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職能部門員工績效考核指標(biāo)
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價值，客觀公正的進(jìn)行評價，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；
3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則�？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率；
4、科學(xué)獎懲、激勵原則�？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
1
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標(biāo)和方法
（一）考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
（二）考核方法
部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項 說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
2
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
C級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。 九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當(dāng)月請假累計達(dá)到10天（包含以上)不參與當(dāng)月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格； 4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格； 5、異動人員考評：
a、崗位異動：當(dāng)月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解；
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
十二、獎金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。
職能部門績效考核方案
第一部分 總則
一、目的：
1、完善集團(tuán)公司績效管理體系，通過職能部門KPI考核的推行，提升員工的工作滿意程度和工作成就感，實現(xiàn)個人能力的自我超越；
2、配合集團(tuán)公司戰(zhàn)略，強(qiáng)化職能部門的關(guān)鍵職能，通過職能部門KPI考核，推動職能部門戰(zhàn)略落地。
二、適用范圍：
1、本方案適用于集團(tuán)各職能部門（詳細(xì)列明職能部門名稱）除副總裁級以上人員之外的各級管理人員，包括：部門總經(jīng)理/總監(jiān)、經(jīng)理、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。
2、具體人員及崗位見附件1所示。
三、考核原則：
1、公平公開公正原則：績效管理過程、評估結(jié)果公開，績效面前人人平等、實事求是，績效考評標(biāo)準(zhǔn)客觀，評估公正，關(guān)鍵目的是推動公司戰(zhàn)略的整體效應(yīng)；
2、定量為主原則：考核評估包括定性評估和定量評估，突出定量評估，盡量減少主觀隨意性；
3、循序漸進(jìn)原則：職能部門考核通過考評過程的結(jié)果反饋，考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法的再檢驗，逐步健全完善；
4、分級分層原則：從集團(tuán)層面、部門層面、員工層面三個層面開展，集團(tuán)層面直接影響部門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。
第二部分 績效考核主體
采用定量考核與定性考核相結(jié)合的KPI考核模式，從集團(tuán)層面指標(biāo)、部門層面指標(biāo)、個人層面指標(biāo)三級指標(biāo)對各職能部門進(jìn)行區(qū)分考核，最終體現(xiàn)于單個員工的績效獎勵結(jié)果上。
四、考核總獎勵來源：
部門年度KPI考核
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3個月工資，具體如下：
★C＝2015年職能部門年度工資預(yù)算×0.25
五、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：
（一）考核指標(biāo)總體組成及分配狀況
如下圖所示，依據(jù)不同的考核層面，考核指標(biāo)分成三級，每一級的考核結(jié)果既是該層面的考核結(jié)果，也是下一層面的獎勵依據(jù)。
考核層面 考核指標(biāo)
銷售任務(wù)完成率
二級指標(biāo) 三級指標(biāo) 個人KPI指標(biāo)
（二）一級考核指標(biāo)
集團(tuán)層面指標(biāo)：定量指標(biāo)——銷售任務(wù)完成率，根據(jù)銷售任務(wù)完成率，確定所有職能部門的績效獎金總額一級分配，計算公式如下：
★CF＝2015年職能部門年度工資預(yù)算×0.25×A
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注：1、銷售任務(wù)完成率：人力資源部根據(jù)財務(wù)提報的集團(tuán)月度整體銷售完成情況表，結(jié)合各項目提報的銷售任務(wù)分解指標(biāo)，計算出當(dāng)月銷售任務(wù)的完成率； （三）二級考核指標(biāo)
部門層面考核指標(biāo)：定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合，從不同的維度，來衡量各個自然部門的實際業(yè)績。具體如下圖所示：
`績效獎金二級分配情況如下：
★部門考核得分＝部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分×50％+費(fèi)用控制指標(biāo)得分×30％+服務(wù)支持指標(biāo)得分×20％
★二級績效獎金（部門可分配總獎金）＝一級績效獎金（CF）×單個職能部門系數(shù)K÷職能部門總系數(shù)×部門考核得分÷100
注：1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門已審批通過的年度戰(zhàn)略計劃，節(jié)選最重要且最能體現(xiàn)部門價值的四項，分解成季度計劃，并給予每項計劃相應(yīng)的權(quán)重，交總裁辦審批；
2、費(fèi)用控制指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門全年費(fèi)用預(yù)算情況，節(jié)選最重要且最急需控制的四項費(fèi)用；
3、服務(wù)支持指標(biāo)：與集團(tuán)公司的職能部門服務(wù)評分相掛鉤，在服務(wù)評分得分的基
礎(chǔ)上，折算成百分制，進(jìn)行考核；
4、單個職能部門系數(shù)：依據(jù)各職能部門的人員工資占集團(tuán)職能部門工資比例，系
數(shù)如下所示：
（四）三級考核指標(biāo)（由各職能部門自行設(shè)定）
員工層面指標(biāo)：定性指標(biāo)——個人KPI指標(biāo)，依據(jù)單個員工在整個部門的工資占比，確定各崗位獎勵系數(shù)，稱職位系數(shù)，通過各崗位員工的個人KPI考核得分，最終確定個人績效獎金。
部門最高負(fù)責(zé)人KPI考核指標(biāo)體現(xiàn)于二級考核指標(biāo)中，故不參與三級考核指標(biāo)的考核，則：
★三級績效獎金（部門最高負(fù)責(zé)人獎金）＝二級績效獎金×個人職位系數(shù)÷部門總系數(shù)
★三級績效獎金（員工個人獎金）＝二級績效獎金×個人職位系數(shù)÷部門總系數(shù)×個人得分系數(shù)
注：1、個人職位系數(shù)如附件2所示
2、個人得分系數(shù)：由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各崗位的主要工作，制定各崗位KPI指標(biāo)，滿分100分，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實際表現(xiàn)，完成KPI考核打分，最后匯總得分結(jié)果，交人力資源部執(zhí)行；個人KPI得分必須遵循以下強(qiáng)制分布規(guī)則：
六、部門及個人獎金計算：
（一）一級指標(biāo)獎金：所有職能部門
★一級績效獎金（CF）＝2015年職能部門年度工資預(yù)算×0.25×A （二）二級指標(biāo)獎金：單個職能部門
★二級績效獎金（部門可分配總獎金）＝一級績效獎金（CF）×單個職能部門系數(shù)K÷職能部門總系數(shù)×部門考核得分÷100 （三）三級指標(biāo)獎金：個人獎金
★三級績效獎金（部門最高負(fù)責(zé)人獎金）＝二級績效獎金×個人職位系數(shù)÷部門總系數(shù)
★三級績效獎金（員工個人獎金）＝二級績效獎金×個人職位系數(shù)÷部門總系數(shù)×個人得分系數(shù)
第三部分 附則
七、處罰：
◆虛報部門戰(zhàn)略實際完成比例、欺瞞戰(zhàn)略實際完成情況，公司將視為欺騙行為，該部門全體員工一律下降一級工資（基本工資的20%），為期3個月作為處罰，部門第一負(fù)責(zé)人扣罰工資總額的50%作為處罰，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司整體戰(zhàn)略實現(xiàn)者，公司將予以辭退解雇，且不計發(fā)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
◆如服務(wù)支持評分及員工個人KPI評分存在營私舞弊者，評分結(jié)果將視為無效，以公司總裁辦及以上評分結(jié)果為準(zhǔn)。
八、考核數(shù)據(jù)提供：
1、部門關(guān)鍵業(yè)績KPI指標(biāo)的提報：由各職能部門負(fù)責(zé)人提報2015年度部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并分成四個季度執(zhí)行，交集團(tuán)總裁辦審批通過后，交人力資源部備案；提報表格如
附件3所示
2、費(fèi)用控制指標(biāo)提報：部門依據(jù)自身特點，提報四項需重點控制的費(fèi)用，經(jīng)總裁辦審批通過后，交人力資源部備案，全年執(zhí)行；提報表格如附件4所示
3、集團(tuán)公司銷售完成情況及各部門費(fèi)用實際情況提供：財務(wù)部門相關(guān)人員在每自然季度的次月10日前完成相關(guān)數(shù)據(jù)提報，經(jīng)部門最高負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，交人力資源部執(zhí)行；
4、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況數(shù)據(jù)提供：總裁辦于每自然季度的次月10前完成并交人力資源部執(zhí)行；
5、服務(wù)評分表數(shù)據(jù)的提供：依據(jù)總裁辦取得的月度職能部門4R考核評分表，進(jìn)行季度匯總，后取平均分做為最終得分；部門服務(wù)支持評分表如附件5所示。
6、員工個人KPI考核得分?jǐn)?shù)據(jù)的提供：每自然季度的次月10日前，各職能部門負(fù)責(zé)人需將本部門員工個人KPI考核得分情況匯總表提交人力資源部執(zhí)行，超過10日則不給于發(fā)放當(dāng)季度獎金，推遲至下季度發(fā)放。提報表格如附件6所示
九、獎金的發(fā)放及考核規(guī)則：
1、考核以季度為周期進(jìn)行考核并核算發(fā)放：獎勵為正數(shù)時，與工資一起進(jìn)行全額發(fā)放，獎勵為0時，不發(fā)放半年獎金；
2、一個季度內(nèi)部門員工請事假累計6天（含）以上，獎勵按上述方式計算發(fā)放一半，請事假累計10天（含）以上不發(fā)放半年獎勵。
3、所有獎金的發(fā)放：員工中途因個人原因中途離職時，離職將不給予獎勵；第四季度獎勵只對年終還在職的同事執(zhí)行。 4、中途新加入的同事在試用期間不執(zhí)行考核。
十、有以下行為者，公司將作解除勞動關(guān)系處理，不作任何結(jié)算：
1）、行賄、受賄、不廉潔奉公； 2）、泄露公司機(jī)密； 3）、有意損害公司利益； 4）、嚴(yán)重違反公司規(guī)定；
5）、利用公司資源獲取自己利益；
6）、投資公司之外與公司同類型產(chǎn)品的行為。
十一、優(yōu)劣勢分析及風(fēng)險評估
在績效考評的結(jié)果上采用強(qiáng)制正態(tài)分布法
優(yōu)點：高績效員工受到高的激勵，同時有利于控制公司的總體薪酬成本； 劣勢：被員工認(rèn)為硬性將員工分為三六九等，在執(zhí)行層面上容易招到抵制 風(fēng)險預(yù)估及規(guī)避措施： 風(fēng)險1：
員工在文化上不接受，強(qiáng)制分布法在外資企業(yè)中運(yùn)用的比較多，但中國國情決定員工比較注重面子問題，考核結(jié)果可能會放大不公平感，激化上下級之間矛盾。 規(guī)避措施：
一二季度對集團(tuán)公司職能部門的獎勵進(jìn)行執(zhí)行及兌現(xiàn)，加快薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，加強(qiáng)考核的正面宣傳，與被考核員工充分溝通。 風(fēng)險2：
因個別部門考慮到人數(shù)較少，無法排序。 規(guī)避措施：
1、 將強(qiáng)制正態(tài)分布法應(yīng)用于集團(tuán)公司，給予部門經(jīng)理調(diào)整的權(quán)限。公司只控制優(yōu)、
良級，中級和差級的總數(shù)和優(yōu)級的上限，對于員工在優(yōu)良和中差級中的分布權(quán)限交給部門經(jīng)理核人自己進(jìn)行平衡。如果考核人覺得下屬并不需要被提升和辭退時，完全可以將被考核人全部分布在良中差級中
2、 同部門業(yè)績掛鉤。將員工強(qiáng)制分布的績效結(jié)果同部門整體業(yè)績相掛鉤。根據(jù)部
門整體業(yè)績的表現(xiàn)狀況確定一個部門績效調(diào)整系數(shù)，員工的考核結(jié)果由個人考核系數(shù)乘以部門調(diào)整系數(shù)之后的結(jié)果。部門整體表現(xiàn)好，員工績效得分也就相應(yīng)提升。
3、 項目執(zhí)行假定與約束：部門人員大于或等于10人，執(zhí)行強(qiáng)制正態(tài)分布，部門人
員小于10人，如考核結(jié)果趨于集中化時使用強(qiáng)制正態(tài)分布，強(qiáng)制分布權(quán)由各總經(jīng)理級以上人員組成考評小組確定執(zhí)行。
十二、本方案的最終解釋權(quán)歸公司核心管理層所有。
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