tài)下低效率地工作。也許我們都意識到了這個問題 ， 但沒有有效的疏通渠道 ， 以至于問題不能得到及時解決 ， 這既不利于員工本身 ， 從長遠來看 ， 還會損害企業(yè)利益 ， 所以在體察員工情緒之外 ， 企業(yè)還應提供合適的渠道為他們化解負面情緒 ， 如設立壓力發(fā)泄室、心理輔導辦公室、咖啡廳等 ， 在這方面 ， 柯達為我們做出了表率。
柯達公司不僅善于生產(chǎn)留下人們美好形象的膠卷 ， 而且也建造了平抑員工情緒的“幽默房”。該公司在紐約為 2 萬員工建造了 4 個“幽默房”。其中有一個圖書館 ， 內(nèi)有各種笑話書、卡-通書以及幽默內(nèi)容的光盤、錄像帶和錄音帶 ； 一個是能容納 2 0 人的會議廳 ， 廳內(nèi)布
置了幽默大師卓別林和笑星克羅麥克斯的許多劇照 ； 一個是玩具房 ， 里面有各種各樣宣泄壓力的器具 ，比如以某某人的形象設計的吊袋 ， 員工可以在里面摔東西而不必賠償 ； 一個是高科技房 ， 配備有各種計算機軟件和供私人使用的計算機 ， 這些設施可以幫助員工放松神經(jīng) ， 緩解壓力。
（五） 管理者要成為員工情緒管理的導師
從某種意義上說 ， 管理者就是其下屬的導師 ， 可以幫助員工在企業(yè)中更好地工作�？梢哉f ， 每一位員工在企業(yè)中能否更好地發(fā)展都依賴于有一個好的導師 ， 這個導師很多時候就是員工的直接上級。
美國的一項調(diào)查研究結(jié)果表明 ： 無論是男性還是女性 ， 在企業(yè)中有導師幫助的員工更容易成功。因此 ，在整個企業(yè)良好情緒氛圍形成的過程中 ， 管理者的作用非常重要 ， 管理者要善于管理自己的情緒。作為一位管理者 ， 一定不能亂發(fā)脾氣 ， 要保持心態(tài)平衡、重視解決問題的策略 ， 而不是隨意發(fā)泄個人情緒 ，否則 ， 不良情緒在企業(yè)中會沿著組織結(jié)構(gòu)“ 由上至下”傳遞。
另外 ， 管理者在心態(tài)上不可有偏執(zhí) ， 應時時刻刻保持“ 平衡思考”。當然 ， 這里的平衡并不是平均主義 ， 而是從企業(yè)大局出發(fā) ， 考慮適合整體發(fā)展的方案。只有這樣 ， 才能保證企業(yè)整體的情緒最佳。
綜上所述 ， 情緒人人感受得到 ， 情緒影響我們思想的每一層面 ， 影響我們的認知和判斷 ， 讓我們感動 ， 也支配我們的行動 ， 而只有員工與企業(yè)長期不懈的努力 ， 才能締造快樂工作、高效產(chǎn)出的理想王國。
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