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企業(yè)后備人才培養(yǎng)方案
一、目的
通過制定有效的關(guān)鍵技術(shù)崗位甄選計劃以及培養(yǎng)計劃，內(nèi)部競聘、輪崗、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)技術(shù)人才隊伍，以建立公司的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力及人力資本支持。
二、實施崗位
初步確定先以下崗位進(jìn)行試點：
技術(shù)研發(fā)中心：產(chǎn)品助理工程師（工藝類）、產(chǎn)品助理工程師（外觀類）、機(jī)械助理工程師、
生產(chǎn)事業(yè)部：焊工
三、實施時間
2016年度5月開始進(jìn)行招聘，初步計劃分不同崗位，6-11個月完成首批儲備人才獨立上崗工作。
四、實施對象
1、專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生。
2、內(nèi)部招聘對技術(shù)崗位有興趣的員工。
3、社會招聘對此類崗位有興趣的員工。
五、甄選方式
1、外招：年內(nèi)招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每個崗位約招3-5人。 ●與學(xué)校聯(lián)系招收專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生，主要培養(yǎng)方向為產(chǎn)品設(shè)計工程師，工程師助理、助理工程師、生產(chǎn)管理方向。
●在社會以招收學(xué)徒的方式招收對關(guān)鍵技術(shù)感興趣，愿意為之學(xué)習(xí)的年輕人，不要求學(xué)歷，主要培養(yǎng)方向為生產(chǎn)一線的技術(shù)工人。
2、內(nèi)部競聘：年內(nèi)完成第一次競聘上崗的異動工作。不要求學(xué)歷，主要培養(yǎng)
方向為拉絲噴油、焊工和助理工程師（鈑金）。每個崗位約招收3-5人。
3、采取滾動進(jìn)出的原則循環(huán)培養(yǎng)，對每個參加實習(xí)培養(yǎng)的員工，進(jìn)行培訓(xùn)考核和業(yè)績考核，執(zhí)行淘汰機(jī)制，每年補(bǔ)充空缺或擴(kuò)大崗位范圍。
六、培訓(xùn)方式及內(nèi)容
1、內(nèi)部導(dǎo)師。以一個導(dǎo)師對幾個儲備人才的方式，為之指定一名內(nèi)部導(dǎo)師，內(nèi)部導(dǎo)師主要為儲備人才培訓(xùn)其崗位專業(yè)知識和技能。
用人部門與人力資源一起，制定各崗位實習(xí)至獨立操作上崗的學(xué)習(xí)時長，及整個學(xué)習(xí)過程的分段培養(yǎng)計劃，設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，由人力資源依此對技能提升情況進(jìn)行考核。
2、內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部開展課堂授課、座談，主要針對職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、崗位性應(yīng)知應(yīng)會、工作適應(yīng)度等。由內(nèi)部培訓(xùn)師擔(dān)任，以人力資源部門為主。
3、外部培訓(xùn)。請外部老師或送外培訓(xùn)，主要課程為心態(tài)類、素質(zhì)提升類、通用管理知識類。
七、淘汰與晉升
1、成長過程評估。在設(shè)定的崗位正常學(xué)習(xí)成長的時長中，把學(xué)習(xí)階段進(jìn)行區(qū)分，并對每個學(xué)習(xí)階段的成長結(jié)果進(jìn)行定義，然后分段進(jìn)行評估。評估方法分為實際工作業(yè)績考核（40%）、技能考試（40%）和綜合素養(yǎng)（團(tuán)隊、責(zé)任心等）評估（20%）。
2、 評估結(jié)果應(yīng)用。根據(jù)不同的崗位進(jìn)行技能分級，每個級別對應(yīng)不同的學(xué)習(xí)時長和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，在每個學(xué)習(xí)階段結(jié)束后，進(jìn)行階段性評估。評估成績分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五個級別，達(dá)B級或以上可順利晉級，計件技工每晉升一級，對應(yīng)計件分值提升
一級，工程師崗位，每個階段評估完畢合格方可進(jìn)入下一學(xué)習(xí)階段，達(dá)標(biāo)后予以調(diào)薪，每晉升一級，對應(yīng)崗位薪酬往上提升一級。評估成績?yōu)镃級時，進(jìn)行調(diào)崗或留用察看，D級儲備人員原則上不予留用在實習(xí)崗位上，采取返回原崗位或解除勞動關(guān)系處理。
3、級別的評定。
●助理工程師因培養(yǎng)時間較長，需每個學(xué)習(xí)階段都通過第1條款的考核合格后，方可晉升為助理工程師，達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)后，按助理工程師進(jìn)行調(diào)薪，后期不再作為實習(xí)培養(yǎng)對象。欲晉升為初中高級工程師，則執(zhí)行公司內(nèi)部考級認(rèn)證方案。 ●門框焊工的培養(yǎng)升級，則在每一個學(xué)習(xí)階段結(jié)束后，按第1條款進(jìn)行考核40%，輔以內(nèi)部個人技能考試成績60%，綜合成績達(dá)B及以上方可升級，每達(dá)到
一個級別，相應(yīng)計件分值或保底薪酬予以往上調(diào)整。達(dá)到三級時，可成為帶徒師付。達(dá)三級后，則不再作為實習(xí)培養(yǎng)對象，欲往上晉升為高技，則執(zhí)行公司內(nèi)部考級認(rèn)證方案。
●門框焊工未達(dá)高技前，在評定為某個級別時，如在該級別停滯12個月內(nèi)未能晉級的，其計件工資分值往下調(diào)，如未開始計件，則計時保底工資往下調(diào)一級。 ●每一個技術(shù)工種達(dá)標(biāo)后都必須承擔(dān)帶實習(xí)生（學(xué)徒）的義務(wù)，如超過12個月未帶實習(xí)生，則計件工資分值往下調(diào)，且不得晉級。
八、薪酬設(shè)定
1、助理工程師一職實習(xí)生，不論何種渠道招聘，新入職薪酬統(tǒng)一為3000元/月，年度視評估情況進(jìn)行調(diào)薪。達(dá)助理工程師標(biāo)準(zhǔn)后按此崗位標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)薪。人力成本納入技術(shù)開發(fā)成本。
2、門框焊工，初進(jìn)公司給予保底薪資2800元/月，達(dá)到三級時可以開始計件，執(zhí)行生產(chǎn)事業(yè)部的計件工資方案，在未達(dá)三級前，人力成本單列出來計算。 3、費用預(yù)算。依照人的正常學(xué)習(xí)慣性及速度，前第一階段是進(jìn)步最快，也是最難的階段，經(jīng)過第一階段后，已掌握崗位的基本技能，能夠以普通員工基礎(chǔ)技能在崗位上發(fā)揮價值。故以所有人員到達(dá)崗位后第一階段學(xué)習(xí)時間為基準(zhǔn)，進(jìn)入第二階段時，默認(rèn)為中作為正式員工納入編制中：
●產(chǎn)品助理工程師（工藝類）配2名儲備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為2個月，3000元/月*2人*2個月＝12000元。
●產(chǎn)品助理工程師（外觀類）配2名儲備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為2個月，3000元/月*2人*2個月*1.5倍＝12000元。
●機(jī)械助理工程師配2名儲備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為3個月。3000元/月*2人*3個月＝18000元。
●門框焊工現(xiàn)7個班組，選擇其中5個班組各配1名儲備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為1個月。2800元/月*5人*1個月＝14000元。
●儲備人才的內(nèi)部導(dǎo)師（帶班師付）補(bǔ)貼，按其所帶儲備人才的數(shù)量，按500元/人/月進(jìn)行補(bǔ)貼，周期為6個月。500元/人/月*11人*6個月＝33000元。 年度人才儲備工資成本為89000元。
九、管理職責(zé)
1、董事長：審核人才培養(yǎng)方案，確定人才培養(yǎng)成本預(yù)算，過程方向糾偏。 2、人力資源：編寫人才培養(yǎng)方案，組織實施招聘、培訓(xùn)、評估、定薪等工作，實時監(jiān)控人才任用動態(tài)。
3、用人部門：按需提出培養(yǎng)人才培養(yǎng)需求，編制實習(xí)生的技能培訓(xùn)計劃，具體執(zhí)行人才輔導(dǎo)計劃，提出考核指標(biāo)及進(jìn)行技能考試。 4、其他部門：配合人才內(nèi)部競聘工作。 十、內(nèi)部導(dǎo)師隊伍
配合人才培養(yǎng)計劃，公司需建立一支內(nèi)部導(dǎo)師隊伍。導(dǎo)師隊伍分兩類，一類為實操型導(dǎo)師，適用于生產(chǎn)一線的技術(shù)人員，采取現(xiàn)場教學(xué)現(xiàn)場實踐的方式進(jìn)行，后期再對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行錄制。一類為可進(jìn)行理論授課的導(dǎo)師，適用于技術(shù)理論講解和內(nèi)部培訓(xùn)課程。對導(dǎo)師的薪酬及職業(yè)發(fā)展通道與導(dǎo)師任職時間、質(zhì)量進(jìn)行考核，此項工作另列內(nèi)部導(dǎo)師管理方案。
后備干部培養(yǎng)方案
為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機(jī)制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展提供人才資本支持，特制定本方案：
一、培養(yǎng)目標(biāo)
堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內(nèi)掌握較高技術(shù)水平并熟悉本工作領(lǐng)域其他相關(guān)知識，且有較高管理水平的復(fù)合型后備干部人才。
二、責(zé)任部門
公司領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓(xùn)的落實和監(jiān)督、送外培訓(xùn)的統(tǒng)籌安排、培養(yǎng)效果的評估。
各分管領(lǐng)導(dǎo)為其所管理業(yè)務(wù)后備干部培養(yǎng)的輔導(dǎo)人，負(fù)責(zé)協(xié)助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進(jìn)行指導(dǎo)。
三、培養(yǎng)計劃制定步驟
1．評估分析后備干部人選的綜合能力素質(zhì)現(xiàn)狀
公司人力資源管理部門和各分管領(lǐng)導(dǎo)通過工作業(yè)績審核、訪談、測評表等方式對后備干部人選的綜合能力素質(zhì)現(xiàn)狀進(jìn)行評估，具體評估內(nèi)容包括： ⑴職業(yè)道德和傾向；
⑵專業(yè)知識和技能；
⑶管理特質(zhì)和能力；
2．構(gòu)建公司關(guān)鍵管理崗位的能力素質(zhì)要求或任職資格標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略與三年期規(guī)劃經(jīng)營目標(biāo)，分析并建立公司自身的關(guān)鍵管理崗位的能力素質(zhì)要求或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定公司未來所需的關(guān)鍵后備干部人才
應(yīng)具備的能力素質(zhì)。
3．分析能力素質(zhì)差距，制定培養(yǎng)計劃
公司人力資源管理部門與各分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助后備干部對其能力素質(zhì)現(xiàn)狀和目標(biāo)要求進(jìn)行比較分析，找出存在的優(yōu)勢和差距，并共同制定培養(yǎng)提升計劃的周期、階段培養(yǎng)目標(biāo)和實施措施。
四、后備干部培養(yǎng)模式
根據(jù)后備干部培養(yǎng)目標(biāo)，后備干部的培養(yǎng)將在業(yè)務(wù)線和管理線上交叉深度培養(yǎng)，即建立專業(yè)技術(shù)或管理知識脫崗學(xué)習(xí)、掛職鍛煉、參與決策、新項目工作、內(nèi)部輔導(dǎo)員制等多種培訓(xùn)形式相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。
五、培養(yǎng)的效果評估
后備干部培養(yǎng)計劃實施后，公司人力資源管理部門每半年對各后備干部階段計劃實施情況進(jìn)行調(diào)查了解，并將相關(guān)信息向公司領(lǐng)導(dǎo)班子匯報，確保各培養(yǎng)計劃得以落實和完善。
每階段培養(yǎng)結(jié)束后，由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)分別對照后備干部該階段設(shè)定的培養(yǎng)目標(biāo)，及結(jié)合其近階段工作業(yè)績成果對其能力素質(zhì)培養(yǎng)提升效果進(jìn)行考評，并提出改進(jìn)建議；公司人力資源管理部門將相關(guān)信息反饋給后備干部，并與各分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助后備干部修改完善下階段培養(yǎng)計劃。
公司關(guān)鍵崗位后備人才開發(fā)培養(yǎng)方案
第一條 目標(biāo)和宗旨
為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)和質(zhì)量，建設(shè)優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
第二條 原則
（一）人才儲備原則，公司為實現(xiàn)穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃，建設(shè)后備人才隊伍，保障公司關(guān)鍵崗位人才需求得到及時有效的滿足；
（二）德才兼?zhèn)湓瓌t，后備人才應(yīng)當(dāng)?shù)虏偶鎮(zhèn)洌哂兄艺\敬業(yè)品格和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力；
（三）公平競爭原則，公司對于符合條件的人員，一視同仁地提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和成長機(jī)會，鼓勵員工通過公平競爭，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；
（四）動態(tài)管理原則，公司通過招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、流動、考核與激勵等機(jī)制，獎優(yōu)罰劣，擇優(yōu)汰劣；
（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設(shè)、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質(zhì)激勵機(jī)制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。
第三條 關(guān)鍵崗位的概念與范圍
關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務(wù)的技術(shù)研發(fā)人員、財務(wù)人員。 關(guān)鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議討論決定。
第四條 后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專以上學(xué)歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五條 后備人才的權(quán)利和義務(wù)
后備人才享有接受公司培訓(xùn)、輪崗流動、民-主參與管理、項目建設(shè)等權(quán)利，對公司后備人才隊伍建設(shè)與管理工作的建議權(quán)和監(jiān)督權(quán)，享有應(yīng)有的薪酬福利待遇。
后備人才應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
第六條 經(jīng)理級管理人員對于后備人才的培養(yǎng)責(zé)任
公司經(jīng)理級管理人員負(fù)有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責(zé)任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應(yīng)當(dāng)給予充分的培訓(xùn)和任用鍛煉的機(jī)會，加強(qiáng)對他們的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細(xì)可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條 關(guān)鍵崗位的上崗條件和程序
關(guān)鍵崗位的上崗條件，嚴(yán)格按照該崗位職務(wù)說明書所確定的任職資格執(zhí)行。關(guān)鍵崗位的上崗程序，主要包括以下環(huán)節(jié)：
（一）用人部門向人力資源部提出崗位空缺和人員需求申請，用人部門如有合適人選的，可以一并向人力資源部提出申請；
（二）人力資源部對用人部門的用人申請進(jìn)行編制和空缺審查，確屬崗位空缺和缺編的，審定該崗位的任職資格；
（三）人力資源部根據(jù)崗位需求和任職資格，檢索公司后備人才庫，提出擬任職人選，經(jīng)與用人部門協(xié)商后，辦理任職手續(xù)；
（四）如用人部門認(rèn)為本部門后備人才符合上崗條件，且安排上崗后有利于工作開展，經(jīng)與人力資源部協(xié)商同意后，由人力資源部辦理任職手續(xù)；
（五）如用人部門與人力資源部在擬任人選上有爭議，人力資源部提出任職意見，并將用人部門擬任人選意見，提交公司經(jīng)理辦公會議決定；
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應(yīng)少于三人。
第八條 人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學(xué)歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應(yīng)能力。
用人部門應(yīng)當(dāng)確定專人指導(dǎo)和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關(guān)試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結(jié)束時，對試用是否合格、擬任職務(wù)等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學(xué)歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。
第九條 后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內(nèi)以及正式任職后的一段時間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和工作適應(yīng)能力，具備多個基層崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質(zhì)基礎(chǔ)。
后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在一個部門內(nèi)部多個崗位之間的輪崗，由該部門經(jīng)理安排。后備人才應(yīng)當(dāng)服從輪崗安排，培養(yǎng)謙虛好學(xué)、愛崗敬業(yè)的精神。后備人才輪崗所在的部門經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)給予充分的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實踐鍛煉機(jī)會，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，在人力資源部備案。后備人才的輪崗，一年內(nèi)不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應(yīng)少于三個月。 第十條 后備人才的職務(wù)晉升
后備人才的職務(wù)晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>
后備人才的職務(wù)晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應(yīng)在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系�，才可以考慮晉升到高一級職務(wù)。
關(guān)鍵崗位的職務(wù)晉升，外部招聘人員和公司非后備人才也具備相應(yīng)條件的，在同等條件下，后備人才優(yōu)先安排。后備人才晉升到關(guān)鍵崗位，必須提交公司經(jīng)理辦公會議集體討論決定。 第十一條 后備人才的培訓(xùn)管理
后備人才試用期內(nèi)，應(yīng)接受公司專門為之舉辦的新員工導(dǎo)入培訓(xùn)。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術(shù)人員的專門培訓(xùn)。
后備人才的培訓(xùn)，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓(xùn)形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學(xué)歷教育，但所學(xué)專業(yè)知識應(yīng)當(dāng)與公司業(yè)務(wù)、本職工作有關(guān)。
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司簽訂培訓(xùn)合同，承諾在培訓(xùn)學(xué)成之日起，一定時期內(nèi)為公司效力。如提前辭職的，承擔(dān)違約責(zé)任。后備人才的培訓(xùn)檔案管理在人力資源部，建立后備人才的培訓(xùn)檔案，對后備人才的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)成績等詳細(xì)記錄，妥善保管。 第十二條 后備人才的考評管理
后備人才的考評，除對任職業(yè)績進(jìn)行考評外，重在基本素質(zhì)、發(fā)展
潛能和創(chuàng)新價值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，后備人才培訓(xùn)考核成績，后備人才參加公司項目建設(shè)、民-主管理、合理化建議、技術(shù)革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進(jìn)行全面總結(jié)和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績，是其職位轉(zhuǎn)換晉升、薪酬待遇調(diào)整的基本依據(jù)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務(wù)，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓(xùn)和輪崗機(jī)會，給予適當(dāng)?shù)囊淮涡晕镔|(zhì)獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡�，推遲職務(wù)晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭�，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)序列。
后備人才的綜合考評工作，由人力資源部制定方案，收集考評信息，實施定期考評。后備人才的綜合考評工作，原則上每年進(jìn)行一次。 第十三條 后備人才的激勵措施
公司對后備人才實行全面激勵政策。后備人才考評為“優(yōu)秀”的，公司授予“優(yōu)秀人才”稱號，同時給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。后備人才不論屬于哪一部門，擔(dān)任何種職位，除非本人的工作態(tài)度、精神狀態(tài)導(dǎo)致業(yè)績下降或低落，其基本薪酬待遇應(yīng)當(dāng)根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、技能和資歷，參照同期市場薪酬水平確定。 第十四條 后備人才的職業(yè)規(guī)劃
公司對后備人才實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)是合理滿足后備人才的定向成長需求，充分發(fā)揮后備人才的潛能價值，實現(xiàn)后備人才的合理配置。通過職業(yè)素質(zhì)和能力傾向的測試，職業(yè)發(fā)展需求調(diào)查，指導(dǎo)后備人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；
結(jié)合后備人才的職業(yè)規(guī)劃，編制厚基礎(chǔ)、寬口徑、重能力、強(qiáng)應(yīng)用的培訓(xùn)開發(fā)計劃；設(shè)計合理的職務(wù)晉升和職位轉(zhuǎn)換渠道，為后備人才提供多方向的發(fā)展機(jī)會；
第十五條 后備人才的離職管理
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司商定，在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應(yīng)當(dāng)按照合同約定，承擔(dān)違約責(zé)任。
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內(nèi)，不得從事與公司主營業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的工作。后備人才履行該義務(wù)期滿后，公司一次性給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
人力資源部（2015-8-1）
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