勞動法律常識大全

　　勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系。下面小編為您帶來勞動法律常識大全！

　　勞動法律常識

　　一、勞動關(guān)系

　　1.建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。

　　2.事實勞動關(guān)系：

　　沒有訂立勞動合同，但符合下列條件：

　　（1）用人單位和勞動者都符合法律規(guī)定的條件；

　�。�2）勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的工作，用人單位支付報酬；

　�。�3）勞動者所從事的工作是用人單位的業(yè)務(wù)的一部分。

　　二、勞動合同

　�。ㄒ唬�無效勞動合同：

　　1.違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

　　2.采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

　　無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

　�。ǘ�）勞動合同的期限

　　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

　　勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。

　�。ㄈ�）勞動合同的終止

　　勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

　�。ㄋ模﹦趧雍贤�的解除

　　1.協(xié)議解除

　　經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

　　2.用人單位解除

　　（1）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　b.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

　　c.嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

　　d.被依法追究刑事責(zé)任的。

　　(2)有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　　a.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　b.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

　　(3)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　　3.勞動者解除

　　（1）勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。

　　（2）有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　a.在試用期內(nèi)的；

　　b.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

　　c.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　4.用人單位不得解除

　　勞動者有下列情形之一的，除法律另有規(guī)定的外，用人單位不得解除勞動合同：

　　（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

　�。�2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　�。�3）女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；

　�。�4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　三、加班

　　（一）加班時間

　　一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過三小時，但廣東金卓越律師事所 地址：深圳市福田區(qū)福華一路國際商會大廈A座15樓是每月不得超過三十六小時。

　�。ǘ�）加班工資

　　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　�。ㄒ唬┌才艅趧诱哐娱L工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

　　（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　　（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 加班工資支付周期不得超過一個月。

　　四、勞動爭議

　　1.協(xié)商。

　　2.勞動仲裁，須自爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)提出。

　　3.起訴，不服仲裁裁決，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)起訴。

　　五、違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　（一）對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。

　�。ǘ�）用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　（三）用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二百的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　�。ㄋ模┙�(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間滿半年不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不滿半年的，發(fā)半個月。

　�。ㄎ澹﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ�(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間滿半年不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不滿半年的，發(fā)半個月。 同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。患重病或絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之百。

　　（六）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間滿半年不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不滿半年的，發(fā)半個月。 最多不超過十二個月。

　�。ㄆ撸﹦趧雍贤�訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金工作時間滿半年不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不滿半年的，發(fā)半個月。

　�。ò耍┯萌藛挝粸l臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　�。ň牛┯萌藛挝唤獬齽趧雍贤�后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　（十）代通知金

　　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

　　a.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　b.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

　　用人單位未提前三十日以書面形式通知勞務(wù)者的，應(yīng)當(dāng)支付該勞務(wù)者當(dāng)年一個月月平均工資。

　　常見勞動法律常識

　　1、勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；

　　2、用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動關(guān)系自用工之日起建立；

　　3、用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。

　　4、用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動合同。

　　5、勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年且要求延續(xù)勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同。

　　6、2015年后雙方簽訂第2次固定期限勞動合同時，就意味著用人單位將來極可能需與勞動者續(xù)簽無固定期限勞動合同。

　　7、用人單位違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自該簽無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

　　8、未訂立書面勞動合同情形下2倍工資的支付最長不超過11個月。

　　9、勞動者申請2倍工資的勞動仲裁時效為一年，該仲裁時效應(yīng)從用人單位與其補(bǔ)訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。

　　10、勞動關(guān)系是否建立以事實用工作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，不以勞動合同的簽訂作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。

　　11、除出資培訓(xùn)和競業(yè)限制外，不得約定由勞動者承擔(dān)違約金；但可以約定由用人單位承擔(dān)違約金。

　　12、用人單位一次性向勞動者支付了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)時，用人單位可以向勞動者主張違約金。

　　13、勞動者不愿意繳納社會保險費，并書面承諾放棄參加社會保險的，該書面承諾無效。勞動者可以此為由解除勞動合同，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

　　14、用人單位因過錯未及時、足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費的，勞動者可以隨時解除其勞動關(guān)系并不必承擔(dān)因此給用人單位造成的損失。但用人單位有證據(jù)證明確因客觀原因?qū)е掠嬎銟?biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭議，或確因經(jīng)營困難、具有合理理由或經(jīng)勞動者認(rèn)可，或欠繳、緩繳社會保險費已經(jīng)征繳部門審批，勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

　　15、工傷保險補(bǔ)償責(zé)任與民事侵權(quán)損害賠償責(zé)任競合時，可進(jìn)行雙賠。即因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，構(gòu)成工傷的，該勞動者既是工傷事故中的受傷職工，又是侵權(quán)行為的受害人，有權(quán)同時獲得工傷保險賠償和人身損害賠償；用人單位和侵權(quán)人均應(yīng)依法承擔(dān)各自所負(fù)賠償責(zé)任，即使勞動者已從其中一方先行獲得賠償，亦不能免除或減輕另一方的賠償責(zé)任。

　　16、用人單位不得與勞動者單獨簽訂《試用期協(xié)議書》。

　　17、試用期間解雇新員工，同樣需要法定的理由和履行法定的程序，否則構(gòu)成違法解除。

　　18、試用期限違反法律規(guī)定且已經(jīng)履行的，用人單位應(yīng)以勞動者轉(zhuǎn)正后的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　19、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

　　20、用人單位以擔(dān)�；蛘咂渌�名義向勞動者收取財物的，以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　31、用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　32、證明勞動關(guān)系的證據(jù)主要包括：工作證、工作服、工資表、考勤表、勞動合同、在職證明、離職證明、員工通訊錄、會計憑證、證人證言、業(yè)務(wù)合同等

　　33、固定期限勞動合同期滿，用人單位提出終止不續(xù)簽或用人單位降低續(xù)簽條件導(dǎo)致勞動者不續(xù)簽的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　34、用人單位有下列情形之一的，由勞動部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

　�。ㄒ唬┪醇皶r足額支付勞動報酬的；

　�。ǘ�）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資的；

　　（三）安排加班不支付加班費的；

　�。ㄋ模┙獬�或者終止勞動合同，未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

　　35、對于全天24小時吃住在單位的保安、傳達(dá)室門衛(wèi)、倉庫保管員等人員，其工作性質(zhì)具有特殊性。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應(yīng)認(rèn)定為工作時間；如工作場所中同時提供了住宿或休息設(shè)施的，應(yīng)合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應(yīng)計算為工作時間，對超出標(biāo)準(zhǔn)工作時間上班的，用人單位應(yīng)支付加班工資。

　　勞動法律常識

　　1、勞動法律事實的定義和種類

　　(1)定義——指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅的客觀情況。

　　(2)種類

　�、傩袨椤�—指以行為人的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實�？梢苑譃閯趧臃�律行為(如簽訂勞動合同)、勞動行政管理行為、勞動仲裁行為、勞動司法行為。

　�、谑录�——指不以行為人(包括)的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實(如死亡)。

　　2、勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的勞動法律事實

　　(1)勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范和勞動合同的約定，明確相互間的權(quán)利義務(wù)，形成勞動法律關(guān)系，是勞動法律關(guān)系主體雙方意思表示一致的合法行為。如，勞動者與用人單位簽訂合法的勞動合同或雙方形成事實勞動關(guān)系。

　　(2)勞動法律關(guān)系的變更，指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，變更其原來確定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。一般情況是主體雙方意思一致的合法行為，也可以是主體一方的違法行為，還可以是事件。例如，雙方協(xié)商變更勞動合同的內(nèi)容。

　　(3)勞動法律關(guān)系的消滅，指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，終止其相互間的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。消滅勞動法律關(guān)系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為、違法行為及事件。例如，勞動者或用人單位依法解除勞動合同。

　　勞動法律常識

　　1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。

　　勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系;勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。

　　2、適用的法律不同。

　　勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整，而勞動關(guān)系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。

　　3、主體資格不同。

　　勞動關(guān)系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關(guān)系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務(wù)關(guān)系的主體雙方當(dāng)事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

　　4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。

　　。勞動關(guān)系的雙方主體間不僅存在著財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。但勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，各自獨立、地位平等

　　5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔(dān)責(zé)任不同。

　　事實勞動關(guān)系是勞動者以用人單位的名義進(jìn)行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務(wù)行為，構(gòu)成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承 擔(dān)法律責(zé)任，與勞動者本人沒有關(guān)系;勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的一方以本人的名義從事勞務(wù)活動，獨立承擔(dān)法律責(zé)任。如果在提供勞務(wù)過程中純粹是由于自身的過錯給 第三人的人身或財產(chǎn)造成損害的，該損害與雇主無關(guān)。

　　6、合同內(nèi)容受國家干預(yù)程度不同。

　　勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來規(guī)定。勞務(wù)合同受國家干預(yù)程度低，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當(dāng)事人的意思自治，除違反國家法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外，由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定。

　　7、內(nèi)部規(guī)章制度的約束力不同。

　　勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。而勞務(wù)合同雙方發(fā)生爭議，只有勞務(wù)合同本身可以作為解決爭議的依據(jù)，任何一方的內(nèi)部規(guī)章制度不能成為雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

　　8、勞動力的支配權(quán)不同。

　　在勞動關(guān)系中，勞動力的支配權(quán)，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關(guān)系;在勞務(wù)關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動過程。

　　9、參與經(jīng)營管理的權(quán)利不同。

　　作為勞動關(guān)系中的職工，有權(quán)通過工會、職工大會、職工代表大會、監(jiān)事會等途徑參與企業(yè)的民主管理，就高級管理人員的任免、經(jīng)營決策、職工獎懲、工資制度、 生活福利、勞動保護(hù)和保險等事項行使批準(zhǔn)、提議或發(fā)表意見等權(quán)力。但是，作為勞務(wù)合同關(guān)系中的勞務(wù)提供者，則不是企業(yè)的內(nèi)部員工，不享有上述權(quán)力，無權(quán)干 涉或者過問企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

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