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職能部門員工績效考核方案
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)。
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆?/p>
表進行自我評估。
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁助理提供）
5.2 員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 （各部門提供）
六、考核時限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》。自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處。
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批。
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處。
6.6每月28日前，進行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應用提供依據(jù)。
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制
八、考評結(jié)果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人 作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分數(shù)
作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核。
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核。
9.4當月因�。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。 十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)。如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權(quán)限
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。 11.2、本辦法于 年 月正式執(zhí)行。 十二、附件
12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
職能部門績效考核方案
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結(jié)果為導向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；
3、及時反饋、有效指導的原則�？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；
4、科學獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
1
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
2、KPI關(guān)鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
（二）考核方法
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項 說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分（KPI關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
2
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。 九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格； 4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格； 5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調(diào)解；
2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
十二、獎金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。
職能部門績效考核方案
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結(jié)果為導向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；
3、及時反饋、有效指導的原則�？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；
4、科學獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括工作態(tài)度、素質(zhì)能力,跨部門配合，
（一）部門考核指標包括：
1、主管領導評價；各部門評分
2、各車間與部門主管于每月25日至月末與部門廠長討論確定；
1
3、月度關(guān)鍵工作事項：由部門廠長/部門主管臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25日至月末由部門廠長與部門主管討論確定下月度主要業(yè)績指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
5、配合度考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門評定。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、部門原有薪資與獎金不變動情況下進行績效考核。
2、所有考核指標詳見《個人月度考核評分表》。
3、員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
（二）考核方法
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分；評分流程：各職能部門—部門總結(jié)—經(jīng)理總結(jié)—人力資源部存檔；
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2
2、當月請假累計達到5天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含事假、病假、調(diào)休等假期）不包含年假；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的員工績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。 6、考核結(jié)果具有的效力： a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤； 十、獎金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人技術(shù)部解釋、修改，經(jīng)總經(jīng)理審批通過后頒布生效。
核準： 審核： 制定：
3
職能部門績效考核方案
第一部分 總則
一、目的：
1、完善集團公司績效管理體系，通過職能部門KPI考核的推行，提升員工的工作滿意程度和工作成就感，實現(xiàn)個人能力的自我超越；
2、配合集團公司戰(zhàn)略，強化職能部門的關(guān)鍵職能，通過職能部門KPI考核，推動職能部門戰(zhàn)略落地。
二、適用范圍：
三、考核原則：
1、公平公開公正原則：績效管理過程、評估結(jié)果公開，績效面前人人平等、實事求是，績效考評標準客觀，評估公正，關(guān)鍵目的是推動公司戰(zhàn)略的整體效應；
2、定量為主原則：考核評估包括定性評估和定量評估，突出定量評估，盡量減少主觀隨意性；
3、循序漸進原則：職能部門考核通過考評過程的結(jié)果反饋，考評標準和考評方法的再檢驗，逐步健全完善；
4、分級分層原則：從集團層面、部門層面、員工層面三個層面開展，集團層面直接影響部門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。
第二部分 績效考核主體
采用定量考核與定性考核相結(jié)合的KPI考核模式，從集團層面指標、部門層面指標、個人層面指標三級指標對各職能部門進行區(qū)分考核，最終體現(xiàn)于單個員工的績效獎勵結(jié)果上。
四、考核總獎勵來源：
部門年度KPI考核
職能部門考核總獎勵（以C表示）為：集團公司被考核職能部門人員2015年工資預算
第 1 頁 共 7 頁
3個月工資，具體如下：
★C＝2015年職能部門年度工資預算×0.25
五、考核指標及標準：
（一）考核指標總體組成及分配狀況
如下圖所示，依據(jù)不同的考核層面，考核指標分成三級，每一級的考核結(jié)果既是該層面的考核結(jié)果，也是下一層面的獎勵依據(jù)。
考核層面 考核指標
銷售任務完成率
二級指標 三級指標 個人KPI指標
（二）一級考核指標
集團層面指標：定量指標——銷售任務完成率，根據(jù)銷售任務完成率，確定所有職能部門的績效獎金總額一級分配，計算公式如下：
★CF＝2015年職能部門年度工資預算×0.25×A
注：1、銷售任務完成率：人力資源部根據(jù)財務提報的集團月度整體銷售完成情況表，結(jié)合各項目提報的銷售任務分解指標，計算出當月銷售任務的完成率； （三）二級考核指標
部門層面考核指標：定量指標與定性指標的結(jié)合，從不同的維度，來衡量各個自然部門的實際業(yè)績。具體如下圖所示：
`績效獎金二級分配情況如下：
★部門考核得分＝部門關(guān)鍵業(yè)績指標得分×50％+費用控制指標得分×30％+服務支持指標得分×20％
★二級績效獎金（部門可分配總獎金）＝一級績效獎金（CF）×單個職能部門系數(shù)K÷職能部門總系數(shù)×部門考核得分÷100
注：1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標：部門負責人根據(jù)本部門已審批通過的年度戰(zhàn)略計劃，節(jié)選最重要且最能體現(xiàn)部門價值的四項，分解成季度計劃，并給予每項計劃相應的權(quán)重，交總裁辦審批；
2、費用控制指標：部門負責人根據(jù)本部門全年費用預算情況，節(jié)選最重要且最急需控制的四項費用；
3、服務支持指標：與集團公司的職能部門服務評分相掛鉤，在服務評分得分的基
礎上，折算成百分制，進行考核；
4、單個職能部門系數(shù)：依據(jù)各職能部門的人員工資占集團職能部門工資比例，系
數(shù)如下所示：
（四）三級考核指標（由各職能部門自行設定）
員工層面指標：定性指標——個人KPI指標，依據(jù)單個員工在整個部門的工資占比，確定各崗位獎勵系數(shù)，稱職位系數(shù)，通過各崗位員工的個人KPI考核得分，最終確定個人績效獎金。
部門最高負責人KPI考核指標體現(xiàn)于二級考核指標中，故不參與三級考核指標的考核，則：
★三級績效獎金（部門最高負責人獎金）＝二級績效獎金×個人職位系數(shù)÷部門總系數(shù)
★三級績效獎金（員工個人獎金）＝二級績效獎金×個人職位系數(shù)÷部門總系數(shù)×個人得分系數(shù)
注：1、個人職位系數(shù)如附件2所示
2、個人得分系數(shù)：由各部門負責人根據(jù)各崗位的主要工作，制定各崗位KPI指標，滿分100分，部門負責人依據(jù)員工實際表現(xiàn)，完成KPI考核打分，最后匯總得分結(jié)果，交人力資源部執(zhí)行；個人KPI得分必須遵循以下強制分布規(guī)則：
六、部門及個人獎金計算：
（一）一級指標獎金：所有職能部門
★一級績效獎金（CF）＝2015年職能部門年度工資預算×0.25×A （二）二級指標獎金：單個職能部門
★二級績效獎金（部門可分配總獎金）＝一級績效獎金（CF）×單個職能部門系數(shù)K÷職能部門總系數(shù)×部門考核得分÷100 （三）三級指標獎金：個人獎金
★三級績效獎金（部門最高負責人獎金）＝二級績效獎金×個人職位系數(shù)÷部門總系數(shù)
★三級績效獎金（員工個人獎金）＝二級績效獎金×個人職位系數(shù)÷部門總系數(shù)×個人得分系數(shù)
第三部分 附則
七、處罰：
◆虛報部門戰(zhàn)略實際完成比例、欺瞞戰(zhàn)略實際完成情況，公司將視為欺騙行為，該部門全體員工一律下降一級工資（基本工資的20%），為期3個月作為處罰，部門第一負責人扣罰工資總額的50%作為處罰，情節(jié)嚴重或造成公司整體戰(zhàn)略實現(xiàn)者，公司將予以辭退解雇，且不計發(fā)任何經(jīng)濟補償。
◆如服務支持評分及員工個人KPI評分存在營私舞弊者，評分結(jié)果將視為無效，以公司總裁辦及以上評分結(jié)果為準。
八、考核數(shù)據(jù)提供：
1、部門關(guān)鍵業(yè)績KPI指標的提報：由各職能部門負責人提報2015年度部門關(guān)鍵業(yè)績
指標，并分成四個季度執(zhí)行，交集團總裁辦審批通過后，交人力資源部備案；提報表格如附件3所示
2、費用控制指標提報：部門依據(jù)自身特點，提報四項需重點控制的費用，經(jīng)總裁辦審批通過后，交人力資源部備案，全年執(zhí)行；提報表格如附件4所示
3、集團公司銷售完成情況及各部門費用實際情況提供：財務部門相關(guān)人員在每自然季度的次月10日前完成相關(guān)數(shù)據(jù)提報，經(jīng)部門最高負責人簽字確認后，交人力資源部執(zhí)行；
4、部門關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況數(shù)據(jù)提供：總裁辦于每自然季度的次月10前完成并交人力資源部執(zhí)行；
5、服務評分表數(shù)據(jù)的提供：依據(jù)總裁辦取得的月度職能部門4R考核評分表，進行季度匯總，后取平均分做為最終得分；部門服務支持評分表如附件5所示。
6、員工個人KPI考核得分數(shù)據(jù)的提供：每自然季度的次月10日前，各職能部門負責人需將本部門員工個人KPI考核得分情況匯總表提交人力資源部執(zhí)行，超過10日則不給于發(fā)放當季度獎金，推遲至下季度發(fā)放。提報表格如附件6所示
九、獎金的發(fā)放及考核規(guī)則：
1、考核以季度為周期進行考核并核算發(fā)放：獎勵為正數(shù)時，與工資一起進行全額
發(fā)放，獎勵為0時，不發(fā)放半年獎金；
2、一個季度內(nèi)部門員工請事假累計6天（含）以上，獎勵按上述方式計算發(fā)放一
半，請事假累計10天（含）以上不發(fā)放半年獎勵。
3、所有獎金的發(fā)放：員工中途因個人原因中途離職時，離職將不給予獎勵；第四
季度獎勵只對年終還在職的同事執(zhí)行。 4、中途新加入的同事在試用期間不執(zhí)行考核。
十、有以下行為者，公司將作解除勞動關(guān)系處理，不作任何結(jié)算：
1）、行賄、受賄、不廉潔奉公； 2）、泄露公司機密； 3）、有意損害公司利益； 4）、嚴重違反公司規(guī)定；
5）、利用公司資源獲取自己利益；
6）、投資公司之外與公司同類型產(chǎn)品的行為。
十一、優(yōu)劣勢分析及風險評估
在績效考評的結(jié)果上采用強制正態(tài)分布法
優(yōu)點：高績效員工受到高的激勵，同時有利于控制公司的總體薪酬成本； 劣勢：被員工認為硬性將員工分為三六九等，在執(zhí)行層面上容易招到抵制 風險預估及規(guī)避措施： 風險1：
員工在文化上不接受，強制分布法在外資企業(yè)中運用的比較多，但中國國情決定員工比較注重面子問題，考核結(jié)果可能會放大不公平感，激化上下級之間矛盾。 規(guī)避措施：
一二季度對集團公司職能部門的獎勵進行執(zhí)行及兌現(xiàn)，加快薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，加強考核的正面宣傳，與被考核員工充分溝通。 風險2：
因個別部門考慮到人數(shù)較少，無法排序。 規(guī)避措施：
1、 將強制正態(tài)分布法應用于集團公司，給予部門經(jīng)理調(diào)整的權(quán)限。公司只控制優(yōu)、
良級，中級和差級的總數(shù)和優(yōu)級的上限，對于員工在優(yōu)良和中差級中的分布權(quán)限交給部門經(jīng)理核人自己進行平衡。如果考核人覺得下屬并不需要被提升和辭退時，完全可以將被考核人全部分布在良中差級中
2、 同部門業(yè)績掛鉤。將員工強制分布的績效結(jié)果同部門整體業(yè)績相掛鉤。根據(jù)部
門整體業(yè)績的表現(xiàn)狀況確定一個部門績效調(diào)整系數(shù)，員工的考核結(jié)果由個人考核系數(shù)乘以部門調(diào)整系數(shù)之后的結(jié)果。部門整體表現(xiàn)好，員工績效得分也就相應提升。
3、 項目執(zhí)行假定與約束：部門人員大于或等于10人，執(zhí)行強制正態(tài)分布，部門人
員小于10人，如考核結(jié)果趨于集中化時使用強制正態(tài)分布，強制分布權(quán)由各總經(jīng)理級以上人員組成考評小組確定執(zhí)行。
十二、本方案的最終解釋權(quán)歸公司核心管理層所有。
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