- 相關(guān)推薦
績效工資制度分配原則
績效工資制度（Merit Pay System）的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。
績效工資制度改革是單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、
崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。 績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及優(yōu)點(diǎn)：
1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。
4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。
因此，制定切實(shí)可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。 業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價(jià)。要素包括：與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能；工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神；工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)；工作數(shù)量；處理問題和工作方式的靈活性；獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性；管理他人的能力；對崗位需要的熟悉程度；出勤和守時(shí)情況；確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力；勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)。
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結(jié)合。
2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進(jìn)的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報(bào)酬而評估的傳統(tǒng)框架。
業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。 4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中
概述
績效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。
分配程序 一是制定分配方案。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的
利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考績效工資制度、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價(jià)打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。
監(jiān)督檢查
一是規(guī)范程序。實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)職工大會(huì)通過后，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人審批，報(bào)人事財(cái)務(wù)部門備案。人事、財(cái)務(wù)部門根據(jù)總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績效工資。二是人事、財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過職工大會(huì)等形式，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證企業(yè)績效工資分配的公平合理。
崗位績效工資制度
第一章 總 則
第一條 為適應(yīng)江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司（以下簡稱“公司”）改革發(fā)展的需要，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、和-諧發(fā)展，結(jié)合公司實(shí)際，制訂本制度。
第二條 基本目標(biāo)
（一）理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，突出關(guān)鍵、重要崗位的價(jià)值創(chuàng)造，統(tǒng)一所屬企業(yè)、單位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開內(nèi)部收入分配差距。
（二）理順與外部收入的對比關(guān)系，逐步建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位相接軌，激勵(lì)充分、約束有力的薪酬分配機(jī)制。
第三條 基本原則
（一）堅(jiān)持以崗定薪的原則，高崗高薪，低崗底薪，崗變薪變。
（二）堅(jiān)持按能力定薪的原則，高能力高薪，低能力低薪。
（三）堅(jiān)持按業(yè)績定薪的原則，業(yè)績好高薪，業(yè)績差低薪。
第四條 崗位績效工資制是體現(xiàn)員工崗位價(jià)值、工作能力和工作業(yè)績的分配制度。崗位績效工資制由崗位工資、績效工資和津貼三個(gè)單元組成。
第五條 本制度適用于公司總部和公司實(shí)行薪酬運(yùn)營管控模式的企業(yè)和單位。
第二章 崗位工資
第六條 集團(tuán)公司統(tǒng)一公司總部和所屬企業(yè)、單位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
第七條 崗位工資是合理區(qū)分員工所在崗位價(jià)值度和員工個(gè)人工作能力的工資單元，為員工的基礎(chǔ)工資。
第八條 崗位工資采用基額系數(shù)法確定，其計(jì)算公式如下：
崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)
其中，崗位工資基數(shù)依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益狀況和工資支付能力確定。2011年開始執(zhí)行的崗位工資基數(shù)為1200元。
崗位工資系數(shù)縱向按崗位價(jià)值度高低分為21個(gè)等級，1崗為最低，21崗為最高；橫向按員工任職時(shí)間、業(yè)績等因素分為10個(gè)檔次。
崗位工資系數(shù)參見附件1《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資系數(shù)表》和附件2《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資系數(shù)表》。
第九條 崗位工資等級確定
管理、技術(shù)類員工崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)按照附件3《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定；操作、服務(wù)類員工崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)按照附件4《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定。
其中，科級管理崗位員工，從事本專業(yè)且被聘任為副高級、正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，高定1崗；一般管理技術(shù)崗位員工，從事本專業(yè)且被聘任為中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，高定1崗，被聘任為副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，高定2崗，被聘任為正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，高定3崗。
第十條 崗位工資初次套檔辦法
（一）管理技術(shù)類：在同一管理層級連續(xù)任職年限在5年及以下的，套入一檔；5-10年的，套入二檔；10年及以上的，套入三檔。
其中，科級人員按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)高定崗位工資等級的，套入一檔；科級以下人員按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)高定崗位工資等級的，按專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職時(shí)間套檔。
（二）操作服務(wù)類：連續(xù)工齡在10年及以下的，套入一檔；10-20年的，套入二檔；20年及以上的，套入三檔。
第十一條 崗位工資檔次動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法
（一）初次套檔后，員工工作年限每滿三年且每年考核都在合格及以上的，崗位工資晉升一檔。
（二）對于連續(xù)兩年個(gè)人績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等級的員工，崗位工資晉升1檔。
（三）專業(yè)技術(shù)人員被聘任為助理級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，崗位工資晉升一檔。
（四）對于年度考核為“不合格”等級的員工，崗位工資降低一檔。 第十二條 崗位工資的運(yùn)行管理
（一）崗位工資基數(shù)和崗位工資系數(shù)調(diào)整
崗位工資基數(shù)調(diào)整：崗位工資基數(shù)需要保持相對穩(wěn)定，由公司人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益狀況和工資支付能力，經(jīng)測算，提出崗位工資基數(shù)調(diào)整意見，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
崗位工資系數(shù)調(diào)整：當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)臵等情況發(fā)生重大變化時(shí)，公司可適時(shí)組織對相關(guān)崗位重新進(jìn)行崗位評價(jià)，相應(yīng)調(diào)整崗位工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)表。
（二）員工崗位變動(dòng)時(shí)的崗位工資調(diào)整
當(dāng)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，按照崗變薪變的原則，確定員工新崗位工資。
1．新崗位工資等級確定
結(jié)合新崗位的崗位等級以及員工個(gè)人情況，按照本制度第九條規(guī)定，直接確定員工新崗位的崗位工資等級。
2．崗位工資檔次確定
（1）員工從低崗級崗位調(diào)整到高崗級崗位，按照初次入崗規(guī)定和原崗位工資系數(shù)在新崗級中就近向上的原則分別確定崗位工資檔次，兩者就高確定新崗位工資檔次。
（2）員工從高崗級崗位調(diào)整到低崗級崗位，按照初次入崗規(guī)定和原崗位工資系數(shù)在新崗級中就近向下的原則分別確定崗位工資系數(shù)，兩者就低確定新崗位工資檔次。
（3）員工崗位同崗級調(diào)整，崗位工資檔次不變。
第三章 績效工資
第十三條 績效工資是體現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益和所在企業(yè)、單位經(jīng)濟(jì)效益以及員工業(yè)績的工資單元。
第十四條 公司通過調(diào)控各單位工資總額來調(diào)控各單位績效工資總額，績效工資具體分配方案由各單位自行確定。
公司工資總額管理辦法參見《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司工資總額管理辦法》。
第十五條 各單位要科學(xué)確定下屬單位的績效工資總額基數(shù)，根據(jù)下屬單位業(yè)績考核情況兌現(xiàn)組織績效工資；各單位要科學(xué)確定員工績效工資基數(shù)，根據(jù)員工業(yè)績考核情況兌現(xiàn)員工績效工資。
第十六條 績效工資運(yùn)行管理
（一）公司績效管理部門根據(jù)公司績效管理制度按月（季）對各單位進(jìn)行考核，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資總額分配，各單位按照規(guī)定將績效工資及時(shí)分配到下屬單位及其員工。
（二）各單位要嚴(yán)格績效工資的管理，按照公司績效工資分配原則，結(jié)合本單位工作特點(diǎn)，制定科學(xué)可行并能有效調(diào)動(dòng)員工積極性的績效工資分配細(xì)則，同時(shí)要充分發(fā)揮職工代表在工資分配中的監(jiān)督作用，分配中要做到公正、公平、合理。
第四章 津貼
第十七條 津貼是對員工在特殊工作條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。公司統(tǒng)一設(shè)臵如下津貼：
（一）工齡津貼。工齡津貼是體現(xiàn)員工對企業(yè)忠誠度及累積貢獻(xiàn)設(shè)臵的專項(xiàng)津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)為每滿一年工齡每月5元，每年調(diào)整一次，超過6個(gè)月不足12個(gè)月的按一年計(jì)算。
身份臵換人員的工齡津貼分段計(jì)算：身份臵換前為每滿一年工齡每月2元，身份臵換后為每滿一年工齡每月5元。
（二）技能等級津貼。對于從事本專業(yè)工作的操作服務(wù)人員（技師和高級技師需要被聘任），津貼標(biāo)準(zhǔn)為高級工每月50元，技師每月100元，高級技師每月150元。
（三）井下津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)為甲等每日5元，乙等每日3元，丙等每日1元。
（四）中晚班津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)為每個(gè)中班2元，每個(gè)晚班5元。
回民津貼和軍轉(zhuǎn)干津貼保留，按原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第五章 新進(jìn)員工工資待遇
第十八條 公司對新進(jìn)碩士以上學(xué)歷畢業(yè)生直接定崗，不設(shè)見習(xí)期；對新進(jìn)大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行一年見習(xí)期。見習(xí)期間工資待遇如下：
本科崗位工資按其所在崗位一檔的90％發(fā)放，�？瓢�80％發(fā)放，�？埔韵掳�70％發(fā)放。見習(xí)前三個(gè)月，績效工資按80％考核發(fā)放；見習(xí)滿三個(gè)月，績效工資全額考核發(fā)放。
員工見習(xí)期滿考核合格后定崗套標(biāo)，按所在崗位結(jié)合考核情況確定其崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)。
第六章 協(xié)議工資制
第十九條 協(xié)議工資制是指公司根據(jù)工作需要，對從社會(huì)招聘的特殊人才，實(shí)行雙方協(xié)商確定工資制度和工資水平的一種特殊工資分配制度。
第二十條 實(shí)行協(xié)議工資制的人員范圍應(yīng)嚴(yán)格控制。按下列程序辦理：
（一）由各單位對本單位關(guān)鍵崗位人才需求狀況、崗位現(xiàn)有工資水平和勞動(dòng)力市場價(jià)位進(jìn)行分析，將擬實(shí)行協(xié)議工資的崗位、人員和協(xié)議工資水平報(bào)公司人力資源部。
（二）公司人力資源部整理匯總各單位申報(bào)情況，提出實(shí)行協(xié)議工資制的整體方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定后執(zhí)行。
（三）對于各單位上報(bào)人選不合適或尚無合適人選的，由公司人力資源部按照崗位任職資格要求和公司規(guī)定的招聘甄選程序，統(tǒng)一組織有關(guān)單位面向社會(huì)公開招聘。
第二十一條 對實(shí)行協(xié)議工資制的員工，各單位需在雙方協(xié)商一致基礎(chǔ)確定后的工資標(biāo)準(zhǔn)、福利標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)寫入?yún)f(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，并報(bào)公司人力資源部備案。
第二十二條 協(xié)議工資不搞統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，要隨人才市場價(jià)位、協(xié)議約定條件和本人績效表現(xiàn)等及時(shí)調(diào)整。
第二十三條 實(shí)行協(xié)議工資制的員工不再執(zhí)行公司崗位績效工資制度。
第七章 工資支付
第二十四條 公司嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定履行對員工工資支付的權(quán)利和義務(wù)，保證員工工資按時(shí)足額發(fā)放。
第二十五條 崗位工資、津貼的支付日為每月20日前，績效工資支付日為每月月底前。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。公司支付員工工資實(shí)行銀行代發(fā)制度。
第二十六條 公司在支付員工工資前應(yīng)按國家法律法規(guī)或集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定作如下代扣代繳和扣除：
（一）扣除個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)。
（二）扣除法定的個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及公司規(guī)定的保險(xiǎn)費(fèi)。
（三）扣除住房公積金及公司規(guī)定的其他代扣金額。
（四）扣除公司其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用。
（五）扣除缺勤工資及懲戒制度規(guī)定的其他金額。
（六）法律法規(guī)規(guī)定可由公司代扣代繳的其他金額。
第二十七條 公司每月向員工支付一次崗位工資和津貼，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日工資、小時(shí)工資按以下方式確定：
日工資=崗位工資÷21.75天；
小時(shí)工資=日工資÷8小時(shí)。
第二十八條 公司特殊情況下工資支付規(guī)定如下：
（一）加班加點(diǎn)：為維護(hù)員工休息休假的權(quán)利，公司嚴(yán)格控制加班加點(diǎn)，如確實(shí)需要加班加點(diǎn)的，加班加點(diǎn)工資支付按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）曠工：每天按日工資的2倍扣發(fā)崗位工資，績效工資按《江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司員工獎(jiǎng)罰辦法》執(zhí)行。
（三）事假：每天按日工資標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)崗位工資。當(dāng)月事假在五日（含）以內(nèi)的，按日扣發(fā)當(dāng)月應(yīng)得績效工資；當(dāng)月事假超過五日的，不執(zhí)行當(dāng)月績效工資。
（四）病假：在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)每天按日工資標(biāo)準(zhǔn)×國家和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定的百分比發(fā)放，在扣除其本人按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他費(fèi)用之后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的其他工作且未解除勞動(dòng)合同的，按不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ习l(fā)放生活費(fèi)。
（五）工傷假：執(zhí)行國家及當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)工傷保險(xiǎn)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。
（六）產(chǎn)假：享受正常工作期間相同的工資待遇。
（七）探親假：崗位工資正常支付，績效工資按實(shí)際探親天數(shù)扣除。
（八）帶薪年休假、婚、喪假：享受與正常工作期間相同的工資待遇。
第八章 附則
第二十九條 公司現(xiàn)行文件與本制度規(guī)定不一致的，按本制度規(guī)定執(zhí)行。
第三十條 公司實(shí)行戰(zhàn)略管控和財(cái)務(wù)管控的單位，其薪酬制度可參照本辦法執(zhí)行。
第三十一條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第三十二條 本制度自頒布之日實(shí)施。
附件1：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資系數(shù)表 附件2：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資系數(shù)表 附件3：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 附件4：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表
附件1：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資系數(shù)表
附件2、江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資系數(shù)表
附件3：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司管理、技術(shù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表
附件4：江西銅業(yè)集團(tuán)（股份）公司操作、服務(wù)崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配實(shí)施方案
根據(jù)教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人〔2015〕15號(hào)）和省教育廳《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校校長績效考核工作的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工和校長績效考核工作的指導(dǎo)意見》（蘇教人［2015］24號(hào)）及《射陽縣義務(wù)教育階段學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法》，結(jié)合我校實(shí)際，特制定我校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案如下：
一、指導(dǎo)思想
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)義務(wù)教育階段校長和教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為構(gòu)建建充滿生機(jī)與活力的教育人事制度、推進(jìn)教育科學(xué)發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量。
二、基本原則
1、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的原則；
2、“按勞分配、效率優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則；
3、“公正、公平、公開”的原則。
三、實(shí)施對象
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校校長和其他正式工作人員。
四、考核內(nèi)容及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
1、教師績效。主要考核教師的工作量、師德情況、德育工作、專業(yè)發(fā)展、教學(xué)教研、教學(xué)效果等情況。
2、非教學(xué)工作人員的績效。主要考核其工作量、職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)情況、履行崗位職責(zé)和成效等情況。
五、考核主體、方法及程序
（一）考核主體、方法
1.學(xué)校成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，共九人組成，其中教師代表五人，人員由學(xué)校推薦，經(jīng)教師大會(huì)通過。
2.教職工的績效考核工作由學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，采取量化積分的方法進(jìn)行。
3.校長的績效考核工作由教育局負(fù)責(zé)。
（二）考核程序
教職工的考核程序?yàn)椋?/p>
（1）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。學(xué)校成立以校長為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本校教職員工績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)、管理和信訪等工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工代表等人組成，計(jì)9人，其中領(lǐng)導(dǎo)班子及成員4人，教師代表5人�？己诵〗M成員由學(xué)校提名，經(jīng)教職工大會(huì)通過的方式產(chǎn)生
（2）制訂完善的考評方案。學(xué)校根據(jù)《射陽縣義務(wù)教育階段學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法》，在認(rèn)真聽取廣大教職工意見的基礎(chǔ)上，完善具體考評方案，并在教職工大會(huì)討論通過（有90%以上的與會(huì)人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員百分之七十的多數(shù)人員同意）。考評方案討論通過后，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。
（3）及時(shí)公布。學(xué)校將在方案公布的第一時(shí)間，在畫廊、板報(bào)公示欄上進(jìn)行公布。
（4）結(jié)果反饋。學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在考核后，按照學(xué)校制訂的有關(guān)系數(shù)公式和扣分項(xiàng)目對每位教職工的得分逐一進(jìn)行計(jì)算，最終確定各人的績效考核得分，以書面形式通知教職工并個(gè)人簽字認(rèn)可。
（5）結(jié)果公示�？己私Y(jié)果公示5個(gè)工作日以上。
（6）接受申訴。教職工對個(gè)人得分不服的，可在公示期內(nèi)向?qū)W�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組和教育局提出申訴，教育局和學(xué)�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將作出明確答復(fù)。
（7）確定方案。按系數(shù)和相關(guān)公式將教師的績效考核積分換算成獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案。
（8）上報(bào)審批。學(xué)校按時(shí)將績效工資方案上報(bào)縣教育局，待縣教育局審核后，報(bào)縣勞動(dòng)人事、財(cái)政部門審批后執(zhí)行。
六、績效工資總額的確定和具體分配辦法
根據(jù)“義務(wù)教育學(xué)校教師規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼平均水平，由縣人事、財(cái)政部門按照教師平均工資水平不低于縣級機(jī)關(guān)公務(wù)員平均水平的原則確定”等文件精神，核定全縣義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額。
學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額為：全縣獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額中先行扣除校長津貼和校長的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、學(xué)校班主任的津貼，計(jì)算出人平獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，按學(xué)校教職工人數(shù)下拔到校，再進(jìn)行考核發(fā)放。
1、校長津貼的提取分配辦法
校長津貼標(biāo)準(zhǔn)為每月提取200元，每年按10個(gè)月提取。由教育局根據(jù)學(xué)校規(guī)模、績效考核等次等因素進(jìn)行浮動(dòng)，浮動(dòng)考核由教育局實(shí)施。
2、班主任津貼的提取分配辦法。班主任津貼按照小學(xué)教師每人每月120元，每年按10個(gè)月提取。班主任津貼由學(xué)校根據(jù)績效考核等次進(jìn)行浮動(dòng)，浮動(dòng)金額每月50元封頂。
3、校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法
教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組學(xué)校規(guī)模系數(shù)，工作績效考核結(jié)果、評優(yōu)情況，社會(huì)影響等因素，進(jìn)行計(jì)算。
4、教職員工的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法
（1）教職工的最終績效考核得分。學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對已確定的上報(bào)得分進(jìn)行適當(dāng)浮動(dòng)，浮動(dòng)時(shí)應(yīng)根據(jù)學(xué)校骨干教師、教齡、職稱、工作年限等因素確定系數(shù)，從而算出各教職工的最終得分，教職工個(gè)人總得分110分封頂。
（2）教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的確定辦法。教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的具體計(jì)算辦法為：(1)得出學(xué)校參與考核的績效工資總量。學(xué)校參與考核的績效工資總量＝｛獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量－正職校長津貼、班主任津貼及校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資｝÷教職工總數(shù)×該校教職工數(shù)（不含校長）。(2)得出全校各教職工績效考核得分總和。即將學(xué)�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組最終確定的每位教職員工的考核得分進(jìn)行累加。(3)得出平均分值。以全校參與考核的績效工資總量除以全校教職員工績效考核得分總和，得出平均分值。(4)算出教職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。以平均分值乘以每位教職員工工作績效考核得分即為每位教職員工個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。計(jì)算公式為：
全校參與考核的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額÷全校教職員工獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核得分總和=平均分值×教職員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核得分＝教職員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核結(jié)果是教職工績效工資發(fā)放、年度考核等第認(rèn)定、職務(wù)晉升、崗位聘任、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。
八、組織領(lǐng)導(dǎo)及紀(jì)律要求
獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大教師的切身利益，學(xué)校將高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把改革向縱深平穩(wěn)推進(jìn)。
規(guī)范津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。除上級規(guī)定的津貼補(bǔ)貼外，學(xué)校不再另立名目發(fā)放津貼補(bǔ)貼。 學(xué)校將嚴(yán)格按照財(cái)政部《行政事業(yè)單位工資和津補(bǔ)貼有關(guān)會(huì)計(jì)核算辦法》，設(shè)立津貼補(bǔ)貼專用科目，用于統(tǒng)一核算本單位發(fā)放的所有津貼補(bǔ)貼，其他科目一律不得再核算津貼補(bǔ)貼。
本方案由青春小學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
射陽縣青春小學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組
附件：
附件1 《教師績效考核要點(diǎn)及量化指標(biāo)》
附件2 《從事非教學(xué)人員績效考核要點(diǎn)及量化指標(biāo)》
二〇一一年二月二十八日
附件1
教師績效考核要點(diǎn)及量化指標(biāo)
一、工作量（30'）
1.課時(shí)工作量22'。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職員工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職員工周人均工作量。教職員工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職員工周人均工作量乘以工作量即為教職員工工作量得分。計(jì)算公式為：
教職員工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職員工工作量得分＝教職員工周實(shí)際工作量÷教職員工周人均工作量×22分
2.出勤情況8'。
二、師德情況（15'）
1.遵紀(jì)守法，自覺履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)的法定職責(zé)。愛崗敬業(yè)，教書育人，為人師表，不搞有償家教。
2.尊重、關(guān)愛、平等對待每一位學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生。
3.認(rèn)真做好班主任工作或輔導(dǎo)員工作，組織內(nèi)容健康的各類活動(dòng)，陶冶學(xué)生情操，落實(shí)幫扶學(xué)習(xí)困難學(xué)生的具體措施。
三、德育工作（5'）
1.堅(jiān)持以課堂教學(xué)為主渠道，德育工作有機(jī)融入教學(xué)之中。
2.注重培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣；注重學(xué)生心理健康教育。
3.責(zé)任落實(shí)，無安全責(zé)任事故。
四、專業(yè)發(fā)展（10'）
1.有個(gè)人參加培訓(xùn)的過程記錄和總結(jié)，有完整的教師業(yè)務(wù)檔案。
2.參加學(xué)歷達(dá)標(biāo)或各類培訓(xùn)，考試考核合格。
3.積極參加校本研訓(xùn)。
五、教學(xué)教研（25'）
1.認(rèn)真?zhèn)湔n，教案齊全，規(guī)范，課前準(zhǔn)備工作充分。
2.貫徹新課程理念，精心組織課堂教學(xué)。
3.教學(xué)內(nèi)容科學(xué)、正確，符合新課程理念。
4.認(rèn)真批改作業(yè)，對學(xué)生教學(xué)輔導(dǎo)。
5.運(yùn)用多種方式評價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)效果。
6.堅(jiān)持課后反思，認(rèn)真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。
7.參與各級各類研究課、公開課和賽課情況。
8.參加教研活動(dòng)情況。
9.參加課題研究、撰寫教學(xué)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或論文情況。
10.以老帶新，骨干教師的作用發(fā)揮情況。
六、教學(xué)效果（15'）
1.鞏固率、合格率、學(xué)習(xí)困難學(xué)生轉(zhuǎn)化率等相關(guān)實(shí)績情況。
2.學(xué)生和家長對教學(xué)結(jié)果的反饋情況。
附件2
從事非教學(xué)工作人員績效考核要點(diǎn)及量化指標(biāo)
一、工作量（30'）
1.承擔(dān)一般管理崗位工作及出勤情況。
2.兼課、代課情況。
3.第二課堂課時(shí)量。
4.其他工作情況。
二、職業(yè)道德（20'）
1.政治思想覺悟高，是非分明，不搞無原則糾紛。
2.忠于職守，積極履行職責(zé)，勇于承擔(dān)重?fù)?dān)。
3.為人師表，言行規(guī)范，儀表端莊。
4.工作盡職盡責(zé)。
5.遵紀(jì)守法，嚴(yán)格遵守學(xué)校規(guī)章制度。
三、團(tuán)結(jié)精神（10'）
1.顧全大局、服從組織安排。
2.謙虛謹(jǐn)慎、互幫互助、勤奮上進(jìn)。
3.尊重他人、團(tuán)結(jié)同志，自覺維護(hù)集體榮譽(yù)。
4.積極參加集體活動(dòng)。
四、繼續(xù)教育（10'）
1.參加學(xué)歷達(dá)標(biāo)，考試合格。
2.正常參加學(xué)校及其他部門組織的培訓(xùn)，考試合格。
3.遵守培訓(xùn)規(guī)章制度。
五、崗位職責(zé)及工作成效（30'）
1.崗位職責(zé)履行情況。
2.為教學(xué)服務(wù)情況。
3.為師生服務(wù)情況。
4.個(gè)人獲獎(jiǎng)情況。
5.無失職行為發(fā)生。
6.無安全責(zé)任事故發(fā)生。
7.完成學(xué)校布置的各項(xiàng)其他工作。
射陽縣青春小學(xué)
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組 長：王玉來
副 組 長：徐海濤 彭 敏 唐 海
教師代表：劉加成 薛志新 秦友堂
陳 澍 王 涵
（績效考核）（績效管理）（績效方案）（績效
評價(jià)）
【績效工資制度分配原則】相關(guān)文章：
企業(yè)崗位績效工資制度05-09
衛(wèi)生系績效工資制度05-11
【精】安全績效工資制度05-09
采購績效工資制度（精選10篇）05-16
縣中醫(yī)院績效工資制度05-09
加班工資制度05-10
工齡工資制度05-11
計(jì)件工資制度05-10
公司加班工資制度05-10
工資制度改革講座05-09