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作為面試官面試技巧
1、行為面試法
行為事件面試(behavioural event interview，簡(jiǎn)稱bei)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。
行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說(shuō)：“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作�！边@句話說(shuō)明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說(shuō)明不了——除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細(xì)地說(shuō)明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。
面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問(wèn)題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問(wèn)題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，大家在一起是比較愉快的……”非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家……
當(dāng)遇到這樣的詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問(wèn)：“這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī))?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你?”
具體來(lái)講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：
●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。
●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的?”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的?”
●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。
●不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)。
●行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，也就是說(shuō)，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。
2、情景模擬
針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。
3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試
招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗?她)對(duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”。
工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。
組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。
工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他(她)的工作地點(diǎn)不滿意。
對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。
面試官有可能犯的錯(cuò)誤
1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性
面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)，以及較高的流失率。
3、面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題
如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問(wèn)題重復(fù)
盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題，但是，大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。
5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試
如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他(她)可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。
6、應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿
面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他(她)們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來(lái)的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他(她)們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他(她)們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答
面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他(她)們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他(她)們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。
11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右
在面試時(shí)面試官如何提問(wèn) 面試官面試技巧介紹
面試官如何提問(wèn)：
無(wú)論采用結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，還是非結(jié)構(gòu)化面試，都少不了提問(wèn)這個(gè)環(huán)節(jié)，提問(wèn)的技巧的高低關(guān)系到能否了解到應(yīng)聘者的真實(shí)水平，也會(huì)影響到面試評(píng)估。提問(wèn)的方式有封閉式、半封閉式、開放式，開放式問(wèn)題可以較多地收集應(yīng)聘者信息，但容易跑題或讓應(yīng)聘者打游擊，在結(jié)構(gòu)化面試開始階段可較多使用;半開放式提問(wèn)可以部分表明立場(chǎng)，同時(shí)給予解釋的空間，較多在信息確認(rèn)階段使用;封閉式問(wèn)題所得信息較少，但能確定應(yīng)聘者立場(chǎng)，較多地在壓力面試、信息確認(rèn)、面試結(jié)束階段使用。具體的提問(wèn)方式可以參考以下幾點(diǎn)：
一、在開始面試前，告知應(yīng)聘者：“由于時(shí)間有限，為了雙方更好的了解，在面試過(guò)程中，我們可能會(huì)打斷您的談話，希望能得到您的諒解�！边@樣既顯示了面試官的禮貌，也為有效提問(wèn)埋下了伏筆。
二、在提問(wèn)過(guò)程中要尊重應(yīng)聘者，不要表現(xiàn)出瞧不起、不屑一顧的表情，不要和應(yīng)聘者爭(zhēng)辯。
三、在提問(wèn)過(guò)程中盡量用行為面試法，即star面試法。這是一種提問(wèn)方法，指通過(guò)考察過(guò)去某項(xiàng)具體行為，判斷應(yīng)聘者在某一方面的素質(zhì)或技能，以達(dá)到預(yù)測(cè)其未來(lái)工作表現(xiàn)的目的。如：請(qǐng)您描述一下您過(guò)去銷售業(yè)績(jī)最差的是什么時(shí)候，當(dāng)時(shí)的情形是怎樣的，您做了哪些工作，最后的銷量是多少?
四、提出的問(wèn)題如沒(méi)達(dá)到目的，要善于追問(wèn)。有時(shí)候由于面試官的無(wú)效提問(wèn)或應(yīng)聘者故意繞開問(wèn)題時(shí)，作為面試官要善于追問(wèn)。我曾為企業(yè)面試過(guò)一位營(yíng)銷總監(jiān)，當(dāng)問(wèn)起他過(guò)去銷售業(yè)績(jī)?cè)鯓訒r(shí)，他只說(shuō)與這個(gè)企業(yè)的老板關(guān)系如何如何好，與那個(gè)企業(yè)老板的關(guān)系也是如何如何好，就是不說(shuō)具體的銷售業(yè)績(jī)，故意擾亂思路。當(dāng)時(shí)我立即提問(wèn)：“假設(shè)我們已聘任您為公司的營(yíng)銷總監(jiān)，您能否給這位兩位老板打個(gè)電話，證明和他們之間的關(guān)系呢?”最后，他只能乖乖“投降”。這是一種提問(wèn)方式，也是一種壓力面試。
面試官面試技巧介紹：1、行為面試法 行為事件面試(behavioural eventinterview，簡(jiǎn)稱bei)是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。
2、景模擬針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。
3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗?她)對(duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他(她)的工作地點(diǎn)不滿意。
總結(jié)：面試時(shí)是的企業(yè)方和應(yīng)聘者相互理解的第一步，面試官通過(guò)面試來(lái)了解應(yīng)聘者，來(lái)判斷其是否適合所招崗位的工作，通過(guò)一些技巧就能給更加輕松的得到一些有用的信息。希望以上的內(nèi)容對(duì)大家有所幫助，想要了解更多相關(guān)面試官如何提問(wèn)的內(nèi)容，可以查看智囊團(tuán)網(wǎng)其他相關(guān)資訊內(nèi)容。
面試技巧點(diǎn)撥：懂得拍面試官的"馬屁"
不要以為只要回答好考官提出的面試提問(wèn)就可以了，給考官一個(gè)好心情，學(xué)會(huì)拍拍面試官的馬屁，也會(huì)讓考官對(duì)你青睞有加，這是面試中非常有用的技巧之一，那么面試技巧還有哪些？
如何提升面試技巧？徐州英才網(wǎng)表示或許你成績(jī)名列前茅，或許你的綜合評(píng)估為你獲得到了企業(yè)的欣賞。但是，你仍然像很多應(yīng)屆畢業(yè)生一樣，因?yàn)椴涣私饷嬖嚰记桑诓坏揭粋�(gè)小時(shí)的面試中慘遭淘汰。
而最無(wú)奈的就是，很多人面試失敗，究其原因卻不知道是什么！因?yàn)槌艘痪洹暗认ⅰ敝猓嬖嚬俨粫?huì)給你一個(gè)清晰而明確的理由。面試技巧點(diǎn)撥，是就為求職者解惑：
面試技巧1：不要讓面試官打瞌睡
許多人在面試時(shí)，都會(huì)向?qū)Ψ教岢鲎约旱念檻]及疑問(wèn)。當(dāng)你發(fā)覺(jué)對(duì)方回應(yīng)你的表情顯得冷淡且不耐煩，你就必須在長(zhǎng)話短說(shuō)的同時(shí)，盡量將問(wèn)題的方向繞到面試官較為感興趣的方向上去。譬如說(shuō)，如果面試官熱衷向你介紹該公司的管理模式，你就應(yīng)該針對(duì)此問(wèn)題積極提問(wèn)，并尋求反饋。
面試技巧2：給面試官一個(gè)好心情
沒(méi)有人不愿意聽到贊美自己公司的話，面試官也不例外。想要面試官心境開朗，就不要吝嗇任何一句贊美的話。無(wú)論是“辦公地址環(huán)境很好”、“公司的行內(nèi)口碑不錯(cuò)”，還是“公司業(yè)績(jī)一直名列前茅”，稱贊的同時(shí)不但表明你在面試前有做“功課”，也暗示出你是一個(gè)積極的人，這是很多面試官希望從求職者身上看到的品質(zhì)。
面試技巧3：學(xué)會(huì)向面試官提問(wèn)
許多人都將自己作為一場(chǎng)面試中的焦點(diǎn)，尤其在自由發(fā)問(wèn)的環(huán)節(jié)。其實(shí)，你可以嘗試暫時(shí)將焦點(diǎn)從你自己這里轉(zhuǎn)移到面試官那邊，這樣你便有機(jī)會(huì)重新理清思路，同時(shí)還能讓面試官說(shuō)說(shuō)話。尤其在你感覺(jué)對(duì)于面試官的提問(wèn)你就是不能做出正確的回答時(shí)，不妨試試換個(gè)策略，問(wèn)面試官一些他自己的問(wèn)題，譬如“您最欣賞這間公司的地方是什么？”或“您能為我描述一下這里的工作環(huán)境嗎？”
面試技巧當(dāng)然還有很多，以上經(jīng)驗(yàn)僅供參考。有志者，事竟成。充分的面試前準(zhǔn)備一定會(huì)幫助求職者在面試時(shí)輕松應(yīng)對(duì)，取得面試好成績(jī)。
不要以為只要回答好考官提出的面試提問(wèn)就可以了，給考官一個(gè)好心情，學(xué)會(huì)拍拍面試官的馬屁，也會(huì)讓考官對(duì)你青睞有加，這是面試中非常有用的技巧之一，那么面試技巧還有哪些？
如何提升面試技巧？或許你成績(jī)名列前茅，或許你的綜合評(píng)估為你獲得到了企業(yè)的欣賞。但是，你仍然像很多應(yīng)屆畢業(yè)生一樣，因?yàn)椴涣私饷嬖嚰记�，而在不到一個(gè)小時(shí)的面試中慘遭淘汰。
而最無(wú)奈的就是，很多人面試失敗，究其原因卻不知道是什么！因?yàn)槌艘痪洹暗认ⅰ敝猓嬖嚬俨粫?huì)給你一個(gè)清晰而明確的理由。面試技巧點(diǎn)撥，是就為求職者解惑：
面試技巧1：不要讓面試官打瞌睡
許多人在面試時(shí)，都會(huì)向?qū)Ψ教岢鲎约旱念檻]及疑問(wèn)。當(dāng)你發(fā)覺(jué)對(duì)方回應(yīng)你的表情顯得冷淡且不耐煩，你就必須在長(zhǎng)話短說(shuō)的同時(shí)，盡量將問(wèn)題的方向繞到面試官較為感興趣的方向上去。譬如說(shuō)，如果面試官熱衷向你介紹該公司的管理模式，你就應(yīng)該針對(duì)此問(wèn)題積極提問(wèn)，并尋求反饋。
面試技巧2：給面試官一個(gè)好心情
沒(méi)有人不愿意聽到贊美自己公司的話，面試官也不例外。想要面試官心境開朗，就不要吝嗇任何一句贊美的話。無(wú)論是“辦公地址環(huán)境很好”、“公司的行內(nèi)口碑不錯(cuò)”，還是“公司業(yè)績(jī)一直名列前茅”，稱贊的同時(shí)不但表明你在面試前有做“功課”，也暗示出你是一個(gè)積極的人，這是很多面試官希望從求職者身上看到的品質(zhì)。
面試技巧3：學(xué)會(huì)向面試官提問(wèn)
許多人都將自己作為一場(chǎng)面試中的焦點(diǎn)，尤其在自由發(fā)問(wèn)的環(huán)節(jié)。其實(shí)，你可以嘗試暫時(shí)將焦點(diǎn)從你自己這里轉(zhuǎn)移到面試官那邊，這樣你便有機(jī)會(huì)重新理清思路，同時(shí)還能讓面試官說(shuō)說(shuō)話。尤其在你感覺(jué)對(duì)于面試官的提問(wèn)你就是不能做出正確的回答時(shí)，不妨試試換個(gè)策略，問(wèn)面試官一些他自己的問(wèn)題，譬如“您最欣賞這間公司的地方是什么？”或“您能為我描述一下這里的工作環(huán)境嗎？”
面試技巧當(dāng)然還有很多，以上經(jīng)驗(yàn)僅供參考。有志者，事竟成。充分的面試前準(zhǔn)備一定會(huì)幫助求職者在面試時(shí)輕松應(yīng)對(duì)，取得面試好成績(jī)。
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