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主管主辦績效考核制度(新)
一、目的
為明確公司主管、主辦績效考核職責(zé)，促進主管、主辦工作效率，激發(fā)主管、主辦工作積極性，使主管、主辦能夠與企業(yè)共同發(fā)展、共同成長，制定本制度。
二、原則
公司在績效管理過程中提倡“平和、有序、創(chuàng)造”的價值觀，在整個考核過程中應(yīng)該本著對事不對人、有利于工作改進的態(tài)度，堅決避免老好人敷衍以及打擊報復(fù)現(xiàn)象的發(fā)生，一經(jīng)查實，從嚴處罰�？己藞猿秩妗⒖陀^、公平、公正的原則；定量考核與定性考核相結(jié)合的原則；定期考核與群眾監(jiān)督相結(jié)合的原則。
三、范圍
本規(guī)定適用于公司主管、主辦的考核。
四、考核組織
為了加強公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，使公司的績效考核工作真正達到實施績效考核的目的和要求，公司成立由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)及相關(guān)人員組成的公司績效考核委員會，負責(zé)全面安排公司的績效考核工作。由總經(jīng)理任績效考核委員會主任，對最后考評結(jié)果具有調(diào)整權(quán)�？冃Э己宋瘑T會就公司每次績效考核的目的、具體要求、獎懲任免及申訴處理等重大問題研究決策和處理，對主管、主辦的績效考核進行稽查，簽署意見；公司績效考核委員會下設(shè)辦公室，與行政人事部合署辦公。
五、考核時間和頻率
公司主管、主辦的考核分為月度考核和年終考核。月度考核時間為次月3日前完成、年度考核匯總時間為次年1月中旬前完成。遇重大活動，考核時間順延，具體時間由公司績效考核委員會確定。
六、考核內(nèi)容
從內(nèi)容指標角度出發(fā)，績效考核分為工作任務(wù)關(guān)鍵指標考核、輔助考核指標考核、日常工作考核。日常工作考核由各考核人根據(jù)被考核人的實際工作完成情況打分。
七、考核權(quán)限
各部門經(jīng)理、經(jīng)理助理考核本部門所分管的主管、主辦。
八、考核步驟及指標種類
1
（一）每月28日前各部門經(jīng)理、經(jīng)理助理與部門主管、主辦之間進行次月工作任務(wù)目標溝通，填寫《主管、主辦考評表》簽字確認并交行政人事部留存。
A等為權(quán)重×1.0；B等為權(quán)重×0.8；C等為權(quán)重×0.6；D等為權(quán)重×0.4；E等為權(quán)重×0.2（以下各表同）。
（二）考核月度次月1號前行政人事部將《主管、主辦考評表》發(fā)給相關(guān)人員，由各部門組織考核。
不同指標所得分數(shù)在總成績中所占比重如下表所示：
（四）最后得分P=P1+P2+ P3
九、溝通與申訴
各部門經(jīng)理、經(jīng)理助理與部門主管、主辦在考核前、考核中、考核后應(yīng)充分溝通。各級主管、主辦若對自己的考評結(jié)果有疑問，有權(quán)向隔級上級領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部或考評委進行反映或申訴。
各級領(lǐng)導(dǎo)和行政人事部有義務(wù)對主管、主辦反映的考評問題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)投訴情況屬實時，有權(quán)要求考核人予以改正，情況嚴重的可以對考核人采取扣分、罰款等措施，將投訴事項記入責(zé)任人的個人業(yè)績檔案，作為對該責(zé)任人評價的重要參考指標，并向公司考評委匯報。
當(dāng)某一考核人連續(xù)2個月、半年內(nèi)累計3個月出現(xiàn)考核投訴并經(jīng)查證屬實時，下浮一檔工資；出現(xiàn)嚴重的考核不公、偏袒偏向、造成員工關(guān)系激化的，分管副總和行政人事部有權(quán)向公司建議對責(zé)任人采取降職或撤職等組織處分措施。
最終考核結(jié)果交行政人事部備案。
十、考核等級的劃分及考核結(jié)果的應(yīng)用
（一）考核等級劃分
2
A等：考核最終得分90-100； B等：考核最終得分80-89； C等：考核最終得分70-79； D等：考核最終得分60-69； E等：考核最終得分60分以下。 （二）考核結(jié)果的應(yīng)用
考評結(jié)果與當(dāng)月績效工資掛鉤，員工績效考核被評為A等級的獎勵該員工月績效工資的10%～50%；被評為B等級的發(fā)放該員工月績效工資的100%；被評為C等級的扣罰該員工月度績效工資的20%；被評為D等級的，扣罰該員工月度績效工資的50%；被評為E等級的，扣罰該員工月度績效工資的100%。
年終綜合績效考核被評為A等級的，公司年終獎勵該員工年效益工資的10%～50%；年終綜合績效考核被評為B等級的，公司年終發(fā)放該員工年效益工資的100%；年終綜合績效考核被評為C等級的，公司年終扣罰該員工年效益工資的20%；年終綜合績效考核被評為D等級的，公司年終扣罰該員工年效益工資的50%；年終綜合績效考核被評為E等級的，公司年終扣罰該員工年效益工資的100%；
主管、主辦考評表
主管、主辦輔助考核指標評價標準
5
主管、主辦輔助考核指標評價標準
6
公司員工績效考核制度
一、總則
為了規(guī)范LOL公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為LOL公司總部職能部人員設(shè)計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是LOL公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限如下：
公司副總經(jīng)理以下人員的考核
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，LOL公司在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。其次，針對LOL公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。
各類員工考核權(quán)重比例圖：
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分 八、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
特優(yōu)秀95分以上 有待提高50－69分
優(yōu)秀85-95分 急需提高50分以下 中等70－84分
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)5％ 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)15％ 中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù)65％ 有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)10％ 急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)5％ 九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。 3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
補充建議：
當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評 2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表” 當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時 1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。 十、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下： ①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。 十二、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2015年1月10日。
公司主管績效考核方案
1.0目的：為了使公司戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，提高員工的工作效率，達到提升主管素質(zhì)的目的。
2.0原則：基于KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)計劃目標的達成過程中的工作行為管束和計劃目標的達成。
3.0適用范圍：公司各部門主管、負責(zé)人
4.1考核責(zé)任與考核比例控制、考核程序、考核等級和申訴。
4.2.1.1考核責(zé)任與考核比例：公司實行三級考評體制
4.2.1.2.第一級考核：實行自我評價，以述職報告形式進行初評。本次考核結(jié)果比例占最后考核比例的20%。
4.2.1.3第二級考核：由被考核者的直接上級對被考核者進行考核，根據(jù)被考核者的業(yè)務(wù)工作（任職資格、崗位職責(zé)和目標達成率）進行考核，對被考核者負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。本次考核結(jié)果比例占最后考核結(jié)果的60%。
4..2.1.4第三級考核：由考核小組對被考核者進行最后的綜合考評，對考核結(jié)果的公正、客觀性負責(zé)，為了保證第二級考核和第三級考核結(jié)果的公正性，若第三級考核修改了第二級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向第二級考核者反饋或責(zé)成第二級考核者重新考核。本次考核結(jié)果比例占最后考核結(jié)果比例的20%。
4.2.2為了適應(yīng)考核體制的需要，成立第三級考核小組。
組長：總經(jīng)理 副組長：副總經(jīng)理 成員：人事主管、人事文員
4.2.2.1考核程序
4.2.2.2由被考核者和直接上級根據(jù)公司經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃同時結(jié)合考核要素向公司提出被考核者的崗位KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）和指標值（或指標搭乘狀況描述）。具體操作如下：
各部門主管KPI和指標值的確定:由部門主管提出，經(jīng)人事部初審并報副總審核后呈總經(jīng)理核準。
4.2.2.3考核小組和直接上級進行溝通,就以上考核的內(nèi)容進行討論\評議和審定.
4.2.2.4首先由被考核者進行述職,由被考核者本人在考核表中進行填寫,然后由二級考核者和三級考核者對被考核者做出評分\核計得分并經(jīng)共同確認考核結(jié)果,如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門\人員申訴.
4.2.3考核等級:
考核等級是對被考核者進行綜合評定的結(jié)論.考核成績分為:A:良好\B:合格C:不合格
A:良好(考核成績?yōu)?0分以上);B:合格(考核成績60-79分);C:不合格(59分以下).
4.2.4申訴:
各類考核結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,考核者有通知和說明考核結(jié)果的義務(wù).被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)通過溝通方式進行溝通,有權(quán)向第二級考核者申述，如果被考核者對第二級考核者有異議，可以向第三級考核小組（總經(jīng)理）提出申訴。
5.0考核具體內(nèi)容：
考核內(nèi)容分為兩部分：一是以述職形式進行描述，另一部分是管理目標完成情況、過程及工作表現(xiàn)、行為進行考核。
5.1管理目標完成情況考核重點集中在基于公司策略重點落實而制定的 KPI完成情況。
5.1.1.管理目標的評價要素：
5.1.1.1計劃管理：各種工作、事務(wù)的前期的籌備與計劃
5.1.1.2文化建設(shè)：企業(yè)文化的建設(shè)，認同企業(yè)文化，讓企業(yè)精神滲透每一位員工心中，讓每一位員工真正有“企業(yè)興亡，我的責(zé)任”企業(yè)責(zé)任感和個人職業(yè)化程度榮辱感。
5.1.1.3管理工作的程序化和標準化及全方位協(xié)調(diào)能力。
5.1.1.4職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度：職業(yè)道德修養(yǎng)與平時工作行為、心態(tài)。 6.0考核結(jié)果的運用：績效考核結(jié)果與個人經(jīng)濟利益掛鉤，并作為職務(wù)晉升（降）、任職資格和辭退的依據(jù)，具體如下：
主管或負責(zé)人每月績效獎金標準為500元，年度超過三個季度中每月的考核等級為良好者，將被直接晉升上級職位或追加一個季度的獎金1500元。
7.0相關(guān)法律作用：
7.1本制度的解釋和說明權(quán)屬人事部
7.2本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細則，由人事部進行補充。
7.3本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬人事部。
8.0相關(guān)表格見各部門主管績效考核表。
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