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公司季度績效考核方案
一、 考核目的
通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。
二、考核原則
1、 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持；
2、 考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據；
3、 考核應以確認的事實或可靠的材料為依據；
4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任；
5、 考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。
四、考核實施時間：每季度首月1日－5日；若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。
五、考核內容和方式
針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內容：
1. ，適用《員工工作績效季度考核表》，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為40％、40％、20％。
2. 適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現，其權重分別為80％、20％。
3. ，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內容包括工作目標、行為表現，其權重分別為80％、20％。
4. 適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20％。 說明：
（1） 對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據工作實際請況，經部門經
理審批，調整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在
（2） 一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職
員的季度考核，各部門可以根據工作需要，經直接上級審核，上上級批準，選 1
擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內容及權重設定如需調整按上款執(zhí)行。
（3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經警、工
人宿舍管-理-員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
說明：
1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是
被考核者的直屬上級領導；
2、 如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考
評，由上上級審核；
3、 考核期間，因工作轉換、人事調動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充
分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作； 4、 以上情況原則上由現任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參
考；
5、 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經理，可以在征得人力資源部經理意見的情況
下，指定考核人員。
七、考核程序
1、 季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）
2、 考核的具體操作流程
2.1 設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標）
1) 所有員工在每季度首月1日前，根據考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工
工作績效季度考核表》中的相關內容；
2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關鍵考核要項、
考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內容、起止時間、預期效果、
2
權重等項內容進行審定；
3) 直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，
確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據；
4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次
回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。
5) 在職責和目標的執(zhí)行過程中，若出現崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫
《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2.2 績效指導
直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據。
2.3 員工自評
每季度末，被考核員工根據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準，對個人的職責、目標的完成情況和行為表現進行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。
在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。
2.4 績效面談與考核評分
1） 直接上級必須在實施考核的時間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工
進行績效面談。
2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內的工作績效進行溝通，肯定
成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進
行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內容達成一致意見。
4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現的績效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工
作績效季度考核表》填寫的各項內容進行。
5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄， 3
同時填寫《績效面談記錄表》。
6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談
的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
2.5 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。
2.6 考核成績匯總及排序
1）部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門經理審批；
2）各部門經理要對部門內員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。
3）部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。
4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》（此表請?zhí)峤浑娮游谋拘问剑┖汀犊冃嬲動涗洷怼罚圆块T為單位，統一提交至人力資源部。
八、考核等級分布
1、評定等級標準：
A： -----就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的改進，并有極大的推廣價值；
A： -----超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預期地達成工作目標；
B： ------完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越；
C： ------符合崗位常規(guī)要求，保質、保量、按時地完成工作目標；
D： -----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；
E： ------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。
2
說明：
（1） 如工作突出，員工確實表現極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級
領導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。
（2） A人員比例不得超過2％；A人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經理向上級領
導申請，上級領導審批后，予以核定。
（3） 特殊情況，部門經理可以對考核等級為A或B的人員，不調整其薪資，但應對員工
說明理由。
4 ＋＋＋
（4） 對于人數為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人；對于
人數為1人的部門或考核單位，應在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數不超過2次，績效特別突出的除外。
九、結果應用
（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。 （2）季度績效考核結果的其他應用：
a． “績效改進與發(fā)展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓發(fā)展處作為工學習與培訓的參考；
b． 季度績效考核評為在內部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c． 每年度歷次季度績效考核評為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。 十、申訴
各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據以下程序提出申訴：
（1）員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；
（2）接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員
工的上上級領導，并提交“調查報告”；
（3）申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。
十一、其他規(guī)定
1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月
的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。 2.
3. 定期考核（季度、年度）分值調整：
(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部
門經理參考相關部門領導的建議給予調整 ；
(2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由
部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。
4. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依
照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。 十二、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋； 2. 本方案呈總經理辦公會批準后實施。
附：季度績效考核流程
季度績效考核流程
考核流程
考核流程
員工季度績效考核方案
一、 考核目的
目的是通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。
二、考核原則
1、 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持；
2、 考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據；
3、 考核應以確認的事實或可靠的材料為依據；
4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任；
5、 考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。
四、考核實施時間：每季度首月1日－5日
五、考核內容和方式
針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定績效考核的內容：
1. ，適用《員工工作績效季度考核表》，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為40％、40％、20％。
2. 適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現，其權重分別為80％、20％。
3. 一般職員，崗位工作側重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內容包括工作目標、行為表現，其權重分別為80％、20％。
4. 基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20％。 說明：
（1） 對處級及以上管理干部的季度考核，特殊部門可以根據工作實際請況，經部門
經理審批，調整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重；調整結果必須同時報人力資源部備案。
（2） 一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職
員的季度考核，各部門可以根據工作需要，經直接上級審核，上上級批準，添加對員工季度工作目標的考核，考核內容及權重設定參照處級及以上管理干部 1
的考核模式，權重如需調整按上款執(zhí)行。
備注：對于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績效期間開始
之前報人力資源部備案。
（3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術員、食堂組、保潔組、保安組、工人宿舍
管-理-員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
說明：如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核。
七、考核程序
1、 季度績效考核流程（主要環(huán)節(jié)）
2、 考核的具體操作過程
2.1 設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標）
1) 所有員工在每季度首月5日前，根據考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工
作績效季度考核表》中的相關內容；
2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關鍵考核要項、
考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內容、起止時間、預期效果、權重等項內容進行審定；
3) 直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，
確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據；
4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次
回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。
5) 在職責和目標的執(zhí)行過程中，若出現崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫
《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執(zhí)行情
2
況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2.2 績效指導
直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據。
2.3 員工自評
每季度末，被考核員工根據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準對個人的職責、目標的完成情況和行為表現進行自我評分。員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》提交給直接上級。 在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。
2.4 績效面談與考核評分
1） 直接上級必須在實施考核的時間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工
進行績效面談。
2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內的工作績效進行溝通，肯定
成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，
直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內容達成一致意見。
4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現的績效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工
作績效季度考核表》填寫的各項內容進行。
5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。
6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談
的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
2.5、對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。
2.6、考核成績匯總及排序
1）部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門經理審批；
3
2）各部門經理要對部門內員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。 3）部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。
4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》提交至人力資源部。
八、考核等級分布 1、評定等級標準：
A： -----就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的改進，并有極大的推廣價值；
A： -----超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預期地達成工作目標； B： ------完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越； C： ------符合崗位常規(guī)要求，保質、保量、按時地完成工作目標；
D： -----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺； E： ------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。
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說明：
（1） 如部門工作突出，員工確實表現極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其
上級領導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。
（2） A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經理向上級領
導申請，上級領導審批后，予以核定。
（3） 特殊情況，部門經理可以對考核等級為A、B的人員，不調整其薪資，但應對員工
說明理由。
九、結果應用
（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。 （2）季度績效考核結果的其他應用：
a． “績效改進與發(fā)展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓開發(fā)組作為工學習與培訓的參考；
b． 季度績效考核評為在內部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c． 每年度歷次季度績效考核評為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。
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十、申訴
各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據以下程序提出申訴：
（1）員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；
（2）接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員
工的上上級領導，并提交“調查報告”；
（3）申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。
十一、其他規(guī)定
1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月
的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。 2. 定期考核（月度、季度、年度）分值調整：
a) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值 由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整 ；
b) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分 值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。
3. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依
照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。 十二、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋。 2. 本方案呈總經理辦公會批準后實施。 3. 附季度績效考核流程。
季度績效考核流程
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考核流程
考核流程
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公司月度績效考核方案
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；
⒉階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。http://ad.oh100.com
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層干部考核內容
（）領導能力（）部屬培育
（）士氣（）目標達成
（）責任感（）自我啟發(fā)
⒉員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
⒊（更多精彩文章來自“秘書不求人”）員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
⒋根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×％＋年度考核分數×％
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
⒉獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
⒊中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
季度績效考核方案
合作精神較差，與同事配合不夠。
合作精神差，與同事配合有障礙。
得分：
二、專業(yè)的深度與廣度（熟練度、創(chuàng)新性）
5廣博的知識，深厚的專業(yè)素養(yǎng)，同時具備相當的熟練度與創(chuàng)新能力。
4豐富的專業(yè)知識和專業(yè)深度，具有較好的熟練度及創(chuàng)新性。
3具有一定的專業(yè)知識和專業(yè)深度，其熟練度及創(chuàng)新性符合公司對該職位要求。
2在專業(yè)的深度、廣度或熟練度、創(chuàng)新性中，某一或幾方面還有欠缺，有待改善。
1專業(yè)知識匱乏，熟練度不夠，且創(chuàng)新能力不足，完全不能勝任工作。
得分：
三、工作的態(tài)度（主動性、精益求精性、認真性）
5主動性高，工作認真，對待工作精益求精，追求完美。
4主動性強，工作比較認真，對工作完成情況比較重視。
3主動性強，工作比較認真，能夠按時完成工作。
2主動性比較強，工作不太認真，對工作完成情況不太關心
1主動性差，工作不太認真，工作虎頭蛇尾。
得分
四、工作業(yè)績
5工作效率高，具有卓越創(chuàng)意。
4能勝任工作，效率較標準高。
3按時完成工作，出現差錯少，表現符合公司要求。
2勉強適任工作，時有差錯。
1工作效率低，經常出現差錯，不能符合公司要求。
得分：
五、紀律性
5嚴格遵守公司規(guī)章制度，注重對內及對外辦公禮儀，很好地維護公司形象。
4遵守公司規(guī)章制度，較為注重對內及對外辦公禮儀，能夠自覺維護公司形象。
3能夠遵守公司規(guī)章制度，能夠注意到對內及對外辦公禮儀。
2偶有違反公司規(guī)章制度，不太注意對內及對外辦公禮儀，間接影響公司形象。
1時有違反公司規(guī)章制度現象，不注重對內及對外辦公禮儀，有損公司形象。
得分：
第一部分得分：
第二部分：考核要點加分項（如為內部導師，考察其學員工作表現，滿分5分）
5學員表現優(yōu)秀、突出，工作認真，工作能力符合培養(yǎng)的方向。
3學員表現良好，工作認真，工作能力較為符合培養(yǎng)的方向。
1學員表現一般，工作態(tài)度一般，工作能力與培養(yǎng)的方向有輕微偏差，
……………………
公司員工績效考核方案范本
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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