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企業(yè)培訓行業(yè)調研報告
一、調查目的：
員工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必需要重視員工培訓，隨著科學技術的進步、員工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，員工培訓越來越重要，因此，研究和探討企業(yè)員工培訓具有深遠的意義。
二、調查時間與對象
調查時間：
調查對象：
三、調查方法
采取問卷式方法及談話方式
四、調查內容
本次調查內容主要是了解員工在企業(yè)培訓中的實施情況和規(guī)劃藍圖，從多角度、深層次剖析企業(yè)在培訓中所存在的問題，以及找到相應的解決對策。
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一、問題的提出
員工培訓是推動企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)的發(fā)展離不開長期有效的培訓，一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵是看這個企業(yè)里的人是否具有競爭力，是否具有較強的工作能力，通過對員工的培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力為目標，由于缺乏前瞻性，一些企業(yè)對該工作存在一些誤區(qū)：成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等，因此，研究和探討企業(yè)員工培訓工作具有深遠的意義。
二、調查對象及方法的確定
1.調查時間：2015年3月18日～2015年4月18日
2.調查對象：淮北市藍宇相王山莊置業(yè)有限公司30名員工
3.調查方法：本次采用問卷法及談話方式
4.調查內容：本次調查內容主要是了解員工在企業(yè)培訓的實施情況和規(guī)劃藍圖
三、調查結果與分析
1、您對公司是否有歸屬感？
附表1-1
從附表1-1中可以看出，有51%的企業(yè)員工對公司有歸屬感，38%的企業(yè)員工對公司的歸屬感不太強烈，6%的企業(yè)員工對公司無歸屬感，另外有5%的企業(yè)員工無所謂，這足以說明公司對企業(yè)員工的培訓是不太重視的，員工的歸屬感與企業(yè)之間應是一種合作關系，歸屬感的形成是一個循環(huán)漸進的培養(yǎng)過程，而員工的歸屬感體現(xiàn)了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)理念和管理方式能被企業(yè)員工認同，能讓企業(yè)的整個團隊充滿熱情和激-情，從而對企業(yè)的發(fā)展目標充滿著強烈的責任感。
2、您對上級的工作安排是否滿意？
附表2-2
在附表2-2的數(shù)據(jù)中可看出，企業(yè)員工對上級的工作安排存在著不同的意見，我們會發(fā)現(xiàn)工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態(tài)度，表現(xiàn)為工作高度投入、主動性強、工作效率較高，對工作不滿的員工則會對工作持消極的態(tài)度，如推御責任，逃避承擔更多工作，這充分說明工作滿意度 3
是決定員工對工作的熱情程度。 3、您對公司的薪酬制度是否滿意？ 附表3-3
在附表3-3中可以看出，企業(yè)員工對薪酬制度的滿意度呈多樣化，沒有強烈的認同感，從圖表數(shù)據(jù)中可以看出，企業(yè)的薪酬制度需要加以改善，那么，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意？是不是企業(yè)給對薪酬不滿意的員工統(tǒng)統(tǒng)加薪就可以解決問題了？其實通過調查發(fā)現(xiàn)，對薪酬不滿意的人群中，有的所獲薪酬其實已經(jīng)遠遠超出市場行情，或者說，其個人素質水準還遠未達到目前所得的薪酬水準，低薪者盼著拿高薪尚有情可原，而那些已經(jīng)拿了高薪的人也抱怨，這就不得不引起企業(yè)管理者的深思了，可見企業(yè)要提高員工對薪酬的滿意度并不是簡單加薪就可以解決問題的，如何加？加多少？是不是除了加薪還有其它的辦法，這些都是值得探討的。 4、您對公司的發(fā)展前景是否看好？ 附表4-4
在附表4-4中可以看出，企業(yè)員工對公司的發(fā)展前景表現(xiàn)出悲觀態(tài)度，其中有15%的企業(yè)員工不看好公司的發(fā)展前景，另外有15%的員工非常不看好公司的發(fā)展前景，談到公司的發(fā)展前景不得不提離職現(xiàn)象，良好的發(fā)展前景、合理的競爭機制有時往往比薪金更能留住人才，有人在一份離職調查報告中提到，在眾多的離職原因中，位居榜首的不是薪金待遇不滿意，而是覺得沒有發(fā)展前途。在現(xiàn)實中沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。
5、您是否對公司充滿熱情？ 附表5-5
在附表5-5中可以看出，企業(yè)員工對公司充滿熱情的程度并不高，其中有13%的企業(yè)員工對工作不熱情，另外有3%的員工持無所謂的態(tài)度，反映出了企業(yè)的發(fā)展需要長期有效的培訓，只有在長期有效的培訓中，企業(yè)員工的工作熱情才能持續(xù)高漲，因此，人才的培養(yǎng)離不開企業(yè)愿景的牽引�？突f過：愿景有多大，成長就有多大。一點不假，任何成功的企業(yè)，沒有一個美好愿景很難聚集一批優(yōu)秀的人才，也很難使企業(yè)的人才保持高速成長，持續(xù)學習的熱情。例如：員工在剛踏入工
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作崗位時都能保持很高的工作熱情，然而進入多年后企業(yè)員工漸漸喪失工作的熱情，恰恰說明了只有完善培訓制度，加大培訓投入，才能提高人才素質，推動企業(yè)成長。
6、您是否認為自已有晉升的機會？ 附表6-6
在附表6-6圖中可以看出，只有少數(shù)員工認為自己有晉升的機會，多數(shù)員工認為沒有晉升的機會，客觀反映出了企業(yè)員工如何晉升的問題，企業(yè)欠缺系統(tǒng)性的人才整合和培養(yǎng)，會導至晉升的途徑過于單一，由于優(yōu)秀的員工長期得不到晉升的機會，會漸漸產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，根據(jù)馬斯洛的原理，員工在滿足生理需求、安全需求等相對較為低級的需求之后，就帶來了自尊需求、自我實現(xiàn)需求的高級需求，這個時候對于人員激勵來說，科學、完善的員工晉升機制的設計就顯得尢為重要了，但是很多企業(yè)的員工晉升機制仍存在很多的問題，諸如晉升通道不健全、標準不明確、與人才培養(yǎng)無法接軌等。
7、您是否了解自己的工作崗位？ 附表7-7
在附表7-7中主要是針員新員工入職后的情況，新員工招進來之后，沒干多久就走了，造成企業(yè)耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本。對于新員工，企業(yè)如何讓其快速融入團隊？通過什么手段為新員工創(chuàng)造更好的成長環(huán)境呢？以及是什么原因導致新員工不能快速融入團隊呢？難道是招聘工作沒把好關，把不合適的人招進來了？造成新員工對自己的工作不了解？針以上的諸多問題，企業(yè)應從新員工培訓方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發(fā)揮自身的價值。
8、您是否能按期完成工作？ 附表8-8
在附表8-8中主要針對新老員工的工作勝任度的調查，表中我們得到了這樣的啟示，企業(yè)要想成功的做好培訓，需要做好三個方面的工作，首先做好一些培訓需求的分析，企業(yè)培訓不能盲目進
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行，而是應該積極做好培訓前的需求分析工作，什么樣的員工需要培訓，具體培訓什么樣的內容都需要進行確定，其次有針對性的選擇培訓對象，培訓不能大鍋飯，如果那樣培訓效果會很差，企業(yè)應該有針對性進行培訓，比如管理人員和普通員工必要的時候要區(qū)分開來。再次注重培訓的方法和手段。不斷完善培訓內容，在培訓手段方面要以激發(fā)員工的工作興趣為根本出發(fā)點，可以借簽一些案例教學法、模塊培訓法、討論法等先進的培訓方法，另一方面企業(yè)要營造一種有利于培訓效果產(chǎn)生的學習環(huán)境以及氛圍，確保培訓效率的最大化。
四、現(xiàn)狀剖析
現(xiàn)如今，企業(yè)員工的培訓存在諸多的問題，剖析其原因主要有以下幾類：
1、管理者觀念上存在誤區(qū)。當前有多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)管理者仍把人當作成本而不是資源來看待，認為培訓是一項昂貴的且得不嘗失的活動，所以企業(yè)管理者只用人而不育人，他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻而不愿在員工培訓上下功夫，一方面是擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓是在為他人做嫁衣，另一方面是部分管理者認為當前就業(yè)形勢嚴峻，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。從附表1-1中可以看出，缺乏長期有效的培訓，企業(yè)員工漸漸失去歸屬感。
2、忽視對員工價值觀念的培訓。從附表2-2中我們得到這樣的啟示，企業(yè)員工對上級的工作安排的滿意度存在著諸多的意見，企業(yè)管理者進行培訓時，只強調新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀的念的引導，知識和技能可以在短期之內更新，但是價值觀念會深深地植入人們的頭腦，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成對于中小企業(yè)來說，由于它們多數(shù)是初創(chuàng)或發(fā)展時期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影響是十分巨大的，因此，采用多種形式對員工進行企業(yè)價值觀念培訓是必要的。
3、培訓內容與員工培訓需求脫節(jié)。企業(yè)在制訂培訓時，忽視了培訓需求分析和調研，隨意性比較大，企業(yè)只憑管理者的經(jīng)驗和主觀判斷來確定培訓內容，結果導致企業(yè)員工對培訓內容產(chǎn)生適得其反，事實證明如果企業(yè)不了解員工真正缺乏或需要哪方面的技能，哪種培訓會對員工有極大的幫助，會真正給企業(yè)帶業(yè)效益，如果培訓內容與員工培訓需求脫節(jié)，反而使培訓難以得到員工的理解和支持，結果往往吃力不討好，附表3-3就是最好的證明了。
4、培訓缺乏規(guī)范。由于知識技術的迅速增長與更新，職業(yè)衰退期越來越短，現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中謀求創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展，就必須對員工進行終身制教育和培訓，并以此保證企業(yè)發(fā)展所需人才儲備的充實和技能的更新，但是事實卻便非如此，有些企業(yè)在對人才的培訓方面多多少少存在短期行為，并未形成與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的持續(xù)性、統(tǒng)一性的培訓機制，只使用卻不培訓已成為普遍現(xiàn)象，現(xiàn)在的企業(yè)培訓內容多以企業(yè)的應急需求為主，所以僅有的培訓也變成了一種短期行為，加上許多企業(yè)盲目追求短期效益，認為人才培養(yǎng)的成本大大高于直接招聘的成本，并且認為培養(yǎng)的人才其技術發(fā)展飛快，流失的也越快。
五、背景分析
那么究竟是什么原因導致企業(yè)在對人才的培訓方面存在短期行為呢，我認為有以下兩點：
1、培訓意識談薄。對于許多企業(yè)來說，領導層更愿意集中精力去解決與公司生存和發(fā)展相關 6
的技術、市場和產(chǎn)品質量等戰(zhàn)略性問題，卻沒有把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，更不用說能夠重視培訓工作，在一定程度上，企業(yè)管理者就算意識到培訓的重要性，并且能夠感覺到員工素質、整體管理水平和技能與公司快速發(fā)展存在一定的矛盾，甚至也談過培訓的重要性，但是卻經(jīng)常被企業(yè)其他關鍵性問題，或者客戶需求相關事項所影響而被忽略，特別是有些企業(yè)，如果是處在快速發(fā)展階段，會認為沒有時間和精力對現(xiàn)有員工進行培訓，那么就會選擇通過人才市場或者互聯(lián)網(wǎng)進行社會招聘，這樣的結果也直接導致了企業(yè)領導認為培訓對公司的幫助不大，并且認為員工培訓是一項支出，而不是投資，進而導致企業(yè)在對人才培訓方面存在短期行為。
2、欠缺企業(yè)文化建設。我們常常會聽見一些企業(yè)的領導抱怨自己的員工不關心企業(yè)，沒有敬業(yè)的精神，同時也常常能夠看到一些企業(yè)員工確實與企業(yè)之間存在著隔膜，看起來這似乎是一種令人不解的現(xiàn)象，但稍作分析我們不難發(fā)現(xiàn)其中的奧妙，原因還在于文化建設的欠缺。以人為本的企業(yè)文化強調以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，通過對人的有效培訓來充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以最大限度挖掘人的潛能，來更好的實現(xiàn)個人目標和組織目標相融合。那么如何塑造以人為本的企業(yè)文化？企業(yè)文化特性怎樣才能體現(xiàn)以人為本？帶著這些問題我們需要對企業(yè)中的人進行深入細致的研究，根據(jù)馬斯洛的有關人的需求層次理論告訴我們：人的需求實質在不同的經(jīng)濟、社會、文化等背景下，滿足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一社會文化背景下的不同時期，實現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷改變。這就要求企業(yè)在以人為本的企業(yè)理念指導下，立足于企業(yè)所處的社會文化背景，隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化而不斷探索新的企業(yè)行為方式，來實現(xiàn)個人目標與組織目標相融合，因此，企業(yè)管理者應該經(jīng)常性地用各種方式進行調研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行培訓，然而在多數(shù)的企業(yè)管理者卻忽略了這些，導致了新員工的流失，在附表7-7中就是最好的例證。
五、解決對策
一個企業(yè)是否具有很強的競爭能力，從表面上看，它依賴于資金、資源、環(huán)境等客觀條件，從本質上講，企業(yè)的競爭能力取決于人，人的因素、人的素質是決定一切的，人力資本、人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代企業(yè)必需注意發(fā)揮“人”的作用，而企業(yè)培訓是開發(fā)和發(fā)展人力資源最基本途徑和手段。
如何深化員工培訓工作，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，我認為有以下幾點：首先，員工培訓要分層次分重點，對不同工作崗位、不同工作環(huán)境的員工要進行不同層次、不同側重點的培訓。例如：在企業(yè)中從事技術研究、開發(fā)、設計活動的技術人員，其主要職責在于用技術知識解決技術問題，因此對這些人的培訓側重點在于提高其對技術發(fā)展趨勢的敏感度，更新其知識結構和能力結構，更新其使用先進技術手段的能力，并為在更大范圍內從事技術活動和晉升到高一層次的技術職位提供知識和能力基礎，而對于大部分從事具體作業(yè)活動、無下屬指揮的操作性工作人員，他們的主要職責在于提高效率、保證質量、降低成本，按時完成作業(yè)活動，培訓的側重點就應該放在提高其理解能力和實際操作能力，并為其在更大范圍內從事業(yè)務活動和晉升到高一級的技術等級提供知識和能力基礎。
其次，企業(yè)應根據(jù)不同的培訓目標、受訓者的職務特征、崗位可離度等因素選擇不同的培訓方式，課堂講授方式有利于概念性知識的學習和灌輸，但由于更多是單向信息傳遞，學員的反饋效果差，難以適應成熟者經(jīng)驗理解式的學習，網(wǎng)絡培訓將培訓內容以字、音、像的方式傳遞給受訓者，
這種方式可以節(jié)省學員集中培訓而發(fā)生的各種費用，信息傳播面廣，使用方便，有利于知識性傳輸和分散學習，但需要計算機和網(wǎng)絡系統(tǒng)，投資較大，更需要培訓效果有嚴格的監(jiān)控和監(jiān)測。自學、群體討論、角色扮演、工作輪換等方式也都各自有利有弊。
最后，一個合理的培訓機制的建立至關重要。培訓是企業(yè)的責任，接受培訓是員工的權利，責任和權利統(tǒng)一的結果使企業(yè)更有效地生存和發(fā)展，員工培訓是個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門、各層次各環(huán)節(jié)的協(xié)調和配合，才能使員工培訓有效的運轉起來，員工培訓是個連續(xù)不斷的過程，在這個過程中，將員工的生涯管理和企業(yè)的連續(xù)性不斷的培訓計劃聯(lián)系起來，使員工意識到培訓與自己的成長息息相關，從而提高培訓效果。在這個良性循環(huán)的培訓機制中，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。如果在企業(yè)內部實行資格證書制度，把培訓和任職上崗結合起來，可以解決企業(yè)員工教育長期存在學習工學矛盾的問題、學用脫節(jié)的問題以及員工被動參加培訓、主動性不高等問題。員工只有真正對組織產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進而表現(xiàn)為工作績效的提高。通過培訓可以使具有不同價值觀、信念、不同工作作風及習慣的人，和-諧的統(tǒng)一在組織之內，可促進組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力，達到培訓促進企業(yè)發(fā)展的目的。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙羸的選擇。
參考文獻：
［1］敦效敏.大型企業(yè)培訓體系有效性評價指標體系研究［J］.經(jīng)濟視角（中旬）2011（6）； ［2］高瀟，王小榮，朱海榮，基于勝任素質的員工與人才培養(yǎng)體系建設［J］.中國電力教育.2012 ［3］毛清華，中小企業(yè)如何做好員工培訓［J］.職業(yè)時空.2015，（8）
本次調查所使用的問卷：
1、 您對公司是否有歸屬感？（請根據(jù)您感受在下列適當?shù)目諆却颉蹋?/p>
有歸屬感 無歸屬感 不強烈 無所謂
2、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據(jù)您感受在下列適當?shù)目諆却颉蹋?/p>
滿意 非常滿意 不滿意 很不滿意
3、您對公司的薪酬制度是否滿意？（請根據(jù)您感受在下列適當?shù)目諆却颉蹋?/p>
滿意 非常滿意 不滿意 非常不滿意
4、您對公司前景是否看好？（請根據(jù)您感受在下列適當?shù)目諆却颉蹋?/p>
看好 非�？春� 不看好 非常不看好
5、您是否對公司充滿熱情？（請根據(jù)您感受在下列適當?shù)目諆却颉蹋?/p>
熱情 非常熱情 不熱情 無所謂
6、您是否認為自己有晉升的機會？（請根據(jù)您感受在下列適當?shù)目諆却颉蹋?/p>
有晉升機會 沒有晉升機會 迷茫 無所謂
7、您是否了解自己的工作崗位？（請根據(jù)您感受在下列適當?shù)目諆却颉蹋?/p>
了解 不了解 迷茫 無所謂
8、您是否能按期完成工作？（請根據(jù)您感受在下列適當?shù)目諆却颉蹋?/p>
能按期完成 不能按期完成 基本能按期完成 經(jīng)常不能按期完成
2015年企業(yè)培訓行業(yè)調研報告
7月是2015年下半年開始，對于有經(jīng)驗的培訓經(jīng)理而言，已經(jīng)開始著手思考與設計2016年的培訓體系規(guī)劃，除了對組織業(yè)務的全方位分析之外，行業(yè)的調查數(shù)據(jù)也是培訓體系規(guī)劃的重要參考點,阿里加教育就2015年的企業(yè)培訓行業(yè)做出了調研.
調研分析模型：本次調研分析的基礎是依據(jù)阿里加集團的的《總裁運營密碼》三要素而展開的，《總裁運營密碼》是阿里加集團的原創(chuàng)模型，模型從三個方面40多項指標全面透析組織學習的效果，并為學習設計者提供了基礎的理論框架。
與其他業(yè)務一樣，培訓發(fā)展工作在2015年也面臨巨大挑戰(zhàn)，在我們統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，培訓發(fā)展部面臨的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在7個方面：
1、無法評估培訓效果：無法證明培訓的有效性是培訓領域的骨灰級問題，對于這個問題阿里加的學習設計有兩個核心的觀念：
·資源分配的合理性：將精力集中在培訓的前端需求分析和學習項目設計比如何評估培訓效果更重 要，因為培訓一旦發(fā)生，不管你的評估方法如何科學，都無法改變結果本身；
·評估方法的前置性：培訓評估的方案設計始于設計階段而非最后的評估階段，這就如制造業(yè)在研 發(fā)階段就需要定義檢驗標準及檢驗方法一樣。為了有效的評估學習，設計者需要在設計階段完成：定義學習結束后的行為目標、測算行為改變后帶來的績效/非績效的改變、做相關性的分析及驗證。
關于公司員工培訓情況調查報告
一、調查的目的和意義
1.調查目的
企業(yè)的發(fā)展本質上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
通過組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創(chuàng)造性，從而提高和增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值，使企業(yè)從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。
二、調查時間
2015年11月1日——2015年11月25日
三、調查方式
1.問卷：共發(fā)出調查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。
2.訪談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職干事
四、調查對象概況
1.調查對象全稱
新疆xx-xx開發(fā)有限公司
2.調查對象地址
烏魯木齊市米東區(qū)開泰南路1685號
3.調查對象基本情況
新疆xx-xx開發(fā)有限公司是一家從事金屬鋰及yyy生產(chǎn)的大中型國有控股企業(yè)，隸屬于新疆有色金屬工業(yè)（集團）有限責任公司。該公司前身為新疆yyy廠，1958年建廠，是國內第一家yyy生產(chǎn)軍工企業(yè)，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號，為國家“兩彈一星”和國防事業(yè)做出過重大貢獻。軍轉民后，由于新疆yyy廠在國內缺乏競爭對手，企業(yè)發(fā)展一帆風順，經(jīng)營業(yè)績非�？捎^，1999年，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證，為企業(yè)產(chǎn)品進一步打開國際市場創(chuàng)造了條件。但是，自1997
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年以來，世界yyy生產(chǎn)技術發(fā)生了重大突破，“鹵水提鋰”工藝的成功，使得yyy生產(chǎn)成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦為原料的新疆yyy廠優(yōu)勢盡失，企業(yè)生存狀況急劇惡化，資不抵債，2015年經(jīng)政策性破產(chǎn)，重組為新疆xx-xx開發(fā)有限公司。新疆xx-xx開發(fā)有限公司經(jīng)過細致的市場調研、縝密的市場分析后認為：①公司的主打產(chǎn)品在技術指標上仍然存在很大優(yōu)勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；②隨著科技的進步和先進設備的出現(xiàn)，公司采用的礦石提鋰工藝有進一步優(yōu)化的空間，生產(chǎn)成本能夠得到有效控制；③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質，是實現(xiàn)企業(yè)困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓，為企業(yè)健康發(fā)展奠定了基礎。
五、調查過程及內容
（一）通過訪談的形式，調查了解到公司現(xiàn)階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門進行。一般情況下，一線新員工被錄用后，先由安環(huán)部門進行三級安全教育，教育合格后分配入崗，再由技術部門進行技能教育。培訓內容主要有以下幾個大的方面：
1.制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規(guī)章制度和安全知識培訓，更好的讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規(guī)程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2.企業(yè)文化培訓：公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業(yè)文化服務理念及生產(chǎn)培訓，使每位新員工都能了解公司的現(xiàn)狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的；同時幫助新員工盡快適應公司環(huán)境、進入工作角色。
3.交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好地了解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。
4.技術培訓：公司要求具有專業(yè)技術職稱的人員必須每年組織一次內部培訓會，對一線員工及公司骨干人員進行有針對性的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發(fā)。
5.外部委托培訓：組織員工參與專業(yè)培訓機構的各項拓展培訓，從業(yè)資質培訓，班組長培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習，交流經(jīng)驗等等。
（二）通過問卷的形式，主要了解公司員工對企業(yè)的歸屬感、滿意度、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴恼J知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認為企業(yè)發(fā)展方向較為明晰，熟知企業(yè)的精神和價值取向，具有較高的企業(yè)歸屬感和滿意度；約有15％的員工認為工作壓力較大，對工作時間和工作環(huán)境持不滿意狀態(tài)；約有30%的企業(yè)員工認為自己能夠得到充分發(fā)揮，有晉升的機會，能夠實現(xiàn)自己的目標；約有85%的人員認為企業(yè)培訓不夠，還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下：
2
1.您對公司是否有歸屬感？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
2.您對公司前景是否看好？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 無所謂
3.您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
4.您對公司是否充滿熱情？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 無所謂
5.您對上級的工作安排是否滿意？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
6.您認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
7.您是否了解自己的崗位職責？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
8.您是否滿意現(xiàn)在的工作環(huán)境？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
9.您是否滿意現(xiàn)在的工作時間？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意
10.您是否認為自己有晉升機會？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
11.您是否認為能提升自己的能力，實現(xiàn)人生目標？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
12.您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
14.您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
15.您是否認為公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據(jù)您的感受在下列適當?shù)倪x項打√）
① 有 ② 無 ③ 一般
六、調查結果
（一）培訓存在的問題
1.培訓內容只限于員工，缺乏高層領導培訓：隨著科學技術的飛速發(fā)展，企業(yè)對員工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現(xiàn)場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和技術生產(chǎn)水平的下降。
2.培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3.沒有調動員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4.培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
（二）出現(xiàn)問題的原因所在
1.培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
2.僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經(jīng)過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3.只培訓少數(shù)成員，高管人員不需培訓：這種現(xiàn)象普遍存在，其中有兩個誤區(qū)：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ囊痪�人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員
不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
（三）解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業(yè)。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
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