員工內(nèi)部激勵(lì)方案
內(nèi)部員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)方案
一、目的
為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵(lì)在職員工對(duì)公司需求崗位進(jìn)行推薦，推薦成功者根據(jù)推薦獎(jiǎng)勵(lì)方案給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)。
二、適用范圍
xx-xxx-xx及xx-xxx-x
三、獎(jiǎng)勵(lì)要求及標(biāo)準(zhǔn)
1、要求：推薦新員工符合公司要求并錄用入職，被推薦人在職工作滿一個(gè)月，且一個(gè)月內(nèi)無違反公司規(guī)章制度或無未通過公司考核的情況，推薦人可享受獎(jiǎng)勵(lì)總金額的一半；滿三個(gè)月可享受另一半獎(jiǎng)勵(lì)。
注：人力資源部員工推薦人員不享受此獎(jiǎng)勵(lì)。
2、條件：
（1）有同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)一年以上；
（2）濱州市以外地區(qū)人員；
（3）年齡35周歲以下（有銷售經(jīng)驗(yàn)無同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)員年齡30歲以下）。
3、普工獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
符合上述所有標(biāo)準(zhǔn)者且被公司錄用，獎(jiǎng)勵(lì)600元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放300元，滿三個(gè)月再發(fā)放300元。
只符合上述（1）、（2）條且被公司錄用，獎(jiǎng)勵(lì)400元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放200元，滿三個(gè)月再發(fā)放200元。
只符合上述（1）、（3）或（2）、（3）條且被公司錄用，獎(jiǎng)勵(lì)300元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放200元，滿三個(gè)月再發(fā)放100元。
4、業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
符合上述（1）、（2）、（3）或（1）、（3）且被公司錄用，獎(jiǎng)勵(lì)1200元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放600元，滿三個(gè)月再發(fā)放600元。
只符合上述（1）、（2）條且被公司錄用，獎(jiǎng)勵(lì)800元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放400元，滿三個(gè)月再發(fā)放400元。
只符合上述（2）、（3）條且被公司錄用，獎(jiǎng)勵(lì)600元/人，分兩次付清，入職滿一個(gè)月發(fā)放300元，滿三個(gè)月再發(fā)放300元。
四、獎(jiǎng)勵(lì)程序
（1）推薦人事先到人力資源部處備案，被推薦人按照公司要求錄用并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理入職手續(xù)；
（2）領(lǐng)取獎(jiǎng)金前三天，公司開具《員工內(nèi)部推薦確認(rèn)單》，一式三份，蓋章生效，推薦人手執(zhí)一份，人力資源部留存一份，財(cái)務(wù)留存一份；
（3）被推薦員工工作分別滿一個(gè)月、三個(gè)月時(shí)，分別到財(cái)務(wù)部去領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)，并附帶員工所執(zhí)《員工內(nèi)部推薦確認(rèn)單》作為獎(jiǎng)勵(lì)憑證。
附：《員工內(nèi)部推薦確認(rèn)單》
（溫馨提示：請(qǐng)妥善保管該確認(rèn)單，作為內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)的憑據(jù)）
XX公司員工激勵(lì)方案
XX公司---員工激勵(lì)制度
第一章 總則
第一條 目的
為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績(jī)效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章 激勵(lì)措施
第三條 每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行，前期會(huì)在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條 “月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)”
1、 月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月根據(jù)部門員工的工作績(jī)效情
況、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jī)效考核結(jié)果等推薦/評(píng)選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
2、 月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月可推薦/評(píng)選幾名本月度進(jìn)步
很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績(jī)、工作技
能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合考慮
人力資源部將提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門，各部門請(qǐng)?jiān)诿總�(gè)月的5號(hào)前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對(duì)上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈(zèng)送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第四條 月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買 公司將一如既往給每個(gè)月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長(zhǎng)簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條 每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會(huì)
與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個(gè)月最后一個(gè)星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰疚磥淼陌l(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>
第六條 從工作環(huán)境中體會(huì)到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。
我們希望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動(dòng)性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
第七條 定期\不定期的團(tuán)隊(duì)小活動(dòng)
日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，將能夠使我們?cè)诠ぷ髦�，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。
1、 每個(gè)月各小組在項(xiàng)目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項(xiàng)目或被評(píng)
比為月先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，部門負(fù)責(zé)人能申請(qǐng)一定的部門經(jīng)費(fèi)，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、 每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓
展活動(dòng)等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
3、 每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小
型戶外活動(dòng)或比賽。
第八條 人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)
公司以年輕人居多，大多渴望成長(zhǎng)，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實(shí)行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人
每月不少于一次的員工培訓(xùn)。
第九條 工齡激勵(lì)
此項(xiàng)激勵(lì)將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會(huì)提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個(gè)月工資給予100元的工齡補(bǔ)貼
工齡補(bǔ)貼，每滿一年，每月補(bǔ)100元，從2015年1月1日起往后推算
（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后，開始執(zhí)行）
第十條 企業(yè)文化的激勵(lì)
企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
→在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計(jì)工作，并付諸實(shí)施
→在行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進(jìn)取，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅(jiān)持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
→在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會(huì)上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計(jì)劃，鼓勵(lì)全體員工，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同努力
十一條 創(chuàng)新激勵(lì)
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計(jì)，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗(yàn)證能帶來工作績(jī)效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)積極上報(bào)到人力資源部，我們將對(duì)員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)，號(hào)召全員學(xué)習(xí)，并給予一定的物質(zhì)鼓勵(lì)。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動(dòng)起來，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。
十二條 績(jī)效激勵(lì)
公司隨后將導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制，具體的激勵(lì)方案，各員工屆時(shí)請(qǐng)參閱公司“績(jī)效考核方案和薪酬體系方案”
第三章 附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核后于2011年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
XX有限公司
二O一一年十一月
擬定： 審核： 核準(zhǔn)：
內(nèi)部介紹員工獎(jiǎng)勵(lì)方案
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時(shí)滿足，有效縮短招聘時(shí)間，提高招聘效率，公司決定強(qiáng)化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對(duì)公司員工內(nèi)部介紹之獎(jiǎng)勵(lì)
三：職責(zé)
1：行政部負(fù)責(zé)對(duì)員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計(jì)整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的內(nèi)部介紹辦理獎(jiǎng)金的領(lǐng)取手續(xù)。
2：財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金。
3：各部門負(fù)責(zé)人向下屬人員宣導(dǎo)本獎(jiǎng)金方案，激勵(lì)下屬踴躍向公司推薦適用的員工。 四：原則
1：介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎(jiǎng)金。 2：?jiǎn)T工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。 3：被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎(jiǎng)勵(lì)方案
1：介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎(jiǎng)金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工
作滿三個(gè)月者，公司將給予介紹者50元/人的獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)工作滿六個(gè)月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。 2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎(jiǎng)金。
3：當(dāng)月介紹5人以上進(jìn)公司做滿一個(gè)月公司額外給予介紹人獎(jiǎng)勵(lì)按每人30元計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。 4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應(yīng)工人的在職員工，在向行政部報(bào)備申請(qǐng)后，公司可以委托其出
外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報(bào)銷差旅費(fèi)（交通、住宿、伙食及電話費(fèi)等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿三個(gè)月除可以享受上述介紹費(fèi)外另外再嘉獎(jiǎng)400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎(jiǎng)（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎(jiǎng)金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請(qǐng)假一次超過5天或累計(jì)超過8天以上，其工
作期限按實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)順延。
六：上述規(guī)定最終解釋權(quán)歸行政部。
七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
行政部2012年12月30日
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制全套方案
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)開發(fā)是人力資源的重要手段。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。
一、員工的基本需要（本中心的工資激勵(lì)制度）
激勵(lì)來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會(huì)的需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個(gè)方面。實(shí)際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會(huì)有動(dòng)力，當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達(dá)到的，這樣才能起到激勵(lì)的作用。因此，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，就必須根據(jù)員工的需要對(duì)激勵(lì)的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究，采取多方面的激勵(lì)途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。從本中心的激勵(lì)模式來分析，員工的滿意度達(dá)不到理想的程度，難以留住人才。
二、激勵(lì)的基本方式
一般來說，根據(jù)需求的不同，可將激勵(lì)分為四大類；成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
(一)成就激勵(lì)
近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會(huì)交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個(gè)不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個(gè)相對(duì)較多的需求層次。成就激勵(lì)的基本出發(fā)點(diǎn)是隨著社會(huì)的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實(shí)際意義上來說，成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。成就激勵(lì)依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵(lì)、榜樣
激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
（二）能力激勵(lì)
在滿足人的需求時(shí)，不可能每一個(gè)層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)等手段不斷提升員工的個(gè)人能力，從而在進(jìn)一步以激勵(lì)的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓(xùn)激勵(lì)是對(duì)青年員工較有成效的一種激勵(lì)方式，通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓(xùn)已成為一種正式獎(jiǎng)勵(lì)，以及激勵(lì)員工通過不斷的提高自身能力提高和改進(jìn)工作品質(zhì)的一種方式。又如，工作內(nèi)容激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用，但這種方式需要經(jīng)營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長(zhǎng)，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵(lì)能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵(lì)
倡導(dǎo)以人本的激勵(lì)機(jī)制必須多方了解員工的需要，包括員工對(duì)工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個(gè)范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵(lì)。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當(dāng)作“社會(huì)人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵(lì)。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是最普通的和最為人熟知的一種激勵(lì)方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會(huì)地位、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵(lì)機(jī)制中針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行重點(diǎn)的研究。以往傳統(tǒng)的
簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵(lì)，這種激勵(lì)方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵(lì)方式往往和年薪制或者風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵(lì)變成長(zhǎng)期激勵(lì)，不僅可以使員工長(zhǎng)期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤(rùn)分配，具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。這種激勵(lì)方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。
三、建立有效的激勵(lì)機(jī)制要注意解決的幾個(gè)問題
（一）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合
物質(zhì)激勵(lì)是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等為正激勵(lì)，罰款等為負(fù)激勵(lì)。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)方式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)多，預(yù)期目的卻并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
（二）建立多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。以聯(lián)想集團(tuán)為例，聯(lián)想多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。這表現(xiàn)在他們?cè)诓煌瑫r(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制。公司對(duì)80年代第一代聯(lián)想人主要注重
培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足。進(jìn)入90年代以后，根據(jù)新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈、并有很強(qiáng)的自我意識(shí)的特點(diǎn)聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道。例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值從而煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就會(huì)把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進(jìn)而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。
（三）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。美國心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過對(duì)11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵(lì)因素有：工作成就、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人得到發(fā)展、成長(zhǎng)和提升幾個(gè)方面。這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。對(duì)于國外企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序?yàn)槌删�、認(rèn)可、工作吸引力、責(zé)任、發(fā)展、福利報(bào)酬。國有企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序?yàn)楣脚c發(fā)展、認(rèn)可、工作條件、報(bào)酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、基本需求；中外合資企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序?yàn)槌删团c認(rèn)可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵(lì)、人際關(guān)系、基本需求、自主。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31—45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)
效力。
總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，多方分析研究，采取多項(xiàng)措施和方法，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一些思考激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。我們從一些實(shí)際常見的企業(yè)激勵(lì)問題分析出發(fā)，來思考一下什么是可行的激勵(lì)機(jī)制。
（一）確定以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，但高薪是否為強(qiáng)勁的激勵(lì)措施？ 現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，象員工的激勵(lì)問題，認(rèn)為只要給他們汽車，房子，高薪等物質(zhì)利益，就能留住員工，激勵(lì)員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。
高薪并不是有效的激勵(lì)措施
顯而易見的問題，一個(gè)員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會(huì)賣命地給你干。讓我設(shè)想一下兩種工資機(jī)制。一種是給員工固定工資，但沒有獎(jiǎng)金；另一種是沒有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績(jī)，從利潤(rùn)中提成。設(shè)想一下，不說兩個(gè)工資機(jī)制下員工的個(gè)人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。
從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機(jī)制的單位工作；但從企業(yè)角度看，第二種工資機(jī)制更利于激勵(lì)員工。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別。
低薪也是篩選員工有效的機(jī)制
新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有所不同。對(duì)于一個(gè)新設(shè)公司來說，資金實(shí)力不強(qiáng)，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設(shè)公司較難從金融機(jī)構(gòu)貸到資金。因此，新設(shè)公司應(yīng)當(dāng)減少在現(xiàn)金方面的支出。高薪對(duì)新設(shè)公司而言不太可行。
對(duì)于一個(gè)新設(shè)公司，招聘員工時(shí)要挑取有創(chuàng)新進(jìn)去能力和一定冒險(xiǎn)精神事業(yè)
心強(qiáng)的人，并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門外，擺在新設(shè)公司面前較重要的問題是如何將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)較好地結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。這本 身有利于保持整個(gè)隊(duì)伍的士氣。
應(yīng)設(shè)計(jì)實(shí)際可行的薪酬方案
企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個(gè)人偏好也有所不同。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì)。對(duì)于一般員工，收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。一個(gè)較大年齡的員工來應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來的，對(duì)于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵(lì)。而且，對(duì)于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點(diǎn)，另外，工資構(gòu)成上，固定工資要占較大的比例，獎(jiǎng)金比例適當(dāng)?shù)亟档鸵恍└鼮閷?shí)用。
而對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生來說，提供一個(gè)讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵(lì)更為有效。對(duì)于這樣的人，工資的構(gòu)成中固定工資比例小一些，而獎(jiǎng)金比例應(yīng)高一些，不失為一種更好的措施。
（二）激勵(lì)也需技巧，克服激勵(lì)過程中常遇見的問題
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性來為他們工作，但實(shí)際的激勵(lì)效果卻不那么明顯。他們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺行事，常常步入無效激勵(lì)的胡同。
問題之一：士氣低落才激勵(lì) 很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)上常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。 問題之二：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一 現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。
問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性 企業(yè)激勵(lì)過程
中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評(píng)先評(píng)優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場(chǎng)，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著落后，激勵(lì)成為可有可無的工具。
問題之四：缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為無源之水 一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（三） 以人為本，有效激勵(lì)員工，確定富有人性化的激勵(lì)機(jī)制
人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵(lì)人才過程中，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。
（1） 強(qiáng)調(diào)以人為本，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵(lì)。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進(jìn)行溝通，對(duì)那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（2） 為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配
每個(gè)人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動(dòng)，另一些人則進(jìn)取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂于挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個(gè)性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個(gè)性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓
他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)人干一種與其個(gè)性不匹配的工作，工作績(jī)效可想而知的。
（3） 慎重獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)
人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的激勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的激勵(lì)。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對(duì)性的激勵(lì)容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
（4） 激勵(lì)機(jī)制要保持公平
員工工作中難免將自己的報(bào)酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會(huì)造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。
（5）為每個(gè)員工設(shè)定具體而適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，對(duì)完成目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
有證據(jù)證明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力工作。另外，對(duì)完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。
總而言之，激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況�，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力，一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制的建立顯得格外關(guān)鍵。
部門員工激勵(lì)
具體來說，當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，就會(huì)有工作的積極性；而員工的需要不能得到滿足時(shí)，他就不會(huì)被激勵(lì)，也就沒有工作積極性。
那么，什么是需要呢？從管理論知識(shí)角度，我們可以給'需要'下這樣一個(gè)定義：需要是個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的內(nèi)心緊張狀態(tài)。
在這個(gè)定義中，'缺乏或被剝奪'是產(chǎn)生需要的兩種方式。人們不僅因?yàn)?缺乏'而需要，也會(huì)因?yàn)?被剝奪'已經(jīng)擁有的需要而產(chǎn)生的需要。因此，激勵(lì)員工不僅
要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。
需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵(lì)員工的正軌，才有可以激發(fā)出員工努力工作的熱情。
首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵(lì)措施的前提。不同類型的員工，其主導(dǎo)性的需要是不同的。管理者在實(shí)踐中應(yīng)該根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為，使之與公司、部門的或社會(huì)的需要相一致。
其次，重視員工的需要也體現(xiàn)了'人本主義'的管理思想。部門應(yīng)該把了解員工需要作為一項(xiàng)重要的工作來進(jìn)行，幷且采取一些科學(xué)的調(diào)查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經(jīng)驗(yàn)性手段。
員工的這些需要是：
在工作中知道部門對(duì)我有什么期望；擁有把工作做好所必需的工作環(huán)境（包括工具和設(shè)備等）；在工作中有機(jī)會(huì)做最擅長(zhǎng)的事；在過去的一星期里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表揚(yáng)；在工作中上司把我當(dāng)作一個(gè)有用的人來關(guān)心；在工作中有人常常鼓勵(lì)我向前發(fā)展；在工作中我的意見和想法一定有人聽��；部門的工作目標(biāo)讓我感到本職工作的重要性；我的同事們也在致力于做好本職工作；我在工作中經(jīng)常會(huì)有一個(gè)最好的朋友；在過去的六個(gè)月里，有人跟我談?wù)撨^我的進(jìn)步；在過去一年的中，我學(xué)到了很多東西，在技術(shù)和個(gè)性等方面也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步等等。
給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工滿意，無疑會(huì)激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮其自身才能，使某部門的績(jī)效改善與提升，從而給公司帶來切實(shí)的效益。
針對(duì)員工需求優(yōu)化部門激勵(lì)措施
從字面上看，激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正的鼓勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。管理激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。 部門的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，部門用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，
要利用處罰措施進(jìn)行約束。
員工工作階段與部門激勵(lì)方式
從理論上講，激勵(lì)過程是從個(gè)人需要出發(fā)的。例如：管理人員有較高的權(quán)利需求和希望得到晉升的需求；而普通員工則具有較強(qiáng)的工作認(rèn)同需求，得到物質(zhì)待遇的需求，得到提升的需求等。所以激勵(lì)往往與個(gè)體的愿望以及在特定的工作條件下實(shí)現(xiàn)這些愿望的方式密切相關(guān)。某部門的員工們之間，由于存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、成長(zhǎng)背景、性格特點(diǎn)等一系列差異，在該部門特定的工作環(huán)境條件下，部門內(nèi)各成員間必將出現(xiàn)較大的個(gè)體愿望的。
部門員工激勵(lì)結(jié)論：
回顧管理學(xué)界的激勵(lì)理論，它們都在傳遞著一個(gè)重要信息：要有效激勵(lì)員工沒有簡(jiǎn)單的方法，也沒有一個(gè)措施能夠確保一定激勵(lì)有效。這是因?yàn)榧?lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過程。
它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要；內(nèi)在激勵(lì)因素與外在激勵(lì)因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的；由于每個(gè)人的經(jīng)歷和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期水平的不同，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望水平也不同；在組織文化產(chǎn)生影響的社會(huì)背景下，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預(yù)料的、難以控制的激勵(lì)力量。
金錢刺激的短期效果
對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)的員工來說，理想的工作安排可能是人們對(duì)工作感興趣的原因，但如果良好的監(jiān)督和恰當(dāng)?shù)幕竟べY或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績(jī)效，獲得員工的滿意。然而，實(shí)現(xiàn)這樣一種令人滿意的結(jié)果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當(dāng)，將更不可能獲得這種效果。
當(dāng)然，我們首先應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，金錢刺激的短期效果是激勵(lì)員工工作的最基本要素，即工資和獎(jiǎng)金，這也應(yīng)該是報(bào)酬體系中的基礎(chǔ)。
據(jù)了解，一些企業(yè)其勞動(dòng)結(jié)果的衡量可以直接體現(xiàn)在每個(gè)員工的計(jì)件上，這也是我們通常所采用的計(jì)件工資制，效果當(dāng)然是明顯的，多勞多得。專家分析，適合采用“按結(jié)果支付報(bào)酬”方案的企業(yè)有四個(gè)條件：
· 能夠?qū)ぷ骷右院饬�，并且能夠�(qū)⑺鼈冎苯臃峙浣o個(gè)人或小組；在實(shí)踐中，這指的是高度重復(fù)性的手工工作，就像在大規(guī)模產(chǎn)品制造中所采用的。
· 工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機(jī)器或者他們所使用的程序控制。
· 管理層有能力維持一種穩(wěn)定的工作流程。
· 任務(wù)并不受手段、材料和設(shè)備等頻繁變動(dòng)的影響。
長(zhǎng)期激勵(lì)方案
采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。
這里所指的成就機(jī)制是指星級(jí)老師的評(píng)定和工資標(biāo)準(zhǔn)的審核。星級(jí)教師與星級(jí)教師的區(qū)別和福利待遇的不同，個(gè)體差異相對(duì)也不同，從而積極調(diào)動(dòng)教師個(gè)人的工作積極性，由被動(dòng)的工作變?yōu)橹鲃?dòng)進(jìn)取型的工作。
擬定如下：試用期教師工資=基本工資
一星教師工資=基本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)+績(jī)效+福利待遇
二星教師工資=基本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)（試聽課）+績(jī)效+福利待遇
三星教師工資=基本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)（試聽課）+績(jī)效+福利待遇+年終獎(jiǎng) 四星教師工資=基本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)（試聽課）+績(jī)效+福利待遇+年終獎(jiǎng) 五星教師工資=基本工資+獎(jiǎng)金+課時(shí)費(fèi)（試聽課）+績(jī)效+福利待遇+年終獎(jiǎng)+培訓(xùn)+課程研發(fā)
課時(shí)費(fèi)激勵(lì)制度：由教師的等級(jí)不同，相應(yīng)的設(shè)置課時(shí)費(fèi)包括視聽費(fèi)用的不同，以等級(jí)遞增的績(jī)效模式，從而激勵(lì)老師上課的積極性，提高競(jìng)爭(zhēng)力和教學(xué)質(zhì)量。
員工推薦機(jī)制的建立：
每人每次成功推薦一位教師或者銷售（正式錄用后），每人每次獎(jiǎng)金300~500，推薦管理層500~1000
員工激勵(lì)工資制度的建立：基本工資和其他分開
員工激勵(lì)工資制度的建立可以更好的在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在同等行業(yè)中的薪資優(yōu)勢(shì)，把握人才留住人才，提高員工素質(zhì)和質(zhì)量。
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