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某工程公司績效考核制度
1、考核實(shí)施目的
1.1加強(qiáng)公司激勵機(jī)制，提高員工工作的主動性和積極性,發(fā)掘員工潛能，在實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。
1.2 實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.3 更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、薪資調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
2、考評周期
此考核為年度考核，其考核期間為當(dāng)年1月1日--11月30日，考核實(shí)施時間為11月21日--12月15日。
3、考核實(shí)施原則
3.1 公平公開原則
績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員
工公開。
3.2 客觀原則
以事實(shí)為依據(jù)，定量考核與定性考核相結(jié)合。
3.3溝通與反饋原則
考核評價結(jié)束后，績效考評小組人員或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)
行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
3.4 輔導(dǎo)改進(jìn)原則
考核的最終目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標(biāo)。
4、考核體系
4.1 考評對象
公司各部門、各項(xiàng)目部，除試用期員工、考核期間內(nèi)休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。
4.2 考核準(zhǔn)備階段
1
4.2.1 考核機(jī)構(gòu)
公司成立績效考評小組，總經(jīng)理為組長，辦公室主任為執(zhí)行組長，人事專員、各項(xiàng)目部辦公室負(fù)責(zé)人等為成員。（暫定）
4.2.2 考核機(jī)構(gòu)職責(zé)
4.2.2.1 績效考評小組：負(fù)責(zé)全面領(lǐng)導(dǎo)、推動各部門、各項(xiàng)目的績效考核工作，確保取得實(shí)效�？己诵〗M由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的最終審核；辦公室主任任執(zhí)行組長，具體負(fù)責(zé)考核工作事項(xiàng)的安排、監(jiān)督、檢查人事專員的工作并及時提出改進(jìn)的意見。
4.2.2.2 各部門、各項(xiàng)目管理者：負(fù)責(zé)下屬人員的考核；配合考評小組開展工作；確�？冃Э己隧樌M(jìn)行；指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績效。
4.2.2.3 人事專員：把握評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，做好標(biāo)準(zhǔn)的制定，負(fù)責(zé)擬訂考核方案；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門、各項(xiàng)目完成各項(xiàng)考核工作；接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；審核、匯總各部門、各項(xiàng)目考核結(jié)果并做好保密工作。
4.2.3 設(shè)定考核指標(biāo)及評定標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)各部門制訂的績效計劃、《項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合崗位職責(zé)說明書等文件，分別制定各職務(wù)、各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。
4.2.4 考核的主要內(nèi)容及分值（暫定）
績效考核內(nèi)容包括態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)及主要崗位職責(zé)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。
4.2.4.1 工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、工作主動性、團(tuán)隊(duì)意識等方面。
4.2.4.2 工作能力
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價本人的工作技能、水平，如專業(yè)知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。
4.2.4.3工作業(yè)績
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。不 2
同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的，如項(xiàng)目經(jīng)理重點(diǎn)考評項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，行政類人員則重點(diǎn)考評日常工作的完成情況。 具體的考評內(nèi)容見附表：
附表一 普通員工考核表：信息表（表1.1），自評（表1.2），同級考評（表1.3），直接上級考評表（另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表），匯總表（表1.5）；
附表二 管理層員工考核表：信息表（表2.1），自評（表2.2），下級考評（表2.3），同級考評（表2.4），直接上級考評（另見表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表），匯總表（表2.6）；
附表三 項(xiàng)目經(jīng)理考評表：信息表（表3.1），自評（表3.2），下級考評（表3.3），直接上級考評（表3.4），隔級上級考評（表3.5），匯總表（表3.6）；
附表四 部門考核表：綜合辦（表4.1），合同部（表4.2），項(xiàng)目部（表4.3）。
4.3 考核實(shí)施階段
4.3.1 考核方法的確定：采取360°評分，分職務(wù)、分崗位具體考核的方法；部門綜合評分與個人評分相結(jié)合的考核方法。
具體表現(xiàn)為：
4.3.1.1 360°評分；分職務(wù)、分崗位具體考核方法 ： a、公司高管由總公司考核。
b、部門正、副職：采取個人考評（10%）、下級考評（20%）、同級考評（20%）、直接上級考評（50%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。
c、普通員工（普員、副崗、主崗）：采取個人考評（10%）、關(guān)聯(lián)部門同事考評（25%）、直接上級考評（65%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。
d、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理：采取個人考評（10%）、下級考評（20%）、直接上級考評（40%）、隔級（30%）打分后，再乘以各自所占權(quán)重得出總分。
對項(xiàng)目經(jīng)理采取的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要為項(xiàng)目所得利潤、項(xiàng)目成本控制、項(xiàng)目工期、項(xiàng)目工程質(zhì)量、項(xiàng)目安全管理、項(xiàng)目組織管理6方面進(jìn)行。
4.3.1.2注意事項(xiàng)
a、同級人員是指同一項(xiàng)目部或部門內(nèi)相同崗位的人員。
b、關(guān)聯(lián)崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。
c、同級考評中，優(yōu)先采用同級評分；在同級只有一人的情況下，補(bǔ)充一名關(guān)聯(lián)崗位人員進(jìn)行評分；在同級缺失的情況下，采用關(guān)聯(lián)崗位人員評分。
d、項(xiàng)目部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的，由項(xiàng)目經(jīng)理指定。 e、部門正副職沒有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個人考評（10%）、同級考評（25%）、直接上級考評（65%）；有一名下級的情況，直接采用其考評所得結(jié)果。
f、項(xiàng)目部由公司合同部根據(jù)《項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部承包辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)》核算得出項(xiàng)目成本利潤排名，轉(zhuǎn)換為成本利潤系數(shù)，與部門得分相乘得出項(xiàng)目部最終得分。
g、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。
h、自評及考評人員應(yīng)對被考評者的工作實(shí)際情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付，如敷衍應(yīng)付的，扣除其績效考核分3分人/次。
i、對于在考核期間崗位有調(diào)動的員工，以進(jìn)行考核時所在崗位為基準(zhǔn)進(jìn)行考評。
j、針對本公司項(xiàng)目部工作的特殊性，如果對項(xiàng)目部階段性的工作的進(jìn)度和質(zhì)量在考核時無法合理界定，由考核小組根據(jù)時間進(jìn)度和該項(xiàng)工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項(xiàng)目部工作的實(shí)際完成進(jìn)度和質(zhì)量，作為該項(xiàng)目部工作績效考核的依據(jù)。
4.3.2 考評實(shí)施流程
a、11月21日--11月23日，人事專員將各職位的《員工年度績效考核表》發(fā)放到各部門、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目部經(jīng)理分發(fā)給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本信息，對應(yīng)自己的實(shí)際情況完成自評交到考評小組成員處。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績效考核表》，由績效考評小組組織考評人對各被考評者實(shí)施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監(jiān)督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。
c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績效考核表》進(jìn)行審核，并對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯誤的初評結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。
d、考評小組根據(jù)被考評者在考核期間內(nèi)是否有突出貢獻(xiàn)或者違規(guī)違紀(jì)的現(xiàn)
象，可以賦予加減分進(jìn)行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經(jīng)理核批。
e、考評小組將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于20日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目部經(jīng)理處，各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。 考評程序如下表：
4.3.3 考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)
a.考核采用100分制，考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核結(jié)果如下：優(yōu)秀：90分以上（含90分）；良好：80---89分；稱職：70---79分；基本稱職：60---69分；不稱職：59分以下（含59分）。
b.部門考核結(jié)果與員工比例分布：
項(xiàng)目及部門考核結(jié)果決定其優(yōu)秀、良好、稱職員工的數(shù)量，具體見下表：
4.3.4 績效考核反饋
被考評者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考評小組應(yīng)在考核結(jié)束后向被考評者通知考核結(jié)果，通知形式可由各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采用面談形式。
績效面談的內(nèi)容詳見《績效面談表》（待定），面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
4.3.5 申訴制度
4.3.5.1 被考評者如對考評結(jié)果有異議，可以在得知結(jié)果后的15天之內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出申訴；如不能妥善解決，被考評者可向上一級領(lǐng)導(dǎo)或公司人事專員提出申訴，各級主管或人事專員在接到申訴之日起5日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。如果被考核者仍不滿意，可向“績效考評小組”提出申訴（此級為本公司的終級申訴層級）。各級主管或“績效考評小組”對申訴的處理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客觀事實(shí)，以促進(jìn)工作的開展，達(dá)到績效考核為目的。
4.3.5.2 對申訴的處理程序如下：
a、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、關(guān)聯(lián)同事、直接上級、部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
b、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
c、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
d、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、并監(jiān)督落實(shí)。
5、考核結(jié)束后人事專員整理記錄考核結(jié)果，將所有考核資料歸檔，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。 6、本辦法最終解釋權(quán)歸績效考評小組所有。
云南千足鼎建筑裝飾工程有限公司
二0一0年十一月十日
某施工企業(yè)項(xiàng)目部績效考核管理辦法
一、考核目的
1、對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況。
2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。
3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正、民-主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調(diào)整和配置人員。
2、員工職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)。
3、員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
2、上級考核與下級（同級）考核相結(jié)合原則。
3、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則。
4、不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。
四、考核對象
項(xiàng)目部全體管理人員
五、考核周期
1、季度考核：季度考核是對被考核者每個季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和
工作能力進(jìn)行考核。對工作績效與獎罰情況給予評價�？己�
結(jié)果與獎金直接掛鉤，且與評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核小組成員分配
組長：···
成員：··· ··· ··· ···
1、組長：
1）負(fù)責(zé)對績效管理制度的審批；
2）負(fù)責(zé)對重大績效申訴的最終裁決；
3）負(fù)責(zé)安排項(xiàng)目部的績效考評排序組織工作。
2、成員
1）負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度，對員工實(shí)施全面績效管理，合理下達(dá)計劃，及時溝通指導(dǎo)，客觀評價員工工作，幫助員工提升能力、改善績效；
2）負(fù)責(zé)根據(jù)實(shí)際情況對本制度的改進(jìn)提出合理化建議；
七、 績效考核制度
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應(yīng)不同；
2、績效考核內(nèi)容分為以下七點(diǎn)：1）、工作責(zé)任心及工作紀(jì)律。2）、組織協(xié)調(diào)能力。3）、專業(yè)知識的掌握。4）、工序交接的控制。5）、完成本職工作情況。
6）、執(zhí)行上級部門有關(guān)文件情況。7）、體系執(zhí)行情況。
3、按員工本季度工作完成情況和綜合表現(xiàn)評價。
4、績效考核過程中，考核人必須端正考核態(tài)度，不徇私舞弊，不添加個人感情-色彩，公正、公平。
5、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)對員工工作進(jìn)展和效果應(yīng)隨時進(jìn)行檢查，隨時溝通，并及時糾偏和指導(dǎo)，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準(zhǔn)。
6、最終確定的《績效考核表》于每個季度最后一個月后五天內(nèi)交至資料室，經(jīng)資料員檢查無誤后進(jìn)行存檔備案。
7、員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向項(xiàng)目經(jīng)理部提出書面申訴，經(jīng)項(xiàng)目部調(diào)查協(xié)商后給予合理的處理與答復(fù)。
8、項(xiàng)目部在績效管理全過程應(yīng)保證績效記錄完整真實(shí)，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當(dāng)事人及直接上級簽字確認(rèn)。
附表：
項(xiàng)目部績效考核名單
···項(xiàng)目部 2015年11月
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