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某公司員工季度績效考核方案

一、考核目的

某公司員工季度績效考核方案

通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵，同時指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。

二、考核原則

1、各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；

2、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；

3、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)；

4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，而且對其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；

5、考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。

三、適用范圍

本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。

四、考核實施時間：每季度首月1日－5日；若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。

五、考核內(nèi)容和方式

針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：

1. ，適用《員工工作績效季度考核表》，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為40％、40％、20％。

2. 適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。

3. ，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。

4. 適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識，其權(quán)重分別為20％。說明：

（1）對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實際請況，經(jīng)部門經(jīng)

理審批，調(diào)整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在

（2）一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職

員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準(zhǔn)，選 1

擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。

（3）基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工

人宿舍管-理-員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。

說明：

1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級直屬關(guān)系，考核者應(yīng)是

被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；

2、如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權(quán)限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考

評，由上上級審核；

3、考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對被考核者進(jìn)行充

分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作； 4、以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參

考；

5、在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況

下，指定考核人員。

七、考核程序

1、季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）

2、考核的具體操作流程

2.1 設(shè)定績效計劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）

1) 所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工

工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；

2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項、

考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、

權(quán)重等項內(nèi)容進(jìn)行審定；

3) 直接上級在進(jìn)行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，

確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；

4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次

回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級作為對季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評分的參考。

5) 在職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整，須重新填寫

《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

2.2 績效指導(dǎo)

直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。

2.3 員工自評

每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對個人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。

在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。

2.4 績效面談與考核評分

1）直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工

進(jìn)行績效面談。

2）績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行溝通，肯定

成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。

3）對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進(jìn)

行，直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內(nèi)容達(dá)成一致意見。

4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工

作績效季度考核表》填寫的各項內(nèi)容進(jìn)行。

5）通過績效面談，直接上級輔導(dǎo)下級員工制定本季度的績效改進(jìn)的行動計劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄， 3

同時填寫《績效面談記錄表》。

6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談

的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

2.5 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。

2.6 考核成績匯總及排序

1）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；

2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。

3）部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進(jìn)行。

4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。

5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》（此表請?zhí)峤浑娮游谋拘问剑┖汀犊冃嬲動涗洷怼罚圆块T為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。

八、考核等級分布

1、評定等級標(biāo)準(zhǔn)：

A： -----就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的改進(jìn)，并有極大的推廣價值；

A： -----超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；

B： ------完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；

C： ------符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標(biāo)；

D： -----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺；

E： ------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。

說明：

（1）如工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級

領(lǐng)導(dǎo)向上上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。

（2） A人員比例不得超過2％；A人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級領(lǐng)

導(dǎo)申請，上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。

（3）特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應(yīng)對員工

說明理由。

4 ＋＋＋

（4）對于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人；對于

人數(shù)為1人的部門或考核單位，應(yīng)在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數(shù)不超過2次，績效特別突出的除外。

九、結(jié)果應(yīng)用

（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。（2）季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：

a． “績效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)發(fā)展處作為工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；

b．季度績效考核評為在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c．每年度歷次季度績效考核評為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。十、申訴

各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：

（1）員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；

（2）接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員

工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告”；

（3）申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。

十一、其他規(guī)定

1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月

的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。 2.

3. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：

(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)1-5分，具體分值由部

門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；

(2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分，具體分值由

部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。

4. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依

照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。十二、附則

1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋； 2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實施。

附：季度績效考核流程

季度績效考核流程

考核流程

公司員工的績效考核方案2016-04-28 21:35 | #2樓

績效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的績效考核方案，下面提供了一則公司員工的績效考核方案，僅供參考。

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64

（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：