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員工激勵考核方案
為了更好的加強生產(chǎn)現(xiàn)場管理、質(zhì)量管理和人員管理；加強員工考核管理工作，提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務(wù)的情況，特制定本方案。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)覺員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、本考核方案將主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
考核內(nèi)容適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有生產(chǎn)工人。
四、考核的內(nèi)容
1.人員的考核分為筆試、自評分、初核、復核四步，初核由該員工的直接上級評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數(shù)為，試卷占25%,，自評占5%，初核分占45%，復核分占25%。
2.考勤分數(shù)及工作嘉獎分直接綜合到總分值中。
五、《員工績效考核表》內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為工作能力，工作態(tài)度，質(zhì)量意識，現(xiàn)場管理四部分：
㈠工作能力（30分）
能力考核的構(gòu)成要素是：擔當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技能和效率；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力，如學習能力，創(chuàng)新能力，邏輯思維能力，共同表達能力等。能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。
㈡工作態(tài)度（25分）
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，是考核員工在完成工作任務(wù)過程中，為提高組織效能，保持良好組織運行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作表現(xiàn)出的行為表現(xiàn)。具體包括本職工作內(nèi)的組織紀律，敬業(yè)精神，工作責任心，工作積極性，團隊協(xié)作，工作服程度等。
㈢質(zhì)量意識（20分）
質(zhì)量意識是指人們對產(chǎn)品質(zhì)量，工作質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量的認識、了解、掌握質(zhì)量的程度，它體現(xiàn)在每一個員工的工作崗位中。質(zhì)量意識包含三個部分，基礎(chǔ)是思維質(zhì)量，過程是生產(chǎn)過程質(zhì)量，而結(jié)果便是產(chǎn)品質(zhì)量。 ㈢現(xiàn)場管理（25分）
現(xiàn)場管理師執(zhí)行7S現(xiàn)場管理方案，重點考核員工在生產(chǎn)過程中對現(xiàn)場工作環(huán)境的整理維護和生產(chǎn)過程的執(zhí)行。目的是為了確保工作環(huán)境整潔干凈，安全舒適，從而減少浪費，提高效率。具體內(nèi)容包括整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)，安全，節(jié)約七個方面。 ㈣考核方法及評分標準說明 1. 績效考核對象：車間員工。
2. 人員的考核分為筆試、自評分、初核、復核四步，初核由該員工的直接上級評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數(shù)為，試卷占25%,，自評占5%，初核分占50%，復核分占20%。
3.6月份考核時使用員工考核激勵方案，根據(jù)所列考核項目及評分標準將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分數(shù)后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除使用員工考核激勵方案外，同時將個人年終總結(jié)報告納入考核范疇之內(nèi)。 5.出勤獎勵
六、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。 （一）考核結(jié)果與工資調(diào)整 1.工資微調(diào)
例：員工A上半年度考核等級為D級，則其所對應(yīng)的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上半年度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
七、考核時間
考核半年進行一次，原則上在6月30日和12月31日進行，具體時間由負責人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
八、考核實行
本考核方案由生產(chǎn)部制定，并由生產(chǎn)部及公司共同修訂。自2011年5月1日起實行。 本考核最終解釋權(quán)歸南京賽恩克機械工程有限公司生產(chǎn)部。
九、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的試卷、初核和復核由誰擔任。
2.人力資源部分發(fā)考核試卷及考核表給被考核者，被考核人進行筆試答題并填寫《績效考核表》；年度考核時還要附上年終總結(jié)。
4.人力資源部進行試卷批閱，車間主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語； 5.高一級主管復核，填寫復核評語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距20分者，則需由主管重新考核。 8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考核成績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知財務(wù)部加/扣年終獎金或薪資。
十、<<員工績效考核表>>
十一、附獎分內(nèi)容：
凡是在以下方面有突出貢獻的給予獎分：
1. 在車間生產(chǎn)看板上被評為“季度生產(chǎn)之星”或其他先進事跡的員工。（加2分） 2. 改變原有工作方式，大大提高生產(chǎn)效率或生產(chǎn)質(zhì)量的。（加2分）
3. 發(fā)現(xiàn)公司生產(chǎn)過程中或管理過程中存在質(zhì)量或安全隱患，并及時報告的。（加2分） 4. 凡在本公司工作滿一年可增加一分，滿兩年增加兩分，以此類推。 5. 其他加分項目請共同參照本考核制度和“車間生產(chǎn)獎懲制度”。
員工考核激勵方案
為了深化公司人事制度改革，，加強員工考核管理工作提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的經(jīng)營目標，并提高員工工作積極性和競爭力。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。財務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員進行考核。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。能力考核的構(gòu)成要素是：擔當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現(xiàn)力、指導和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標不同，具體內(nèi)容及評價標準見該崗位對應(yīng)的《績效考核表》。
（四）、考核方法及評分標準說明
1. 績效考核表分兩類：，財務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員。
2. 人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核項目及評分標準將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分數(shù)后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結(jié)本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。同時負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負責人定義的該員工的工作職責和工作完成情況。 5.
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。
（一）考核結(jié)果與工資調(diào)整
1.工資微調(diào)
例：員工A假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級
工資等級每半年升降一次，每1分1級；升級至該等20
級為止。
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
六、考核時間
考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由負責人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.（負責人）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任。
2.（負責人）人力資源部召開考核工作說明會。
3. （負責人）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復核，填寫復核評語。
6.（負責人）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核。
7.（負責人）人力資源部統(tǒng)計成績、評等。
8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10. （負責人）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質(zhì)不同、完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標體系及權(quán)重分配自然也應(yīng)不同。須特別說明的是，本制度中對業(yè)務(wù)員考核的指標主要是定性指標，由于其工作任務(wù)完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有詳細說明。
[二] 制度解讀：自評、初核、復核三個步驟，既保證了考核結(jié)果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結(jié)果。
[三]制度解讀：由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤指標完成情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學、有說服力的發(fā)放依據(jù)。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè)務(wù)人員的不滿，認為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行
政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結(jié)果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內(nèi)部形成管理類和業(yè)務(wù)類兩條工資及晉升路線，即復線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。
附表1：一般管理人員（財務(wù)管理）績效考核表
附表2：業(yè)務(wù)人員績效考核表
員工考核激勵方案
為了深化公司人事制度改革，，加強員工考核管理工作提高員工工作積極性和員工競爭力，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的經(jīng)營目標，并提高員工工作積極性和競爭力。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。財務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員進行考核。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。能力考核的構(gòu)成要素是：擔當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現(xiàn)力、指導和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標不同，具體內(nèi)容及評價標準見該崗位對應(yīng)的《績效考核表》。 （四）、考核方法及評分標準說明
1. 績效考核表分兩類：，財務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員。
2. 人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核項目及評分標準將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分數(shù)后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結(jié)本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。同時負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負責人定義的該員工的工作職責和工作完成情況。 5.
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。
（一）考核結(jié)果與工資調(diào)整 1.工資微調(diào)
月基準工資每季度微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。
例：員工A上季度考核等級為C級，則其所對應(yīng)的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級
（二）考核結(jié)果與職務(wù)晉升
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
六、考核時間
考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由負責人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.（負責人）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任。
2.（負責人）人力資源部召開考核工作說明會。
3. （負責人）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復核，填寫復核評語。
6.（負責人）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核。
7.（負責人）人力資源部統(tǒng)計成績、評等。
8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10. （負責人）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質(zhì)不同、完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標體系及權(quán)重分配自然也應(yīng)不同。須特別說明的是，本制度中對業(yè)務(wù)員考核的指標主要是定性指標，由于其工作任務(wù)完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有詳細說明。
[二] 制度解讀：自評、初核、復核三個步驟，既保證了考核結(jié)果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結(jié)果。
[三]制度解讀：由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤指標完成情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學、有說服力的發(fā)放依據(jù)。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè)務(wù)人員的不滿，認為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結(jié)果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內(nèi)部形成管理類和
業(yè)務(wù)類兩條工資及晉升路線，即復線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。
新(經(jīng)典)銷售人員考核及激勵方案
一、目的
1、促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司目前被動銷售的局面，從而實現(xiàn)公司的銷售目標。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營 銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷 售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建 設(shè)
打下良好的基礎(chǔ)。
3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、原則
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)
客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績效落實原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關(guān)績效。
3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面 要盡量做到公平公正原則。
三、薪資構(gòu)成
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售人員可以獲得的績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)（績效系數(shù)范圍為 0-2），每月發(fā)放。
4、銷售獎勵薪資可分為： （1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維
護提成，銷售提成=（新開發(fā) 客戶當年營業(yè)額*新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶營業(yè)
額*現(xiàn)有客戶提成比例）*提成 系數(shù)（提成系數(shù)范圍為 0.7-1.3），營業(yè)額以客戶
已付款到公司帳號為準。
（2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成 考核。
（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
（4）獎勵薪資在每年財政年度的結(jié)束（12 月份為當年財政年度最后一個月）之
后 一個月之內(nèi)發(fā)放。
5、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付，但績效工資和獎勵薪資部分由銷售部承擔。
四、銷售費用定義（此項待定） 銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種
公關(guān)費用等（但市場推廣、展會 費用及客戶傭金除外）。
五、績效工資計算方法
1、績效工資基數(shù)為 800 元；
2、績效系數(shù)達成如下： （1）如果當月新客戶拜訪數(shù)量達到 15 個或以上，則該
項系數(shù)最高可得 0.8 分，但
數(shù)量在 8 個以下，則系數(shù)得分將為 0。如有客戶重復拜訪，在計數(shù)時可以增加 0.5
個每次，但同一個客戶增加部分最高不超過 1 個。 （2）如果簽約新客戶第一個
月訂單達到 400 平方，則系數(shù)可得 0.5 分；如果訂單 沒達到 400 平方，則系
數(shù)只可得 0.25 分；另外，該項系數(shù)最高可得 1 分。 （3）如果當月缺勤天數(shù)
不大于 1 天的（調(diào)休除外），則該項系數(shù)可得 0.1 分，否 則為 0。
（4）如果當月銷售工作報告上交及時，并且銷售會議時較好地完成相應(yīng)工作的，
則該項系數(shù)可得 0.1 分，否則為 0。
（5）如果銷售人員連續(xù) 3 個月某一項系數(shù)得分為 0 的，則公司取消該員工當年
的 績效工資享受資格（第 2 項簽約新客戶系數(shù)除外）。
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成獎勵
（1）在新客戶第一個訂單的當月起開始算，連續(xù) 12 個月之內(nèi)均為新客戶，提成比 例為 1.5%。
（2）新客戶從第 13 個月開始至第 36 個月止為現(xiàn)有客戶，提成比例為 0.6%。
（3）每個銷售人員的新簽約客戶營業(yè)額任務(wù)為 200 萬元每年。
（4）提成系數(shù)基數(shù)為 1。
（5）如果新簽客戶銷售額任務(wù)完成率在 120-150%之間，則系數(shù)可增加 0.1；
如果 新簽客戶銷售額任務(wù)完成率達到 150%或以上，則系數(shù)可增加 0.15；如果
新簽客戶 銷售額任務(wù)完成率只達到 50%以下，則系數(shù)得減少 0.15。
（6）如果現(xiàn)有客戶銷售額達到去年的 120-150%之間，則系數(shù)可增加 0.1；如
果現(xiàn) 有客戶銷售額達到去年的 150%或以上，則系數(shù)可增加 0.15；如果現(xiàn)有客
戶銷售額 只達到去年的 80%以下或客戶丟失率達到 20%或客戶丟失數(shù)量達到 2
個的，則系數(shù) 得減少 0.15。
（7）如果所負責的新客戶和現(xiàn)有客戶貨款回款率達到 90%或以上的，則系數(shù)可
增 加 0.1；如果其回款率未達到 70%，則系數(shù)得減少 0.1。
2、注意事項 （1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客 戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人 員可以享有 0.2%的提成比例。 （2）公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當一個客戶能接受的價格 偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響 力等原因同意接受時，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。 （3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù) 6 個月或以上 不再訂購公司的產(chǎn)品，但客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外。 （4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客 戶臨時訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結(jié)束之后， 所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
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