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編外人員管理問(wèn)題研究
摘 要：隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，圖書(shū)館在用人制度上逐步多元化，編外人員成為圖書(shū)館用工的趨勢(shì)之一。探索研究編外人員現(xiàn)狀和管理機(jī)制，對(duì)提高圖書(shū)館服務(wù)水平、滿足圖書(shū)館事業(yè)不斷發(fā)展的需求及和-諧社會(huì)的穩(wěn)定，具有非常重要的社會(huì)意義和應(yīng)用價(jià)值。
隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，圖書(shū)館在用人制度上逐步多元化，編外用工比例呈逐年上升趨勢(shì)。但是，編外人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機(jī)制，待遇普遍偏低，用工不規(guī)范，沒(méi)有形成科學(xué)合理的管理體系。為了社會(huì)和-諧穩(wěn)定，圖書(shū)館編外人員的管理問(wèn)題成為新的研究課題。
一、圖書(shū)館編外人員管理存在的問(wèn)題
1. 對(duì)編外人員缺乏有效的管理
在一些圖書(shū)館中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現(xiàn)象越來(lái)越突出，一些特殊崗位如保潔，編內(nèi)人員不愿意干，或者有情緒。相對(duì)而言，編外人員好用，“聽(tīng)話”，工資又低，可謂一舉多得。編外人員年齡、文化程度、人員素質(zhì)參差不齊，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。圖書(shū)館對(duì)編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎(jiǎng)懲以及社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇并未落實(shí)，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動(dòng)，我付工資，僅此而已。
2.用工不規(guī)范，人力資源流動(dòng)性較大
編外人員大都是親戚朋友介紹來(lái)的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議；有的編外人員是年齡偏大，已達(dá)到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關(guān)權(quán)益得不到保障。另一方面，對(duì)編外人員用工隨意性大，但由于工作需要，自行招用臨時(shí)工，隨時(shí)辭退，編外人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源流動(dòng)性較大，這種現(xiàn)象非常普遍。
3.激勵(lì)機(jī)制不健全，影響編外人員工作積極性
當(dāng)前， 還沒(méi)有構(gòu)建適應(yīng)其發(fā)展的薪酬體系和績(jī)效考核體系。一方面，在編人員工資主要依據(jù)圖書(shū)館工資管理辦法執(zhí)行，在崗位工資和績(jī)效工資上略顯差異；而編外人員則沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬體系，與在編人員收入差距巨大，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，直接影響著編外人員工作積極性。另一方面，在職務(wù)評(píng)聘，定崗定級(jí)上，編外人員發(fā)展空間有限，很難走到主要管理崗位和核心技術(shù)崗位。由于缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，圖書(shū)館很難留住人才；重使用、輕培養(yǎng)現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致編外人員整體文化素質(zhì)偏低；管理人才和技術(shù)人才匱乏。
二、圖書(shū)館編外人員規(guī)范管理辦法
1.嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量
按照滿負(fù)荷、緊編制、高效率的原則，合理設(shè)置后勤各類(lèi)崗位，嚴(yán)格控制編制；按照適才適用、選賢任能、取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，優(yōu)化高校后勤人力資源配置，營(yíng)造公平合理的編內(nèi)、編外人員管理機(jī)制�？梢酝ㄟ^(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)達(dá)到崗位要求，但是由于管理者及編內(nèi)人員的觀念問(wèn)題，不愿意安排編內(nèi)人員或者編內(nèi)人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應(yīng)本著“必要、精干、高效”的原則，嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。
2.規(guī)范編外用工審批程序和招聘方式
拓展人才引進(jìn)途徑學(xué)歷水平普遍偏低的現(xiàn)狀，圖書(shū)館必須不斷拓展人才引進(jìn)途徑，積極吸收新鮮血液，按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則面向社會(huì)招聘。將真正需要的人才引進(jìn)來(lái)，用上去，真正成為引得進(jìn)人才、留得住人才、用得好人才的地方，為教學(xué)科研提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。通過(guò)拓展人才引進(jìn)途徑，可以推陳出新，不斷提升后勤編外人員整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
3.將編外人員一同納入圖書(shū)館員考核隊(duì)伍
要構(gòu)建可量化的績(jī)效考核體系，引入定量考核，把無(wú)形的管理變成看得見(jiàn)，摸得著的量化指標(biāo)，使之能準(zhǔn)確、可靠的評(píng)價(jià)工作結(jié)果。優(yōu)化人力資源配置，打破常規(guī)，讓優(yōu)秀人才參與圖書(shū)館管理，要充分發(fā)揮他們的才能，把編外人員視為職工隊(duì)伍不可或缺的一部分充分尊重他們的權(quán)利，鼓勵(lì)他們?yōu)閳D書(shū)館建設(shè)提出合理化建議。要加強(qiáng)了解、關(guān)心愛(ài)護(hù)編外人員，設(shè)身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實(shí)際困難。同時(shí)，要關(guān)心他們的成長(zhǎng)進(jìn)步，對(duì)一些年紀(jì)較輕、綜合素質(zhì)較高、有發(fā)展前途的職工，要積極為他們的成長(zhǎng)成才創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)和推薦他們參加學(xué)歷升級(jí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高他們的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力，為更好地開(kāi)展工作創(chuàng)造條件。編制外的人才卻大有人在，只要我們充分利用這些人才，就可以組成一支浩浩蕩蕩的后備大軍。
4.在編外人員中滲透圖書(shū)館文化
文化管理是人力資源管理的最高理念。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體，服務(wù)于圖書(shū)館戰(zhàn)略目標(biāo)。應(yīng)把樹(shù)立共同的價(jià)值觀納入人力資源管理，把圖書(shū)館文化滲透到編外人員中去，讓編外人員感覺(jué)到組織的溫暖，增強(qiáng)成為圖書(shū)館員工的自豪感和責(zé)任感，自覺(jué)維護(hù)圖書(shū)館的利益和形象。不斷加強(qiáng)精神文化建設(shè)，更大程度地發(fā)揮每一個(gè)編外人員的主觀能動(dòng)性，為全面完成各項(xiàng)工作任務(wù)提供強(qiáng)有力的思想基礎(chǔ)、精神動(dòng)力和智力支持，進(jìn)一步促進(jìn)圖書(shū)館各項(xiàng)事業(yè)的全面發(fā)展。
編外人員管理問(wèn)題研究
科研型事業(yè)單位編外人員管理存在的問(wèn)題與對(duì)策 #e#摘 要： 編外用工問(wèn)題是事業(yè)單位普遍存在的問(wèn)題，而科研型事業(yè)單位的人員有其自身的特點(diǎn)，其編外人員的管理也有存在著明顯的特殊性。本文基于編外人員在科研型事業(yè)單位中的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，深入探討了在科研型事業(yè)單位編外人員管理上存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的管理對(duì)策。
事業(yè)單位中，編制外用工現(xiàn)象普遍存在�？蒲行褪聵I(yè)單位作為事業(yè)單位中的重要組成部分，其編外用工問(wèn)題有著區(qū)別與其他事業(yè)單位的突出特點(diǎn)，因此在管理形態(tài)上也不能用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行一刀切，應(yīng)該充分考慮到編外人員在科研型事業(yè)單位中的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，深入探討科研型事業(yè)單位編外用工存在的特殊問(wèn)題，實(shí)施針對(duì)性的有效的管理方法。
一、科研型事業(yè)單位編外人員的特點(diǎn)
科研型事業(yè)單位因其特殊的組織形態(tài)和工作性質(zhì)決定，其編外用工已不同于其他事業(yè)單位，用工崗位已不僅限于工勤崗位，而是越來(lái)越多的存在于重要的管理和研發(fā)崗位，其編外人員區(qū)別與一般事業(yè)單位編外人員具有以下特點(diǎn)：
（一）具有知識(shí)資本，工作富于創(chuàng)造性。很多科研型事業(yè)單位編外人員擁有知識(shí)資源和創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握單位核心技術(shù)、重要隱形知識(shí)的員工，此類(lèi)員工以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)的體力勞動(dòng)。他們?cè)诤艽蟪潭壬现苯雨P(guān)系到科研工作的發(fā)展，已成為科研單位不可或缺的力量。
（二）工作過(guò)程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量�？蒲行褪聵I(yè)單位編外人員主要從事腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)的過(guò)程往往是無(wú)形的，沒(méi)有預(yù)先制定的工作流程，也沒(méi)有可供參考的工作標(biāo)準(zhǔn)，因而工作工程無(wú)法監(jiān)控。而其勞動(dòng)成果往往是新知識(shí)，這些成果本身難以量化，其產(chǎn)生的收益也由于受到多種因素的影響而難以估價(jià)。
（三）自主性強(qiáng)，有更高的追求�？蒲行褪聵I(yè)單位編外人員不同于一般事業(yè)單位工勤崗位員工，工作的創(chuàng)新性，使得不愿意受制于規(guī)章制度的制約和領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，他們希望能夠通過(guò)自我引導(dǎo)、自我管理靈活的完成自己的工作。同時(shí)，他們作為社會(huì)中高素質(zhì)、高層次的人才，他們已不限于簡(jiǎn)單的生活物質(zhì)需求，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。
（四）藐視權(quán)威，忠誠(chéng)度差。掌握著豐富的知識(shí)和特殊技能的員工，他們的意見(jiàn)、看法、觀點(diǎn)對(duì)科學(xué)決策具有十分重要參考作用，往往對(duì)上級(jí)、同事、下屬的決策行為產(chǎn)生重要的影響，所以他們不崇尚任何權(quán)威。同時(shí)正因?yàn)樗麄兊臋?quán)威性，以及作為編外人員的特殊身份，使得他們忠誠(chéng)度比較低，他們已不再是單位的附庸，也不擔(dān)心尋找到新的工作。他們的流動(dòng)意愿強(qiáng)，他們更忠誠(chéng)于自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人需要。[1]
二、科研型事業(yè)單位編外人員的管理存在的問(wèn)題
（一）法律上缺乏相應(yīng)的依據(jù)。和其他事業(yè)單位一樣，科研型事業(yè)單位的編外人員的用工也沒(méi)有明確的法律依據(jù)，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，很難明確責(zé)任和權(quán)利問(wèn)題。隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入和員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，與編外用工有關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議呈增多趨勢(shì)，處理不好，會(huì)引發(fā)社會(huì)矛盾，影響社會(huì)穩(wěn)定。
（二）經(jīng)費(fèi)混亂，資金沒(méi)有保障。因事業(yè)單位編外用工屬于非列支用工，所以并沒(méi)有專(zhuān)項(xiàng)的資金支持支出。不少事業(yè)單位在經(jīng)費(fèi)得不到保障的情況下，只能靠擠占辦公經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)的辦法列支，這樣做導(dǎo)致編外員工工資低、福利差，基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保障待遇得不到落實(shí)。尤其是對(duì)于科研型事業(yè)單位的編外人員，與市場(chǎng)工資相比，其貢獻(xiàn)和收入嚴(yán)重不成正比，導(dǎo)致工作積極性較差，離職率增高。[2]
（三）同工不同酬、差別對(duì)待，沒(méi)有歸屬感。事業(yè)單位聘用編外人員的一個(gè)重要?jiǎng)右蚓褪墙档腿肆Y源成本，因此，在同一崗位上工作，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。在科研型對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求比較高的事業(yè)單位聘用的編外人員中，高學(xué)歷、高職稱的人員越來(lái)越多，這些人員中不少已成為單位的業(yè)務(wù)骨干或不可缺少的中堅(jiān)力量，但由于待遇與編內(nèi)人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業(yè)發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展。使得編外聘用人員對(duì)單位沒(méi)有歸屬感、認(rèn)同感。
（四）需求層次較高，管理成本高�？蒲行褪聵I(yè)單位編外人員不同于一般事
業(yè)單位的工勤崗位或者對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求不高的編外人員，他們具有高學(xué)歷，掌握著先進(jìn)的知識(shí)，在一定程度上他們要求自身價(jià)值得到最淋漓盡致的體現(xiàn)，個(gè)人職業(yè)未來(lái)的合理規(guī)劃。因此事業(yè)單位在有效控制人力成本的同時(shí)，也要把這些需求考慮在內(nèi)，管理工作也要包括對(duì)個(gè)人的定期培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
三、針對(duì)科研型事業(yè)單位編外用工的管理對(duì)策
（一）改革編制管理，加強(qiáng)聘用制的落實(shí)。實(shí)施聘用制的一個(gè)標(biāo)志就是單位和職工簽訂聘用合同。根據(jù)合同的期限，編制內(nèi)人員也不存在鐵飯碗，編制外人員靠自己的努力也可以爭(zhēng)取到無(wú)固定期的合同，等同于有了一個(gè)鐵飯碗。要將競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入到聘用管理，尤其是在科研型事業(yè)單位中，重要的管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位可以通過(guò)競(jìng)聘上崗的形式來(lái)確定人員，改革身份管理，打破終身制。這樣也可以讓編外人員看到“曙光”，有助于留住人才。[3]
（二）探索新路子，創(chuàng)新用工方式，節(jié)約編外用工成本。相比傳統(tǒng)的人員管理制度，人才派遣制度是一種新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原則也必須是“以人為本”。各派遣單位要制定和完善內(nèi)部的管理制度，規(guī)范管理流程和運(yùn)作程序，建立完整的考核辦法和激勵(lì)機(jī)制，并設(shè)立相應(yīng)的調(diào)節(jié)制度和監(jiān)督機(jī)制，使人才派遣制度順利施行并發(fā)揮應(yīng)有的作用。打開(kāi)通道，能進(jìn)能出。派遣的員工如果工作出色，則應(yīng)該使其有機(jī)會(huì)獲得的長(zhǎng)期合同或者轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)；同時(shí)對(duì)一些效率低、工作態(tài)度差的正式員工，通過(guò)考核，使其成為人事代理或者勞務(wù)派遣的員工。
（三）改善工資福利待遇，建立充滿活力的員工激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于科研知識(shí)型員工而言，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵(lì)員工。改善體現(xiàn)在以下幾方面：一是做好社會(huì)保障工作。按照有關(guān)規(guī)定，參加企事業(yè)單位基本社會(huì)保險(xiǎn)。二是落實(shí)聘用待遇。用工單位要按照有關(guān)法律、法規(guī)，確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，為編外人員提供合理的勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。要建立科學(xué)合理的組織薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制，在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，適當(dāng)提高激勵(lì)性薪酬的份額和比例，把員工的福利待遇與其工作實(shí)績(jī)掛鉤。三是完善分配制度。按勞分配，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，加強(qiáng)溝通，盡量縮小編外員工與編制內(nèi)員工的收入差距。制定同工同酬、優(yōu)勝劣汰、長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制。
（四）構(gòu)建科學(xué)民-主的員工管理體系，營(yíng)造良好和-諧的員工工作環(huán)境。馬斯洛的需求層次理論指出，人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)，身處科研型事業(yè)單位的工作人員，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求更加強(qiáng)烈，都期望自己具有施展才能的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。主要從以下方面體現(xiàn)：一是職務(wù)晉升。在建立晉升制度問(wèn)題上，要敢于打破舊的用人機(jī)制，形成正確的用人導(dǎo)向，比如引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拓寬用人視野，擴(kuò)大民-主，讓人盡其才。二是充分尊重員工。在單位發(fā)展和改革等問(wèn)題上，讓員工積極參與，在享有知情權(quán)的同時(shí)也參與對(duì)單位的發(fā)展改革。三是營(yíng)造完善的育人環(huán)境。轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，完善培訓(xùn)制度。培訓(xùn)對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，更是一種福利，員工自身素質(zhì)的提高，能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)，能夠獲得更高的回報(bào)，有利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。
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