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非一線員工績效考核管理辦法
提高生產(chǎn)一線職工生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性，貫徹落實多勞多得的原則。
一、考核方法
1、生產(chǎn)一線職工月標準工時等于實際日標準工時點乘以月公司日歷天數(shù)
2、生產(chǎn)工時等于實際完成產(chǎn)品工序累計數(shù)量乘以各工序工時定額。 調(diào)機工時：即換產(chǎn)工時根據(jù)實際難易程度由產(chǎn)品工程部制定標準。 其它工時：包括待料、停機等待、5S等，按實際時間填寫。
3、績效考評辦法
（1）職工本月獲得實際工時大于等于120工時的，職工績效工資等于零；
（2）120工時小于職工本月獲得實際工時，小于等于月標準工時，職工績效工資等于職工本月獲得實際工時減120乘5；
（3）月標準工時小于職工本月獲得實際工時小于等于240工時的，職工績效工資等于60乘5 加職工本月獲得實際工時減180乘10；
（4）職工本月獲得實際工時大于240工時的，職工績效工資等于60乘5加60乘10加職工本月獲得實際工時減240乘15；
（5）班長每月實際生產(chǎn)工時不小于100工時，并負責調(diào)機和班組管理工作；
（6）出現(xiàn)廢品依據(jù)廢品管理規(guī)定進行處理。
二、此辦法自2015年4月1日起試運轉(zhuǎn)，2015年5月1日正式實施。解釋權(quán)由財務部負責。
主題詞：人力資源管理 績效考核 辦法
1
唐山弘基傳動科技有限公司辦公室 2015年4月19日印
（共印5）
2
非一線員工績效考核管理辦法
1．總則
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價客觀合理地進行價值分配，根據(jù)《人力資源管理制度》，結(jié)合公司當前經(jīng)營管理狀態(tài)，特制定《公司非生產(chǎn)一線員工績效考核管理辦法（試行）》（以下簡稱本辦法）。
本辦法是公司對非生產(chǎn)一線各崗位員工月度工作績效考核的依據(jù)，公司各部門務必嚴格執(zhí)行。
本辦法由公司人力資源部負責解釋并組織實施。
1.1目的
1、提升員工的工作績效和公司業(yè)績，保證公司經(jīng)營管理工作目標如期實現(xiàn)。
2、檢驗員工對工作崗位的適應性和勝任性，客觀、公正地評價員工崗位工作的效果與價值，根據(jù)績效考核與評估結(jié)果進行員工勞動報酬的合理分配，并為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息反饋通道和公司不同管理層面與員工進行溝通的渠道。
4、激勵員工的工作積極性、創(chuàng)造性和自覺性，提高工作效率與質(zhì)量，發(fā)掘優(yōu)秀人才，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展。
1.2原則
1、一致性——在一個考核周期內(nèi)，考核內(nèi)容和考核標準不能發(fā)生大的變化，至少應保持相應的一致性。
2、客觀性——月度和季度工作績效考核要客觀、公正，真實地反映員工的實際工作情況。
3、公平性——對于同一崗位員工進行工作績效考核，須使用相同的考核標準。
4、公開性——讓員工知道公司對自己月度和季度工作績效考核評價的結(jié)果，以便發(fā)揚成績，改進不足。
1.3適用范圍
本制度適用于除非生產(chǎn)一線員工以外的公司全體正式員工。
1.4考核對象的分類
Ⅰ類員工：二級部經(jīng)理（含）以上管理人員
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Ⅱ類員工：其他員工
2.考核工作的實施
2.1考核周期
以月度為一個考核周期（每月1日－31日）
2.2考核對象與考核關系
2.2.1考核對象
按照公司“四定”方案確定的職位職系，分別對管理人員的計劃完成情況與其他員工的崗位職責等方面，進行定性與定量考核。
試用期員工不參與本績效考核管理制度。
生產(chǎn)一線員工月度工作績效考核管理制度另行行文。
2.2.2考核關系
考核關系與工作中的管理關系一致，實行下考一級。詳見下表： 非生產(chǎn)一線員工月度工作績效考核關系表
總經(jīng)理對一級部經(jīng)理月度考核評價結(jié)果具有調(diào)整建議權(quán)。
2.3被考核人和考核人變動后的考核責任
▲ 在考核周期內(nèi)，被考核者如因崗位或職務變動而調(diào)離原部門或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月的，由原部門負責考核。
▲ 在考核周期內(nèi)，考核者因崗位調(diào)動而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者承擔考核責任，把考核工作繼續(xù)下去。 考核內(nèi)容
1、管理人員考核內(nèi)容
對高管人員進行月度考核結(jié)果作為年度評價的有效依據(jù)。月度主要考核以下四個方面的內(nèi)容：
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▲分管范圍內(nèi)經(jīng)營、管理指標的達成情況
▲分管團隊的建設與教育培訓情況
▲重大突發(fā)事件的協(xié)調(diào)處理情況
▲上級交辦的任務完成情況
對二級部經(jīng)理（含）以上管理人員進行月度工作績效考核，主要考核以下四個方面的內(nèi)容：
▲ 月度工作計劃的完成情況、工作效率和工作質(zhì)量情況；
▲ 所在部門職能的落實情況；
▲ 職位說明書中明確的工作職責落實情況；
▲ 直接上級或公司領導交辦任務的完成情況。
2、其他員工考核內(nèi)容
（1）對技術、研發(fā)人員進行月度工作績效考核，主要考核以下六個方面的內(nèi)容：
▲ 對生產(chǎn)過程提供相關技術支持；
▲ 對生產(chǎn)計劃排產(chǎn)產(chǎn)品圖紙和BOM的完成情況；
▲ 對產(chǎn)品測繪和售前技術服務的完成情況；
▲ 對銷售部產(chǎn)品投標中技術部分的完成情況；
▲ 產(chǎn)品生產(chǎn)工藝編制的完成情況；
▲ 新產(chǎn)品、新項目的開發(fā)進度。
（2）對銷售業(yè)務及市場開發(fā)人員進行月度工作績效考核，主要考核以下四個方面的內(nèi)容：
▲ 銷售收入、回款指標的完成情況；
▲ 業(yè)務技能（含產(chǎn)品知識掌握程度、產(chǎn)品營銷能力、市場開發(fā)能力、處理投訴能力及公關能力等）與工作責任心情況；
▲ 目標市場信息收集、反饋、管理與市場開發(fā)、培育、鞏固等情況； ▲ 執(zhí)行規(guī)章制度和勞動紀律情況。
（3）對主管進行月度績效考核，主要考核以下四個方面：
▲ 月度工作計劃的完成情況、工作效率和工作質(zhì)量情況；
▲ 職位說明書中明確的工作職責落實情況；
▲ 部門內(nèi)部上傳下達、各項工作的組織、實施完成情況；
▲ 直接上級或公司領導交辦任務的完成情況。
（4）對職員崗位員工進行月度工作績效考核，主要考核以下四個方面的內(nèi)容： ▲月度工作計劃的完成情況、工作效率和工作質(zhì)量情況；
▲ 工作技能（專業(yè)素質(zhì)、崗位應知應會、協(xié)調(diào)配合、獨立完成崗位工作和處理應急事件、對外公關等）情況；
▲ 工作態(tài)度與工作責任心情況；
▲ 執(zhí)行規(guī)章制度和勞動紀律情況。
2.4考核方式
1．月度績效考核表所列考核項共計120分：月度重點工作合計100分，其中各項分值比例由被考核者按工作的重要程度分配，由考核者審核調(diào)整；加權(quán)激勵項分值最高為20分，由被考核人申請?zhí)顚�，分管領導及總經(jīng)理簽批審核意見。 加權(quán)激勵項：該項為100分之外的加權(quán)部分。月末考核時評價，有則加分（合理化建議、工作創(chuàng)新、降耗增效、出色完成本職以外工作協(xié)作或幫助他人完成工作及其他非計劃內(nèi)重要工作等），無則不扣分。
2.績效工資總額占崗位工資的10%。
3.考核評分以120分為滿分，分為S、A、B、C、D、E六個等級。
S級——優(yōu)秀：出色完成所有崗位工作要求，工作成果優(yōu)異
A級——良好：能達到崗位所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級人員 B級——稱職：基本能達到崗位工作要求，并在某些方面表現(xiàn)突出
C級——基本稱職：能達到崗位多數(shù)工作要求，整體而言是能夠擔任本職工作的
D級——不稱職：自身能力不足以勝任崗位工作，需要加強努力
E級——危險級：不能勝任崗位，連續(xù)此分數(shù)可考慮調(diào)崗
績效分數(shù)在60-95分的情況下工資計算公式：
實發(fā)績效工資＝績效工資總額—績效工資總額/100×（95-考核所得分數(shù)）
詳見下表：
員工月度工作績效考核評分等級分數(shù)表：
2、月度工作績效考核按崗位員工所在職位職系序列分類進行，由直接上級考核評價直接下級，考評層級最多為三層，考評上限為分管副經(jīng)理或總經(jīng)理。
3、月度工作績效考核以各崗位職位說明書、月度和季度工作計劃及月度和季度工作總結(jié)為依據(jù)，采取直接上級評價打分、分管副總經(jīng)理監(jiān)督的方式進行，考核結(jié)果作為人力資源部核算員工月度績效工資的依據(jù)并存檔。
2.5考核成績評定
2.5.1考核打分
月度工作結(jié)束后，由考核者對照被考核者的職位說明書及月度工作計劃所列內(nèi)容，依據(jù)履行崗位職責和計劃內(nèi)工作完成情況及客觀評價標準，在月度工作績效考核表中相應的考核欄內(nèi)進行評價打分。
2.5.2考核等級確定
2.5.6考核流程
1、每月25日17：30前，各部門將所屬員工的下月《月績效考核表》中重點工作部分填寫完成（電子版）后以郵件形式打包提交至人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一報領導審批。
2、每月25日17：30前，各部門將所屬員工的本月《月績效考核表》中重點工作完成情況填寫完成（電子版）后以郵件形式打包至人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一報領導打分。
3、人力資源部在以上規(guī)定時間內(nèi)會向公司各部門通告資料提交情況表。
4、凡未按以上規(guī)定日期和要求報送員工月度工作績效考核相關資料的，逾期一天扣罰逾期提交資料當事人1分，當事人直接上級1分。如遇特殊情況發(fā)生逾期提交資料需要附帶書面情況說明，書面說明需要分管副總經(jīng)理簽字確認。
5、員工月度工作績效考核資料由公司人力資源部統(tǒng)計并存檔管理。
3.考核要求
1、各部門開展月度工作績效考核工作，應以被考核者在考核周期內(nèi)履行崗位職責和實際完成的工作成果為主要依據(jù)。
2、考核者要明確被考核者的工作任務、工作目標、工作重要性完成工作任務的時間節(jié)點要求等內(nèi)容，定期記錄和收集被考核者在周期內(nèi)的各種工作數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等情況，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。
3、考核者對被考核者的工作績效考核，要做到公平、公正，實事求是，不允許只憑主觀感覺、印象或與個人關系的親疏等來考核評價，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4、非生產(chǎn)一線各崗位員工，都要在考核周期內(nèi)向直接上級呈報當月工作總結(jié)，編制下個月度工作計劃，作為接受考核的依據(jù)。
5、月度工作績效考核評價結(jié)果直接關系或影響到員工的薪酬待遇與職位調(diào)整，考核者對被考核者所作的考核評價要實事求是，真實準確。
6、在考核周期內(nèi)，考核者因公出差，需指定授權(quán)人，以保證績效考核工作順利進行。
▲分管副總經(jīng)理對績效考核評價工作負有監(jiān)督責任，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)考核者有未客觀、公平的進行評價，出現(xiàn)打人情分現(xiàn)象，扣罰考核者及被考核者當月全部績效工資。
4.考核結(jié)果的應用
4.1培訓：
在進行人力資源開發(fā)工作時，員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的工作不足與培訓需求，從而有效地開展培訓工作。
4.2崗位輪換和晉升：
在進行崗位輪換和晉升時，參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工對工作和環(huán)境的適應能力。
4.3調(diào)薪：
在工資序列升降中,當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。
高管人員執(zhí)行年薪制，薪酬調(diào)整不在本辦法工資序列中體現(xiàn)。
工資序列升（降）每年一次，在每年 2 月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整。 員工年度考核結(jié)果=12個自然月考核分之和/12
4.4考核面談
4.4.1員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于主管對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：
（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；
（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
4.4.2績效改進
每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
4.5考核指標和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。
4.6考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有重大異議，首先應與考核者通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)對申訴者的申訴請求進行調(diào)查分析并予以答復。
一線員工績效管理方案
一、方案目的
規(guī)范一線員工的日常行為，降低安全事故發(fā)生的概率，提高員工的質(zhì)量意識及產(chǎn)品加工過程中的質(zhì)量檢驗與控制水平，改進產(chǎn)品質(zhì)量水平，提高一線員工工作效率，培養(yǎng)員工遵守規(guī)章制度的良好習慣及持續(xù)改進產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量的意識。
二、方案適用范圍
本方案僅適用于樂清市集云電器廠一線操作員工（計件制或計時制加工工序操作者）的績效管理。
三、方案內(nèi)容
1、本方案編制原則
簡單、適用、易懂、方便操作、重點優(yōu)先
2、本方案的突出特點
結(jié)合集云電器廠實際情況（含現(xiàn)有管理文件管理要求等）設置績效考核項目及其單項權(quán)重，對工廠關注的成本與質(zhì)量問題績效考核作為考核內(nèi)容的重點項目，一方面權(quán)重設置較高，另一方面采用了與成本掛鉤，根據(jù)每位員工實際數(shù)據(jù)統(tǒng)計來進行相應的考核與管理的方法。
3、本方案績效考核表項目類別、權(quán)重設置
3.1產(chǎn)品質(zhì)量 權(quán)重50%
3.2生產(chǎn)效率 權(quán)重10%
3.3現(xiàn)場“6S”管理 權(quán)重20%
3.4工藝紀律 權(quán)重10%
3.5管理安排 權(quán)重10%
4、本方案績效考核表各項目類別考核具體內(nèi)容見附件一線員工績效考核表
5、績效考核表考核說明
5.1考核內(nèi)容以目前工廠急需控制和管理內(nèi)容為參考而設置。
5.2考核內(nèi)容單項分值均為100分。
5.3考核內(nèi)容各單項根據(jù)工廠管理目標的提高可進行適當?shù)恼{(diào)整，以適應工廠發(fā)展的需要。
5.4考核表各單項考核內(nèi)容實際數(shù)據(jù)與信息的收集與統(tǒng)計方法見附件。
5.5本績效考核表的績效考核獎金基數(shù)為200元，超額績效考核獎金100元，均由工廠全額支付。
5.6本績效考核表設計不加分情況下滿分值為100分。
5.7各崗位員工月度績效考核實際得分值與績效獎金的對應情況：
5.7.1當實際得分≤70分，該被考核人無績效獎金；
5.7.2當70＜實際得分≤90分，該被考核人績效獎金按超過分值占分值區(qū)間的比例來計算，假設被考核人考核實際得分為a（70＜a≤90），則該被考核人績效獎金M=（a-70）/（90-70）*200；
例如某被考核人考核得分為80分，則績效獎金為（80-70）/（90-70）*200=100元
5.7.3當實際得分＞90分時，該被考核人除可以全額取得績效考核獎金基數(shù)200元外，還可以根據(jù)超出分值占分值區(qū)間的比例獲得超額績效獎金，假設被考核人考核實際得分為a（a＞90），則超額績效獎金N=（a-90）/（100-90）*100；
例如某被考核人考核得分為95分，則績效獎金為（95-90）/（100-90）*100=50元
5.8績效考核表中不合格損失金額按材料損失數(shù)量及購買價格計算，責任人承擔金額的計算方法為不合格損失金額的70%，作為單項處罰項進行統(tǒng)計。
6、各部門根據(jù)附件要求收集相應的數(shù)據(jù)，并簽字確認復印一份留底后交生產(chǎn)部。
7、考核表由車間主管最后進行匯總計算，并交部門經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準后作為財務結(jié)算工資的依據(jù)。
8、對本方案績效考核表各項目類別考核具體內(nèi)容，行政部應根據(jù)工廠發(fā)展戰(zhàn)略及關注改善重點的變化進行周期性的改變。
9、對于獲得超額績效的員工除給予相應的績效獎金外，行政部還應在工廠內(nèi)公開通報表揚，作為其它員工學習的榜樣。
樂清市集云電器廠生產(chǎn)操作員工績效考核數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計表
樂清市集云電器廠生產(chǎn)操作員工績效管理表
統(tǒng)計人： 審核： 批準：
員工績效管理項目檢查表
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