激勵(lì)員工的考核方案
為了加強(qiáng)員工的考核管理工作，提高工作積極性和增強(qiáng)員工競(jìng)爭力，進(jìn)而準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工工作積極性和競(jìng)爭力。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職位晉升和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭。
公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
㈡“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的在職員工。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：
㈠成績考核
所謂成績考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對(duì)具體崗位所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。能力考核的構(gòu)成要素是：擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)性能力，如理解力、判斷力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同，具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對(duì)應(yīng)的《績效考核表》。
（四）、考核方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明
1. 人員的考核分為自行評(píng)分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級(jí)（可以是一個(gè)集團(tuán)）評(píng)定，復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)評(píng)定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評(píng)占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%。
2季度考核時(shí)使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對(duì)應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后，各級(jí)評(píng)分人要填寫自己的真實(shí)姓名。
3.年度考核時(shí)除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評(píng)表》。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確。同時(shí)負(fù)責(zé)人要在個(gè)人的《崗位自評(píng)表》上填寫部門意見，即負(fù)責(zé)人定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。 4.
注：每1分10元。
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、晉職晉級(jí)、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。
（二）考核結(jié)果與職務(wù)晉升
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
六、考核時(shí)間
考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行，具體時(shí)間由負(fù)責(zé)人 安排.
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.（負(fù)責(zé)人）整理被考核者與考核者資料，決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。 2. （負(fù)責(zé)人）分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》。
3.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評(píng)語；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》上的部門意見。
4.高一級(jí)主管復(fù)核，填寫復(fù)核評(píng)語。
5.（負(fù)責(zé)人）匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新考核。
6.（負(fù)責(zé)人）統(tǒng)計(jì)成績、評(píng)等。
7.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見；員工如對(duì)考核結(jié)果不滿，可向上一級(jí)主管申訴，上一級(jí)主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。 8. （負(fù)責(zé)人）將考核表歸檔列入員工資料.
附表1：一般人員績效考核表
附表2：班組長績效考核表
生產(chǎn)部
（績效管理）（績效考核）（績效考核表）
員工考核激勵(lì)方案
為了深化公司人事制度改革，，加強(qiáng)員工考核管理工作提高員工工作積極性和員工競(jìng)爭力，從而準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工工作積極性和競(jìng)爭力。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭。
公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
㈡“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的在職員工。財(cái)務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員進(jìn)行考核。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：
㈠成績考核
所謂成績考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。能力考核的構(gòu)成要素是：擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)性能力，如理解力、判斷力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同，具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對(duì)應(yīng)的《績效考核表》。
（四）、考核方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明
1. 績效考核表分兩類：，財(cái)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員。
2. 人員的考核分為自行評(píng)分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級(jí)（可以是一個(gè)集團(tuán)）評(píng)定，復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)評(píng)定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評(píng)占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%。
3.季度考核時(shí)使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對(duì)應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后，各級(jí)評(píng)分人要填寫自己的真實(shí)姓名。
4.年度考核時(shí)除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評(píng)表》。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確。同時(shí)負(fù)責(zé)人要在個(gè)人的《崗位自評(píng)表》上填寫部門意見，即負(fù)責(zé)人定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。 5.
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、晉職晉級(jí)、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。
（一）考核結(jié)果與工資調(diào)整
1.工資微調(diào)
例：員工A假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級(jí)
工資等級(jí)每半年升降一次，每1分1級(jí)；升級(jí)至該等20
級(jí)為止。
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
六、考核時(shí)間
考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行，具體時(shí)間由負(fù)責(zé)人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.（負(fù)責(zé)人）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。
2.（負(fù)責(zé)人）人力資源部召開考核工作說明會(huì)。
3. （負(fù)責(zé)人）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評(píng)語；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》上的部門意見。
5.高一級(jí)主管復(fù)核，填寫復(fù)核評(píng)語。
6.（負(fù)責(zé)人）人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新考核。
7.（負(fù)責(zé)人）人力資源部統(tǒng)計(jì)成績、評(píng)等。
8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會(huì)確定考績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見；員工如對(duì)考核結(jié)果不滿，可向上一級(jí)主管申訴，上一級(jí)主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10. （負(fù)責(zé)人）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎(jiǎng)金或薪資。
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質(zhì)不同、完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標(biāo)體系及權(quán)重分配自然也應(yīng)不同。須特別說明的是，本制度中對(duì)業(yè)務(wù)員考核的指標(biāo)主要是定性指標(biāo)，由于其工作任務(wù)完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會(huì)有詳細(xì)說明。
[二] 制度解讀：自評(píng)、初核、復(fù)核三個(gè)步驟，既保證了考核結(jié)果的真實(shí)客觀，同時(shí)又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對(duì)考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結(jié)果。
[三]制度解讀：由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤指標(biāo)完成情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對(duì)公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學(xué)、有說服力的發(fā)放依據(jù)。尤其是其獎(jiǎng)金的發(fā)放，完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會(huì)造成業(yè)務(wù)人員的不滿，認(rèn)為行政人員是坐享其成；另一方面也會(huì)使行
政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結(jié)果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對(duì)完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內(nèi)部形成管理類和業(yè)務(wù)類兩條工資及晉升路線，即復(fù)線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。
員工考核激勵(lì)方案
為了更好的加強(qiáng)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理、質(zhì)量管理和人員管理；加強(qiáng)員工考核管理工作，提高員工工作積極性和員工競(jìng)爭力，從而準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況，特制定本方案。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)覺員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、本考核方案將主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭。
公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
㈡“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核范圍
考核內(nèi)容適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有生產(chǎn)工人。
四、考核的內(nèi)容
1.人員的考核分為筆試、自評(píng)分、初核、復(fù)核四步，初核由該員工的直接上級(jí)評(píng)定，復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)評(píng)定。最終考核分?jǐn)?shù)為，試卷占25%,，自評(píng)占5%，初核分占45%，復(fù)核分占25%。
2.考勤分?jǐn)?shù)及工作嘉獎(jiǎng)分直接綜合到總分值中。
五、《員工績效考核表》內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為工作能力，工作態(tài)度，質(zhì)量意識(shí)，現(xiàn)場(chǎng)管理四部分：
㈠工作能力（30分）
能力考核的構(gòu)成要素是：擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技能和效率；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)性能力，如學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新能力，邏輯思維能力，共同表達(dá)能力等。能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。
㈡工作態(tài)度（25分）
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，是考核員工在完成工作任務(wù)過程中，為提高組織效能，保持良好組織運(yùn)行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作表現(xiàn)出的行為表現(xiàn)。具體包括本職工作內(nèi)的組織紀(jì)律，敬業(yè)精神，工作責(zé)任心，工作積極性，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，工作服程度等。
㈢質(zhì)量意識(shí)（20分）
質(zhì)量意識(shí)是指人們對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量，工作質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量的認(rèn)識(shí)、了解、掌握質(zhì)量的程度，它體現(xiàn)在每一個(gè)員工的工作崗位中。質(zhì)量意識(shí)包含三個(gè)部分，基礎(chǔ)是思維質(zhì)量，過程是生產(chǎn)過程質(zhì)量，而結(jié)果便是產(chǎn)品質(zhì)量。 ㈢現(xiàn)場(chǎng)管理（25分）
現(xiàn)場(chǎng)管理師執(zhí)行7S現(xiàn)場(chǎng)管理方案，重點(diǎn)考核員工在生產(chǎn)過程中對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境的整理維護(hù)和生產(chǎn)過程的執(zhí)行。目的是為了確保工作環(huán)境整潔干凈，安全舒適，從而減少浪費(fèi)，提高效率。具體內(nèi)容包括整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)，安全，節(jié)約七個(gè)方面。 ㈣考核方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明 1. 績效考核對(duì)象：車間員工。
2. 人員的考核分為筆試、自評(píng)分、初核、復(fù)核四步，初核由該員工的直接上級(jí)評(píng)定，復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)評(píng)定。最終考核分?jǐn)?shù)為，試卷占25%,，自評(píng)占5%，初核分占50%，復(fù)核分占20%。
3.6月份考核時(shí)使用員工考核激勵(lì)方案，根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對(duì)應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后，各級(jí)評(píng)分人要填寫自己的真實(shí)姓名。
4.年度考核時(shí)除使用員工考核激勵(lì)方案外，同時(shí)將個(gè)人年終總結(jié)報(bào)告納入考核范疇之內(nèi)。 5.出勤獎(jiǎng)勵(lì)
六、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、晉職晉級(jí)、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。 （一）考核結(jié)果與工資調(diào)整 1.工資微調(diào)
例：員工A上半年度考核等級(jí)為D級(jí)，則其所對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)系數(shù)為0.9。假定其上半年度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級(jí)
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
七、考核時(shí)間
考核半年進(jìn)行一次，原則上在6月30日和12月31日進(jìn)行，具體時(shí)間由負(fù)責(zé)人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
八、考核實(shí)行
本考核方案由生產(chǎn)部制定，并由生產(chǎn)部及公司共同修訂。自2011年5月1日起實(shí)行。 本考核最終解釋權(quán)歸南京賽恩克機(jī)械工程有限公司生產(chǎn)部。
九、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個(gè)人的試卷、初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。
2.人力資源部分發(fā)考核試卷及考核表給被考核者，被考核人進(jìn)行筆試答題并填寫《績效考核表》；年度考核時(shí)還要附上年終總結(jié)。
4.人力資源部進(jìn)行試卷批閱，車間主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評(píng)語； 5.高一級(jí)主管復(fù)核，填寫復(fù)核評(píng)語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距20分者，則需由主管重新考核。 8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會(huì)確定考核成績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見；員工如對(duì)考核結(jié)果不滿，可向上一級(jí)主管申訴，上一級(jí)主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知財(cái)務(wù)部加/扣年終獎(jiǎng)金或薪資。
十、<<員工績效考核表>>
十一、附獎(jiǎng)分內(nèi)容：
凡是在以下方面有突出貢獻(xiàn)的給予獎(jiǎng)分：
1. 在車間生產(chǎn)看板上被評(píng)為“季度生產(chǎn)之星”或其他先進(jìn)事跡的員工。（加2分） 2. 改變?cè)泄ぷ鞣绞�，大大提高生產(chǎn)效率或生產(chǎn)質(zhì)量的。（加2分）
3. 發(fā)現(xiàn)公司生產(chǎn)過程中或管理過程中存在質(zhì)量或安全隱患，并及時(shí)報(bào)告的。（加2分） 4. 凡在本公司工作滿一年可增加一分，滿兩年增加兩分，以此類推。 5. 其他加分項(xiàng)目請(qǐng)共同參照本考核制度和“車間生產(chǎn)獎(jiǎng)懲制度”。
備注：
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質(zhì)不同、完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標(biāo)體系及權(quán)重分配自然也應(yīng)不同。
[二] 制度解讀：筆試、自評(píng)、初核、復(fù)核四個(gè)步驟，既保證了考核結(jié)果的真實(shí)客觀，同時(shí)又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對(duì)考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結(jié)果。 [三]制度解讀：由于車間管理人員的薪資主要取決于生產(chǎn)任務(wù)完成情況和車間事物管理情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對(duì)公司的一般工作人員。
[四]本考核制度將不斷改進(jìn)完善，以適應(yīng)公司及社會(huì)需求。
員工績效考核結(jié)果處理表
編號(hào)：SAK-11-05
員工考核激勵(lì)方案
為了深化公司人事制度改革，，加強(qiáng)員工考核管理工作提高員工工作積極性和員工競(jìng)爭力，從而準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工工作積極性和競(jìng)爭力。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭。
公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
㈡“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的在職員工。財(cái)務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員進(jìn)行考核。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：
㈠成績考核
所謂成績考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。能力考核的構(gòu)成要素是：擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)性能力，如理解力、判斷力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同，具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對(duì)應(yīng)的《績效考核表》。 （四）、考核方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明
1. 績效考核表分兩類：，財(cái)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員。
2. 人員的考核分為自行評(píng)分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級(jí)（可以是一個(gè)集團(tuán)）評(píng)定，復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)評(píng)定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評(píng)占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%。
3.季度考核時(shí)使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對(duì)應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后，各級(jí)評(píng)分人要填寫自己的真實(shí)姓名。
4.年度考核時(shí)除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評(píng)表》。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確。同時(shí)負(fù)責(zé)人要在個(gè)人的《崗位自評(píng)表》上填寫部門意見，即負(fù)責(zé)人定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。 5.
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、晉職晉級(jí)、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤” ）。
（一）考核結(jié)果與工資調(diào)整 1.工資微調(diào)
月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。
例：員工A上季度考核等級(jí)為C級(jí)，則其所對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。 2.工資升/降級(jí)
（二）考核結(jié)果與職務(wù)晉升
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。
六、考核時(shí)間
考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行，具體時(shí)間由負(fù)責(zé)人（人力資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.（負(fù)責(zé)人）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。
2.（負(fù)責(zé)人）人力資源部召開考核工作說明會(huì)。
3. （負(fù)責(zé)人）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評(píng)語；年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》上的部門意見。
5.高一級(jí)主管復(fù)核，填寫復(fù)核評(píng)語。
6.（負(fù)責(zé)人）人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新考核。
7.（負(fù)責(zé)人）人力資源部統(tǒng)計(jì)成績、評(píng)等。
8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會(huì)確定考績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見；員工如對(duì)考核結(jié)果不滿，可向上一級(jí)主管申訴，上一級(jí)主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10. （負(fù)責(zé)人）人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎(jiǎng)金或薪資。
[一] 制度解讀：不同的工作崗位需要員工具備的素質(zhì)不同、完成的工作內(nèi)容及要求也不同，考核的指標(biāo)體系及權(quán)重分配自然也應(yīng)不同。須特別說明的是，本制度中對(duì)業(yè)務(wù)員考核的指標(biāo)主要是定性指標(biāo)，由于其工作任務(wù)完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會(huì)有詳細(xì)說明。
[二] 制度解讀：自評(píng)、初核、復(fù)核三個(gè)步驟，既保證了考核結(jié)果的真實(shí)客觀，同時(shí)又盡可能的使員工參與到了考核工作中。這樣一方面可以提高員工對(duì)考核工作的重視，另一方面也能幫助員工更好的接受考核結(jié)果。
[三]制度解讀：由于業(yè)務(wù)人員的薪資主要取決于利潤指標(biāo)完成情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對(duì)公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學(xué)、有說服力的發(fā)放依據(jù)。尤其是其獎(jiǎng)金的發(fā)放，完全與業(yè)務(wù)人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會(huì)造成業(yè)務(wù)人員的不滿，認(rèn)為行政人員是坐享其成；另一方面也會(huì)使行政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結(jié)果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對(duì)完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內(nèi)部形成管理類和
業(yè)務(wù)類兩條工資及晉升路線，即復(fù)線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。
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